Quand un « maître de l’affaire »… n’est pas sorti d’affaire !
Preuve de la qualité de « maître de l’affaire » : cas vécu…
Une société fait l’objet d’un contrôle fiscal à l’issue duquel l’administration lui réclame un supplément d’impôt sur les sociétés.
Dans le même temps, son gérant est taxé personnellement (à hauteur du rehaussement) au titre des revenus de capitaux mobiliers. Pourquoi ? Parce qu’il s’agit, selon l’administration, du « maître de l’affaire ».
« Je n’étais pas le seul ! », se défend l’intéressé, qui invoque l’existence de chèques établis et signés par des tiers, de chèques non endossés par lui et remis à l’encaissement par un tiers, ainsi que de chèques établis par des tiers imitant sa signature.
En outre, il rappelle qu’un salarié de la société disposait également d’une carte bancaire de la société et l’utilisait sans lui rendre de compte.
Enfin, le gérant précise qu’il ne s’est jamais rendu chez les clients ou fournisseurs de la société et qu’il n’établissait ni les devis ni les factures.
Sauf qu’il n’apporte aucun élément venant étayer ces affirmations, conteste l’administration qui, de son côté s’appuie :
- sur les statuts de la société qui prévoient qu’il était le seul gérant et qu’en cette qualité, il disposait des pouvoirs les plus étendus pour la représenter dans ses rapports avec les tiers ;
- sur des éléments factuels : le gérant était seul détenteur de la signature sur les comptes ouverts au nom de la société, il détenait des cartes bancaires à son nom et effectuait des retraits d’espèces.
Un faisceau d’indices effectivement suffisant pour établir que le gérant était ici le seul maître de l’affaire, décide le juge, qui donne raison à l’administration fiscale.
Relèvement du Smic : quel est le nouveau montant ?
Le Smic passe à 11,52 €
Depuis le 1er mai 2023, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), ainsi que le montant du minimum garanti, sont revus à la hausse.
Plus précisément, le montant du Smic brut horaire passe à 11,52 € (au lieu de 11,27 €), soit 1 747,20 € (au lieu de 1 709,28 €) mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Ce nouveau montant est applicable en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
À Mayotte, le montant du Smic brut horaire passe à 8,70 € (au lieu de 8,51 €), soit 1 319,50 € (au lieu de 1 290,68 €) mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Le minimum garanti, quant à lui, est fixé à 4,10 € (au lieu de 4,01 €).
Pour aller plus loin…
Solutions de paiement pour marketplaces : les critères pour bien choisir
La montée en puissance des marketplaces : risques et opportunités
Qu’est-ce qu’une marketplace ?
Une marketplace est un site web qui met en relation les vendeurs et les acheteurs particuliers comme professionnels en leur offrant un espace sécurisé en ligne pour la vente et l'achat de produits et services. Les marketplaces peuvent prendre différentes formes : des sites web, des applications mobiles... Ces dernières peuvent même se développer sur les réseaux sociaux.
En plus d’attirer des clients pour les marchands et donc de faciliter la rencontre entre l’offre et la demande, une marketplace a pour mission de prendre en charge les transactions entre les acheteurs et les vendeurs : grâce à des fonctionnalités adaptées à ce nouveau type d’acteurs de l’e-commerce, les solutions de paiement pour marketplaces permettent à ces dernières de gérer efficacement les transactions, de protéger les différentes parties contre les risques existants et d'optimiser les revenus pour la plateforme.
La marketplace, nouveau visage de l’e-commerce ?
Ces dernières années, le marché des ventes en ligne a connu une croissance relativement stable, favorisée notamment par différentes aides et programmes d’accompagnement de l’État en faveur de la digitalisation des entreprises. Mais la pandémie de Covid-19 a redistribué les cartes : le commerce en ligne prend aujourd’hui un nouveau tournant et croît désormais de manière exponentielle. Au premier trimestre 2021, on a par exemple constaté en France une croissance de 44 % des ventes effectuées sur des marketplaces. À noter également que le cabinet Forrester a estimé le volume de ventes de l’e-commerce réalisées via des marketplaces à 67 % en 2022.
