Solidarité financière : une procédure plus encadrée et plus protectrice des droits du donneur d’ordre

Rappelons que la solidarité financière est un mécanisme légal de sanction prévu pour lutter contre le travail dissimulé.

Concrètement, lorsqu’un prestataire ou un sous-traitant est contrôlé et sanctionné pour une infraction avérée de travail dissimulé, l’Urssaf peut activer la solidarité financière en demandant au donneur d’ordre de payer à sa place tout ou partie des sommes dues (cotisations, impositions, pénalités, etc.)

Notez que cette solidarité financière peut être activée par l’Urssaf y compris lorsque le donneur d’ordre n’a pas lui-même commis de fraude.

Par conséquent, le donneur d’ordre est tenu d’une obligation de vigilance, lui imposant de s’assurer que son cocontractant s’acquitte bel et bien de toutes ses obligations sociales.

Plus précisément, cette obligation de vigilance s’applique dès lors que le contrat de prestations atteint 5 000 € HT ou plus et impose au donneur d’ordre que le prestataire déclare correctement son activité et est à jour de ses cotisations sociales. Cette vérification doit être accomplie :

• lors de la signature du contrat ;
• tous les 6 mois jusqu’à la fin de la prestation.

Mais, depuis le 1^er janvier 2026, si le donneur d’ordre reste tenu à une obligation de vigilance, l’engagement de sa solidarité financière est désormais encadré par une procédure spécifique (dite « ad hoc ») plus formalisée.

Dans ce cas, l’Urssaf doit notifier la mise en œuvre de la solidarité financière par une lettre d’information datée et signée par son directeur, adressée par un moyen conférant date certaine à sa réception.

Cette lettre doit notamment préciser :

• les textes enfreints par le sous-traitant ;
• le fondement de la solidarité financière ;
• la période de travail dissimulé ;
• les références du procès-verbal ;
• ainsi que la nature des sommes réclamées, leur montant par année et le mode de calcul.

Elle indique aussi la possibilité d’être assisté d’un conseil et le délai pour répondre.

Faute de ces précisions, la procédure peut être fragilisée et offrir un moyen de contestation à l’entreprise mise en cause, le cas échéant devant le juge.

Le donneur d’ordre dispose de 30 jours pour présenter ses observations, délai pouvant être porté à 60 jours à sa demande (à défaut de réponse de l’organisme, la prolongation est réputée acceptée). Le directeur doit répondre de manière motivée.

À l’issue de cette phase contradictoire et en l’absence de paiement, l’Urssaf peut engager la mise en recouvrement.

Notez toutefois que cette procédure ad hoc n’a vocation à s’appliquer qu’aux redressements visant un donneur d’ordre ne résultant pas d’un contrôle d’assiette Urssaf « classique ».

Droits d’enregistrement : les taux d’intérêt pour 2026 sont connus

Dans le cadre des successions, des donations d’entreprises, que la donation porte sur une entreprise individuelle ou sur des parts de sociétés, vous pouvez ne pas avoir à payer immédiatement les droits de mutation correspondants.

Pour rappel, les droits de succession ou de donation sont normalement acquittés au comptant, au moment de l’enregistrement de l’acte de succession ou de donation. Le paiement est normalement effectué en numéraire.

Sous réserve de l’application de conditions, le paiement des droits de mutation peut être différé pendant 5 ans, puis fractionné sur 10 ans : les droits sont alors payés par parts égales à intervalles de 6 mois (21 versements à effectuer).

Une demande de paiement différé et fractionné des droits de succession ou de donation sera bien souvent accompagnée d’une demande, de la part de l’administration fiscale, de garanties.

Ces garanties peuvent notamment consister en des sûretés réelles (d'une valeur au moins égale au montant des sommes pour lesquelles le sursis de paiement est sollicité) ou un engagement de caution solidaire souscrit par une ou plusieurs personnes (particuliers ou sociétés), agréées comme caution par l’administration fiscale.

Ce paiement fractionné est assorti d’un intérêt : pour les demandes effectuées depuis le 1^er janvier 2015, ce taux correspond au taux effectif moyen pratiqué par les établissements de crédit pour des prêts à taux fixe aux particuliers au cours du 4ᵉ trimestre de l'année précédant celle de la demande de paiement fractionné ou différé, réduit d'un tiers et retenu avec une seule décimale (ce taux est applicable pendant toute la durée du crédit).

Pour les demandes formulées à compter du 1^er janvier 2026, le taux est fixé :

• pour le taux de base, à 2 % (contre 2,3 % pour 2025) ;
• pour le taux réduit applicable à certaines transmissions d’entreprises, à 0,6 % (contre 0,7 % pour 2025).

Travail temporaire : une répartition égale des coûts AT / MP entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice

Pour rappel, la tarification AT/MP détermine le taux de cotisation que l’employeur doit acquitter au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP).