Les marketplaces, des plateformes fortement réglementées
Face au volume croissant des transactions dans tous les secteurs, les marketplaces sont soumises à un certain nombre de réglementations visant à garantir la sécurité des opérations. Ainsi, une marketplace doit impérativement respecter les obligations du RGPD (Règlement général sur la protection des données) et gérer ses flux financiers conformément à la DSP2 (Directive européenne sur les Services de Paiement, version 2). Ces réglementations imposent notamment l’obtention d’un agrément de l’ACPR (Autorité de contrôle prudentiel et de résolution) pour toute marketplace souhaitant exercer son activité. Sauf dans les cas de rares exemptions, les places de marché en ligne doivent donc se soumettre à une procédure très complexe, ou bien opter pour la solution de facilité et faire appel à un PSP (Prestataire de services de paiement) lui-même déjà agréé par l’ACPR.
Comment bien choisir sa solution de paiement pour marketplace ?
Vous l’aurez compris : en raison de la complexité de la réglementation, nombreuses sont les entreprises qui choisissent de confier la gestion de leur système de paiement en ligne à un tiers qualifié. En outre, le recours a un PSP pour une marketplace en développement présente de nombreux avantages.
Des outils adaptés aux gestionnaires de marketplaces
L’une des premières raisons qui poussent les entreprises à se tourner vers un PSP est leur compréhension fine des aspects à la fois techniques et réglementaires des paiements en ligne. Conçues pour améliorer l’expérience d’achat et de vente des utilisateurs, les solutions proposées par les PSP sont en effet destinées à faciliter le travail des gestionnaires de marketplaces et à leur faire gagner du temps au quotidien. En externalisant efficacement la gestion de leur solution de paiement, les gestionnaires peuvent alors se concentrer sur d'autres tâches plus cruciales du développement de leur marketplace.
À ce titre, une solution de paiement pour marketplace efficace doit a minima proposer un service d’accompagnement lors de l’implémentation de l’outil. À noter que certains clients exigeront toutefois une solution livrée clé-en-main, avec une implémentation complète ainsi que des frais de maintenance raisonnables tout au long de la durée d’utilisation. Aussi, la capacité de la solution proposée à soutenir la croissance internationale de la marketplace sera un avantage indéniable. Si la mise à disposition de tableaux de bords ergonomiques, complets et lisibles est capitale, une solution de paiement pour marketplace efficace doit enfin être en mesure d’encaisser les clients sans encombre et de reverser aux différents vendeurs les sommes qui leur sont dues, et ce, rapidement et dans le respect des réglementations en vigueur. Une solution de ce type doit en ce sens disposer des fonds payés plus rapidement possible et être en mesure de sécuriser les flux.
Des fonctionnalités conçues pour maximiser la fidélisation client des vendeurs
La solution proposée doit également permettre aux différents marchands de la marketplace de vendre efficacement, voire même, si possible, d’augmenter le taux de conversion de ces derniers. Pour atteindre cet objectif, la solution de paiement marketplace doit d’abord proposer un large choix de moyens de paiement comme le paiement par carte bancaire ou par virement SEPA. La solution aurait aussi tout intérêt à développer des fonctionnalités telles que la possibilité d’enregistrer le moyen de paiement favori des clients afin de favoriser la fidélisation de ces derniers, ou encore la mise à disposition de diverses facilités de paiement comme le paiement différé ou BNPL (Buy now pay later), le paiement en plusieurs fois sans frais, etc.
Publi-rédactionnel
Embaucher en CDD à objet défini de recherche
Le contrat à objet défini de recherche : de quoi s’agit-il ?
Contrat à objet défini de recherche. Un CDD peut être conclu pour recruter un chercheur, titulaire du diplôme de doctorat, en vue de la réalisation d'un objet défini de recherche. Les structures pouvant recourir à ce type de contrat sont les suivantes :
- les entreprises de droit privé ayant une activité de recherche et développement ;
- les établissements publics de recherche à caractère industriel et commercial ;
- les fondations reconnues d'utilité publique ayant pour activité principale la recherche publique ;
- les établissements d'enseignement supérieur privés d'intérêt général, dans le cadre de leurs activités de recherche.