Ce taux dépend de l’effectif de l’entreprise. Il existe trois modes de tarification :

• la tarification collective, appliquée aux entreprises de moins de 20 salariés, avec un taux fixé au niveau national ;
• la tarification individuelle, pour les entreprises d’au moins 150 salariés, calculée en fonction des AT/MP réellement survenus dans l’entreprise ;
• la tarification mixte, pour les entreprises comptant entre 20 et 149 salariés, qui combine une part collective et une part individuelle.

Et, jusqu’alors, dans le cadre de l’intérim et pour les entreprises utilisatrices soumises à la tarification réelle ou mixte, le tiers du coût des AT/MP classés en incapacité permanente d’au moins 10 % était imputé au compte de l’entreprise utilisatrice, les 2/3 restants étant à la charge de l’entreprise de travail temporaire (ETT).

Idem, du côté des entreprises utilisatrices soumises à la tarification collective, qui supportaient jusqu’à maintenant 1/3 de la rente ou du capital correspondant à l’accident mortel.

À compter du 1^er janvier 2026, ces règles de répartition sont modifiées pour que la part de ces coûts soit partagée équitablement entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice en cas de survenance d’un AT/MP.

Ainsi, pour l’entreprise utilisatrice soumise à la tarification mixte ou individuelle, la moitié du coût AT/MP, quelle qu’en soit l’incapacité qui en résulte, est imputée au compte de l’établissement dans lequel le travailleur temporaire effectue sa mission.

De même, pour l’entreprise utilisatrice soumise à la tarification collective, le coût de l’AT/MP mis à sa charge comprend la moitié des prestations et indemnités autres que les rentes versées, ainsi que la moitié du capital ou de la rente correspondant à l’accident mortel.

Ces dispositions entreront en vigueur à compter des taux AT/MP applicables en 2026, les règles de répartition évoluant vers un partage à parts égales, avec une entrée en vigueur progressive.

Toutefois, par cohérence avec la période triennale de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles (qui prend en compte, pour la tarification individuelle, le coût des AT/MP survenus au sein de l’établissement et inscrits à son compte au cours des années N-4 à N-2), une application progressive est prévue.

Ainsi, demeurent effectués selon les anciennes modalités :

• le calcul du coût des AT/MP classés en 2022 ou en 2023 pour déterminer les cotisations de l’année 2026 ;
• le calcul du coût des AT/MP classés en 2023 pour déterminer les cotisations de l’année 2027. 

Les nouvelles règles de répartition s’appliqueront donc pleinement pour la détermination des taux de l’année 2028.

Heures supplémentaires, congés payés… et décompte « bihebdomadaire »

Pour rappel, lorsque la durée du travail est décomptée à la semaine (décompte hebdomadaire), toute heure accomplie au-delà de 35 heures constitue une heure supplémentaire.

Dans une décision du 10 septembre 2025, le juge avait déjà reconnu, en s’appuyant sur le droit de l’Union européenne, qu’un salarié dont le temps de travail est comptabilisé à la semaine peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires même s’il a pris un jour de congé payé durant la semaine concernée.

Depuis, le simple fait d’avoir posé un congé payé ne doit donc pas, à lui seul, empêcher l’ouverture du droit aux heures supplémentaires.

Au départ, cette solution était cantonnée au seul décompte hebdomadaire. Mais une décision plus récente vient d’étendre ce raisonnement…

Dans cette affaire, un salarié dont le temps de travail était décompté sur deux semaines réclamait le paiement d’heures supplémentaires.

Or, sur la période visée, il a pris des congés payés. Pour l’employeur, ces congés faisaient obstacle au déclenchement des heures supplémentaires, au motif qu’ils ne relèvent pas du temps de travail « effectif ».&

Il refuse donc, à ce titre de verser les sommes correspondant aux demandes du salarié.

Ce qui n’est pas du goût du juge, qui tranche en faveur du salarié : même si le salarié a pris des congés payés pendant la période de deux semaines servant de référence, il peut tout de même demander les majorations d’heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé sur l’intégralité de la période.

Autrement dit, le juge transpose la solution de septembre 2025 aux situations dans lesquelles le temps de travail est décompté sur deux semaines, et non plus uniquement sur la semaine.

Reste à savoir si cette décision annonce une nouvelle extension du principe, par exemple aux salariés dont le temps de travail est décompté sur une période encore plus longue (par exemple sur plusieurs semaines, voire sur le mois).

Affaire à suivre…

Installations utilisant du gaz : contrôle et sécurité au programme

Les établissements recevant du public (ERP) sont classés en 5 catégories en fonction de leur capacité d’accueil du public :

• la 1^re catégorie correspond aux ERP pouvant accueillir plus de 1 500 personnes ;
• la 2^e catégorie correspond aux ERP pouvant accueillir entre 701 à 1 500 personnes ;
• la 3^e catégorie correspond aux ERP pouvant accueillir entre 301 à 700 personnes ;
• la 4 ^e catégorie correspond aux ERP pouvant accueillir jusqu’à 300 personnes ;
• la 5^e catégorie correspond aux ERP ayant une capacité d’accueil inférieure aux seuil fixés pour la 4e catégorie.