Contrat postdoctoral. Le contrat doit être conclu au plus tard 3 ans après la date d'obtention du diplôme de doctorat par le salarié. La liste des établissements et fondations concernés sera fixée par décret.
Appel à projets. Ce contrat est conclu pour réaliser des activités de recherche dans le cadre d'un projet retenu au titre d'un appel à projets international ou national ou défini par l'établissement.
Expérience professionnelle. L'activité de recherche proposée doit fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au doctorat.
Accompagnement du salarié. Les mesures d'accompagnement du salarié, notamment en matière de formation aux emplois, de périodes d'insertion professionnelle et de poursuite de carrière en France comme à l'étranger seront fixées par décret.
Le contrat à objet défini de recherche : les modalités en pratique
Mentions obligatoires. Outre les mentions obligatoires devant figurer dans le CDD, ce type de contrat doit également comporter :
- la mention “ contrat à objet défini de recherche ” ;
- une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
- la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
- l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, lorsque le contrat n'a pas de terme précis ;
- le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
- les mesures d'accompagnement, notamment en matière de formation aux emplois, de périodes d'insertion professionnelle et de poursuite de carrière en France comme à l'étranger.
Durée minimale. Le contrat est conclu pour une durée qui ne peut pas être inférieure à 1 an. Il peut, cependant, ne pas comporter de terme précis. Il est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Durée maximale. Le contrat post doctoral peut être conclu pour 4 ans, renouvellements compris et même si aucun terme précis n’est fixé dans le contrat.
Renouvellement. Les conditions de renouvellement sont précisées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Lorsque le contrat de travail comporte un terme fixé dès sa conclusion en référence à une durée de contrat ou une date de fin de contrat, il est renouvelable 2 fois pour une durée maximale d'un an chacune.
Suspension du contrat. Lorsque le contrat de travail a été suspendu pour une durée d'au moins 3 mois consécutifs pour un motif tenant à la maternité, à la maladie ou à un accident du travail, un avenant peut être conclu pour renouveler le contrat de travail pour une durée égale à la durée de la suspension, dans la limite de 9 mois. Dans ce cas, la durée de la prolongation et le nombre de renouvellements sont ajoutés aux limites maximales.
Indemnité de fin de contrat. Au terme de son CDD, si le salarié n’est pas embauché en CDI, il a droit, en principe, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité dite « de précarité » est, par principe, égale à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié et est versée au salarié en même temps que son dernier salaire. Notez que cette indemnité de fin de contrat ne sera toutefois pas due si les relations contractuelles ne se poursuivent pas avec un autre employeur public ou privé, ou par un recrutement dans un corps de la fonction publique.
Absence de terme fixe. Lorsque le contrat ne précise pas son terme, en référence à une durée de contrat ou une date de fin de contrat, l’employeur encourt une amende de 3 750 € au maximum. En cas de récidive, cette somme pourra être portée jusqu’à 7 500 € et l’employeur encourra une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 6 mois.
Sanctions. Le fait de méconnaître les dispositions relatives à la durée de ce contrat et à son renouvellement est puni de 3 750 € d'amende au maximum. La récidive est punie de 7 500 € d'amende au maximum et de 6 mois d'emprisonnement au maximum.
A retenir
Le « contrat à objet défini de recherche » est conclu avec un chercheur, dans les 3 ans qui suivent l’obtention de son doctorat, en vue de la réalisation d'une recherche spécifiquement établie.
Il ne doit pas être confondu avec le CDD doctoral de droit privé et le contrat post doctoral de droit public.
Embaucher en CDD doctoral de droit privé
Le contrat doctoral de droit privé : de quoi s’agit-il ?
Contrat doctoral de droit privé. Il est possible de conclure un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dès lors que plusieurs conditions sont réunies :
- l'employeur doit confier des activités de recherche à un salarié inscrit dans un établissement d'enseignement supérieur français en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat ;
- l’employeur doit participer à la formation du salarié doctorant à la recherche et par la recherche ;
- l’employeur doit également garantir que la durée totale des activités complémentaires aux activités de recherche confiées au doctorant dans le cadre de ce contrat n'excède pas 1/6e de la durée annuelle de travail effectif.
Des activités de recherche ? Les activités de recherche doivent être en adéquation avec le sujet de la thèse de doctorat préparée par le salarié et constituent l'objet principal de son contrat de travail. Les écoles doctorales s'assurent de cette adéquation au moment de l'inscription initiale du doctorant et de ses réinscriptions ultérieures.
Le contrat doctoral de droit privé : comment embaucher ?
Modalités de recrutement. Tout employeur souhaitant recruter un salarié doctorant, par le biais d’un contrat doctoral de droit privé, doit au préalable définir un projet de recherche et diffuser une offre d’emploi aux écoles doctorales intéressées au moins un mois avant la date limite de dépôt des candidatures, sauf cas d’urgence.
Offre d’emploi. L’offre d’emploi d’un contrat doctoral de droit privé doit préciser :
- le sujet du projet doctoral ;
- la nature des activités de recherche et des activités complémentaires confiées au salarié doctorant ;
- les compétences attendues ;
- les conditions de réalisation de la thèse ;
- la rémunération envisagée.
Un accord préalable ? Notez que la conclusion de ce contrat est subordonnée à l’accord du directeur de l’école doctorale dans laquelle est inscrit le doctorant, qui doit solliciter au préalable l’avis du directeur de thèse. Le contrat peut être renouvelé dans les mêmes conditions, sur demande motivée du salarié.
Convention de collaboration. En plus du contrat, une convention de collaboration doit être conclue entre les différentes parties : l’employeur, le salarié, l’établissement dans lequel est inscrit le salarié ainsi que le cas échéant, l’établissement hébergeant l’unité de recherche d’accueil du salarié doctorant.
Précisions. Cette convention doit être signée par l’ensemble des parties, au plus tard au moment de la conclusion du contrat de travail et doit impérativement être annexée au contrat doctoral.
Objet de la convention. La convention de collaboration doit définir l’ensemble des modalités de collaboration, afin d’apporter plusieurs garanties relatives :
- à l’encadrement scientifique du salarié ;
- à sa formation ;
- à la réalisation et au suivi du projet de recherche.
Contenu de la convention. La convention doit mentionner un certain nombre d’informations, comme le sujet de la thèse, que vous pouvez retrouver ici.
Le contrat doctoral de droit privé : modalités pratiques
Réalisation des travaux de recherche. Les travaux de recherche confiés au salarié doctorant doivent être réalisés, en tout ou partie, dans une unité ou une équipe de recherche rattachée à l'école doctorale ou dans une unité de recherche de l'employeur. La nature et la durée de ses travaux peuvent être modifiées par avenant à la convention de collaboration.
Le saviez-vous ?
L’employeur a la possibilité d’assurer la prise en charge des frais d’inscription du doctorant.
Un référent ? L’employeur doit désigner un référent chargé d’accompagner le salarié doctorant dans la conduite de ses travaux de recherche au sein de l’entreprise, devant justifier de compétences professionnelles en rapport avec l’activité de recherche confiée à ce dernier. Son rôle est le suivant :
- accueillir, aider, informer et guider le salarié dans son environnement professionnel ;
- contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnels, en lien avec l’activité de recherche ;
- assurer le suivi technique et scientifique de l'activité de recherche au sein de l'entreprise ou de l'établissement en collaboration avec le directeur de thèse.
À noter. L’employeur doit laisser au référent le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et, le cas échéant, se former.
Obligations de l’employeur. L’employeur et l’établissement d’inscription du salarié doctorant, conjointement avec l’unité de recherche d’accueil de ce dernier, doivent veiller à adapter les conditions de rédaction de la thèse, afin de garantir le bon déroulement des travaux de recherche et de préparation de la thèse du doctorant.
Formation du salarié. Le salarié doctorant doit être en mesure de participer, conformément à ce qui est prévu par son contrat de travail, à tout échange scientifique et toute formation, organisés par son établissement d’inscription, utiles à l’accomplissement de ses missions et destinés à conforter sa culture scientifique et à favoriser une ouverture internationale, ainsi qu’à toute autre activité accessoire.
Durée initiale de 3 ans. Le terme du contrat de travail est fixé dès sa conclusion, en référence à une durée de contrat ou une date de fin de contrat, dans la limite d'une durée initiale de 3 ans.
Renouvellement. Ce contrat est renouvelable 2 fois, pour une durée maximale d'un an à chaque renouvellement et dans la limite d'une durée totale de 5 ans. Les conditions de renouvellement sont précisées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié doctorant avant le terme initialement prévu.
Suspension. Lorsque le contrat de travail a été suspendu pour une durée d'au moins 3 mois consécutifs pour un motif tenant à la maternité, à la maladie ou à un accident du travail, un avenant peut être conclu pour renouveler le contrat de travail pour une durée égale à la durée de la suspension, dans la limite de 9 mois. Dans ce cas, la durée de la prolongation et le nombre de renouvellements sont ajoutés aux limites maximales.
Rupture anticipée. Outre les cas de rupture anticipée du CDD déjà prévus par la loi, l'employeur peut rompre de manière anticipée le contrat doctoral de droit privé lorsque l'inscription du salarié en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat n'est pas renouvelée. Dans ce cas, aucun dommages et intérêts ni aucune indemnité de fin de contrat ne sera dû au salarié doctorant.
Inscription dans un établissement d’enseignement supérieur. Le salarié doctorant doit remettre à l’employeur une attestation d’inscription en doctorat, chaque année, au plus tard le 31 décembre.
Changement d’établissement. Dans la situation où le salarié ne se réinscrit pas dans son établissement d’origine mais souhaite malgré tout poursuivre son contrat doctoral, ce dernier soit s’inscrire dans un nouvel établissement d’enseignement supérieur, afin d’obtenir un diplôme de doctorat. Il dispose alors d’un délai de 3 mois à compter de la notification de la décision de non-renouvellement de son inscription pour transmettre à son employeur sa nouvelle attestation d’inscription.
Absence d’inscription. A défaut pour le salarié d'être inscrit dans un nouvel établissement d'enseignement supérieur français en vue d'obtenir la délivrance d'un diplôme de doctorat, le maintien du salarié dans l'entreprise est subordonné à la conclusion d'un contrat de travail « classique ».
Rupture du contrat. L’employeur doit informer immédiatement l’école doctorale en cas de rupture du contrat avec le salarié doctorant.
Sanctions. Le fait de ne pas respecter les conditions propres au contrat doctoral de droit privé ainsi qu’à son renouvellement est puni d’une amende de 3 750 € au maximum. En cas de récidive, cette somme pourra être portée jusqu’à 7 500 € et l’employeur encourra une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 6 mois.
Absences de terme. L’absence de mention du terme dans le contrat pourra être sanctionnée par une amende pouvant aller jusqu’à 3 750 € au maximum. En cas de récidive, cette somme pourra être portée jusqu’à 7 500 € et l’employeur encourra une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 6 mois.
A retenir
Le « contrat doctoral de droit privé » est conclu dans le cadre particulier des activités de recherche, pour une durée initiale de 3 ans, renouvelable 1 an.
- Loi n° 2020-1674 du 24 décembre 2020 de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 et portant diverses dispositions relatives à la recherche et à l'enseignement supérieur (articles 6 et 7)
- Décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 relatif au contrat doctoral de droit privé prévu par l'article L. 412-3 du code de la recherche
- Articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail
- Articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du Code du travail
- Article L. 1248-2 du Code du travail
- Article L. 412-1 et suivants du Code de la recherche
- Article L. 431-5 du Code de la recherche
Nutri-Score des boissons : l'algorithme évolue
Nutri-Score des boissons : une évolution pour la fin de l'année 2023
Depuis 2021, le système d'étiquetage nutritionnel Nutri-Score fait l'objet d'une coordination transnationale. Cette gouvernance est organisée autour d'un comité de pilotage (où siègent les membres des pays concernés) et d'un comité scientifique constitué d'experts indépendants des pays membres.
Dans le cadre de cette gouvernance, le comité de pilotage (constitué des autorités compétentes belges, françaises, allemandes, luxembourgeoises, hollandaises, espagnoles et suisses) a adopté la révision de l'algorithme de calcul du Nutri-Score.
Cette révision permettra d'accroître l'efficacité du système à classer les aliments et boissons, en cohérence avec les principales recommandations alimentaires des différents pays d'Europe.
Pour mémoire, des évolutions du Nutri-Score ont été apportées en juillet 2022 pour les aliments, notamment en classant mieux les poissons gras, les huiles moins riches en graisses saturées ou encore, en améliorant la classification de la volaille par rapport à la viande rouge.
Le 30 mars 2023, les recommandations du comité scientifique pour les boissons ont été adoptées. Les objectifs sont les suivants :
- harmoniser l'algorithme en classant les boissons de façon cohérente ;
- mieux différencier la composition nutritionnelle des boissons en fonction de leur teneur en sucres et modifier l'algorithme afin de limiter la substitution des sucres par des édulcorants ;
- laisser le score A en ce qui concerne l'eau, seule boisson recommandée sans réserve par les organisations internationales ;
- maintenir la classification actuelle des jus de fruits, nectars et smoothies.
À noter que les pays utilisant déjà le Nutri-Score peuvent adopter formellement le nouvel algorithme de calcul selon leur procédure interne.
Afin d’assurer une cohérence entre les pays – une fois leurs procédures internes terminées – une mise en œuvre coordonnée du nouvel algorithme sera faite d’ici la fin de l’année 2023. À compter de cette date, les opérateurs auront 2 ans pour adapter le Nutri-Score de leurs produits.
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Paiement (tardif) de la participation : sous quel délai ?
Paiement de la participation : c'est le délai de prescription de 2 ans qui s'applique !
Pour rappel, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
L'action en paiement ou en répétition du salaire, quant à elle, se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.
La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.
Pour autant, la loi ne précise pas le délai de prescription applicable à la demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise.
Dans une affaire récente, une salariée constate ne pas avoir reçu les sommes normalement dues au titre de la participation. Elle demande donc à l'employeur de régulariser la situation.
Se pose alors la question du délai de prescription applicable en pareille situation...
Une interrogation qui a poussé le juge à trancher ! La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.
La demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, qui n'a pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail et est donc soumise à la prescription biennale (2 ans) !
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : nouvelle sanction, nouveau report
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : une nouvelle sanction ?
Pour mémoire, les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de leur effectif annuel moyen. A défaut de respecter cette obligation d’embauche, une contribution spécifique est due par l’entreprise.
Pour s’assurer du respect de cette obligation, ces entreprises doivent déclarer annuellement, par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN), le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés qu’elles emploient.
Jusqu’à présent, si l’entreprise assujettie à l’OETH ne respectait pas l’obligation de déclaration d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH), aucune « sanction » n’était prévue.
Désormais, depuis le 23 avril 2023 l’entreprise qui ne respecte pas son obligation déclarative sera redevable d’une contribution forfaitaire fixée à titre provisoire (dont le montant dépend de l’effectif de l’entreprise), majorée de 25 %.
La contribution est notifiée avant le 31 décembre de l'année au cours de laquelle la déclaration aurait dû être souscrite.
Si l’entreprise effectue sa déclaration postérieurement aux notifications de l’administration, le montant des cotisations et contributions dues est régularisé en conséquence : dans ce cas, la majoration de la contribution forfaitaire due en l’absence de DOETH est portée à 8 % du montant de la contribution.
Enfin, il est prévu les aménagements suivants :
-
la contribution forfaitaire due en l’absence de DOETH n’est pas applicable aux employeurs n’ayant pas rempli leurs obligations déclaratives au titre de l’année 2020 ou 2021 à la date du 22 avril 2023 et ayant régularisé leur situation au regard de ces obligations au plus tard à l'échéance de juillet 2023 ;
-
pour les déclarations qui auraient dues être souscrites en 2021 au titre de l'année 2020 et celles qui auraient dues être souscrites en 2022 au titre de l'année 2021, la date limite de notification (soit le 31 décembre de l’année au cours de laquelle la déclaration aurait dû être souscrite), est reportée au 31 décembre 2023.
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : un nouveau report ?
Jusqu’à présent, l’employeur concerné par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés devait effectuer sa déclaration annuelle via la DSN (déclaration sociale nominative) de février (exigible le 5 ou le 15 mars) au titre de l’obligation d’emploi de l’année précédente.
Désormais, il est prévu que cette déclaration doit être effectuée via la DSN d’avril (exigible le 5 ou le 15 mai) de l’année suivant celle au titre de laquelle la déclaration relative à l’obligation d’emploi est effectuée.
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Le salarié en congé de reclassement a-t-il droit à la PEPA ?
Prime de pouvoir d’achat et congé de reclassement : un casse-tête ?
Un salarié, licencié pour motif économique, adhère à un congé de reclassement qui lui a été proposé, d’une durée de 12 mois préavis inclus. Au terme de ce délai de 12 mois, son contrat de travail est rompu.
Ce salarié a travaillé dans l’entreprise jusqu’au 10 octobre 2018, puis il a été dispensé de son préavis de 2 mois par son employeur. À compter du 10 décembre 2018, il est placé en congé de reclassement.
Son employeur instaure, par le biais d’une décision unilatérale, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) : cette décision prévoit que la prime est allouée aux salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail en vigueur au 31 décembre 2018, d'un montant de référence de 800 € pour les salaires inférieurs à 40 000 € brut.
Elle est versée en conjuguant les 2 prorata suivants :
-
prorata du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel ;
-
prorata au temps de présence pour les personnes entrées au cours de l'année 2018 ou absentes, selon la règle qui suit : 100 % du montant pour 12 mois de présence, 80 % pour 11 mois, 0 % pour 10 mois et moins.
Estimant avoir droit au bénéfice de la totalité de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, le salarié réclame le versement des 800 € comme prévu dans la décision prise par l’employeur.
Ce que conteste l’employeur : selon lui, le salarié ne peut avoir droit, tout au plus, qu’à une partie de la prime, mais pas à sa totalité.
Pour l’employeur, le congé de reclassement n’est pas assimilé à du temps de présence effective pour l’attribution de la PEPA.
Même si c’était le cas, le salarié ne totalise pas 12 mois de présence dans l’entreprise, condition exigée pour bénéficier de l’intégralité de la PEPA.
Il a travaillé dans l’entreprise jusqu’au 10 octobre 2018, puis il a été dispensé de préavis par son employeur jusqu’au 10 décembre 2018. À cette date, son congé de reclassement a débuté. Le congé de reclassement ne peut pas être assimilé à de la durée de présence effective. Le salarié n’était donc présent que durant 11 mois dans l’entreprise.
Tout au plus, il ne peut avoir droit qu’à 80 % du montant de la prime.
Ce que confirme le juge : le congé de reclassement doit être pris en compte pour l’attribution de la PEPA, mais uniquement pour la partie correspondant au préavis de 2 mois, et pas au-delà.
Par conséquent, le salarié n’ayant été présent dans l’entreprise que pendant 11 mois, il a droit à une PEPA proratisée à 80 %, soit 640 €.
Notez que cette décision a été rendue s’agissant de la PEPA, qui n’existe plus depuis le 31 mars 2022, et a été remplacée, à partir du 1er juillet 2022 par la prime de partage de la valeur (PPV).
Pour autant, à notre sens, cette décision est applicable à la PPV, laquelle prévoit également comme critère de modulation de la prime la durée de présence effective du salarié pendant l’année écoulée.
Pour aller plus loin…
Vente de biens personnels : imposables ?
Ventes occasionnelles : non imposables, sauf exception !
En cas de vente de biens personnels, à caractère occasionnel et dans le cadre de la gestion de son patrimoine privé, c’est-à-dire en dehors de toute activité professionnelle, les revenus ainsi récupérés ne sont pas imposables et n’ont pas besoin d’être déclarés.
Il existe cependant des exceptions en cas de vente de :
-
métaux précieux ;
-
bijoux, objets d’art, de collection ou d’antiquité dont le montant est supérieur à 5 000 € ;
-
biens dont le prix de vente est supérieur à 5 000 €, sauf les meubles meublants, l’électroménager et les automobiles qui sont exonérés.
Pour les métaux précieux
Dans ce cas, peu importe son montant, la vente est imposable. Le vendeur sera redevable :
-
de la taxe forfaitaire sur les métaux précieux, à hauteur de 11 % du prix du bien, payable dans le mois de la vente ;
-
et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), à hauteur de 0,5 %.
Notez que les pièces de monnaies postérieures à 1800 entrent dans la catégorie des métaux précieux.
Pour les bijoux, objets d’art, de collection ou d’antiquité
Ici, les revenus ne seront imposables que si le prix de vente est supérieur à 5 000 €. Dans ce cas le vendeur sera redevable :
-
de la taxe forfaitaire sur les objets précieux, à hauteur de 6 % du prix du bien, payable dans le mois de la vente ;
-
et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), à hauteur de 0,5 %.
Pour les ventes d’un montant supérieur à 5 000 €
À l’exception des meubles dits « meublants », concrètement les meubles et électroménagers équipant la maison et les automobiles, les ventes d’un montant supérieur à 5 000 € sont également imposables au titre :
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de la plus-value de cession des biens meubles, à hauteur de 19 % sur la plus-value réalisée, payable dans le mois de la vente ;
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des prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine, à hauteur de 15,5 % sur la plus-value réalisée.
Ventes de biens achetés ou fabriqués pour être revendus : imposables !
Il ne s’agit plus ici de la simple gestion de son patrimoine privé mais bien d’une véritable activité. Retenez qu’il conviendra de réaliser les formalités pour la déclarer.
Les revenus tirés de ces ventes devront être déclarés car ils sont imposables. Les conséquences fiscales dépendront alors des montants en question.
Recettes annuelles inférieures à 176 200 € en 2022 ou 188 700 € en 2023
Dans cette hypothèse, vous aurez le choix entre 2 régimes fiscaux :
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le régime micro BIC : dans ce régime, vous serez imposé au barème de l’impôt sur le revenu sur 29 % de vos recettes. Notez qu’en cas de recettes inférieurs à 305 €, vous ne serez pas imposable ;
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le régime réel : ici, vous ne bénéficierez pas d’un abattement de 71 % automatique comme dans le micro BIC. Vous devrez déclarer le montant réel de vos charges.
Concernant la TVA, votre situation dépendra également de vos recettes :
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si elles sont inférieures à 85 800 €, la question ne se pose pas : vous n’êtes pas redevable de la TVA ;
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si elles sont comprises entre 85 800 € et 176 200 €, elles sont soumises à la TVA.
Concernant les cotisations sociales vous pouvez choisir entre :
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le régime du micro-entrepreneur : vos cotisations seront calculées en fonction de vos recettes au taux de 12,80 %, sans déduction de charge ;
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le statut du travailleur indépendant : vos cotisations seront calculées en fonction de vos bénéfices réels.
Recettes annuelles supérieures à 176 200 € en 2022 ou 188 700 € en 2023
Dans ce cas, vous dépendrez automatiquement du régime réel. De même, vous devrez déclarer et payer votre TVA, que vous pourrez toutefois déduire de vos achats et de vos frais. Enfin, pour les cotisations sociales, vous dépendrez du statut du travailleur indépendant.