La 5^e catégorie rassemble donc les plus « petits » ERP pour lesquels des règles moins contraignantes en matière de sécurité sont mises en place.

Néanmoins, les ERP doivent avoir des installations conformes aux normes et être vérifiées régulièrement. Ainsi, les exploitants d’ERP doivent faire réaliser par des professionnels un certain nombre de vérifications techniques, qui vont évoluer au cours de l’année 2026 sur 2 points.

D’une part, à partir du 1^er juillet 2026, en plus des vérifications déjà obligatoires relatives aux systèmes de protection contre les incendies, l’exploitant devra faire vérifier ses installations de gaz neuves ou modifiées à la construction ou après les travaux de son ERP.

D’autre part, les vérifications réalisées en cours d’exploitation sont enrichies cet été. Jusqu’au 30 juin 2026, la règle reste inchangée : au cours de l’exploitation de son ERP, le responsable doit procéder, ou faire procéder aux opérations d'entretien et de vérification des installations et des équipements techniques de son établissement, notamment en matière de chauffage, d’éclairage, d’installations électriques, de circuits d'extraction de l'air vicié, des ascenseurs, etc.

À partir du 1^er juillet 2026, ces vérifications devront être réalisées au minimum tous les 3 ans et porter également sur les installations de gaz.

Concernant les installations d’appareils à combustion, jusqu’à présent, les installations autorisées dans les habitations étaient autorisées dans les ERP de 5^e catégorie. Elles devaient donc, sauf exception, respecter les mêmes règles applicables.

Depuis le 1^er janvier 2026, la perspective change : lorsqu'un appareil ou groupement d'appareils dont l'un d'entre eux au moins est alimenté en gaz, les dispositions spécifiques aux installations combustibles et aux hydrocarbures liquéfiés applicables dans les ERP des 4 autres catégories, disponibles ici, devront être également respectées dans les ERP de 5^e catégorie Il en va ainsi :

• des conditions d'installation des appareils ;
• des systèmes d'évacuation des produits de combustion et de ventilation des locaux où sont installés ces appareils.

Ce renforcement des règles est également à noter pour les appareils de production de chaleur utilisant des combustibles solides qui doivent également appliquer le cadre des ERP des 4 autres catégories.

Pour les autres installations, les règles applicables aux habitations sont maintenues.

Notez qu’il convient également d’installer à l’entrée de chaque ERP un plan schématique pour faciliter l’intervention des sapeurs-pompiers en cas de besoin.

La charte du cotisant contrôlé est désormais consultable sur le BOSS

Pour rappel, la Charte du cotisant contrôlé est un document destiné à informer le cotisant faisant l’objet d’un contrôle de ses droits et de ses obligations tout au long de la procédure.

Jusqu’à présent, l’avis de contrôle adressé au cotisant devait d’ailleurs mentionner l’existence de cette Charte.

Par ailleurs, la Charte et ses mises à jour étaient formalisées par des textes réglementaires publiés au Journal officiel.

Une réforme récente modifie ce fonctionnement : depuis le 1^er janvier 2026, la Charte du cotisant contrôlé est désormais publiée et consultable directement sur le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS).

Concrètement, elle sera accessible dans la rubrique « Contrôle », disponible depuis la page d’accueil. Comme auparavant, le cotisant pourra également l’imprimer.

Notez que l’avis de contrôle a vocation à renvoyer directement vers le BOSS. Dans l’attente de cette mise en place, la Charte reste consultable sur les sites des organismes de recouvrement, à savoir l’Urssaf pour le régime général et, pour le régime agricole, la MSA.

Dernière précision : cette évolution, purement formelle, n’entraîne aucune modification du contenu de la Charte, lequel demeure inchangé.

Dispositif emploi accompagné : des conditions de mise en œuvre précisées !

Pour mémoire, l’emploi accompagné est un dispositif instauré pour aider des personnes (souvent en situation de handicap) qui ont besoin d’un soutien personnalisé, parfois sur une longue durée, afin de trouver un emploi, s’adapter à leur poste et bénéficier d’un appui psycho-social.

Ce dispositif se distingue des accompagnements classiques du service public de l’emploi en ce qu’il correspond notamment aux besoins spécifiques des travailleurs bénéficiant de la qualité de travailleur handicapé.

Sur le plan opérationnel, l’emploi accompagné fonctionne grâce à des plateformes départementales regroupant plusieurs organismes devant répondre à un cahier des charges qui vient tout juste d’être publié.

Ce cahier des charges reprend notamment :

• les modalités de prescription et critères d’éligibilité à l’emploi accompagné ;
• les conditions d’accès au dispositif ;
• les méthodes d’accompagnement de la personne en situation de handicap ou de son employeur ;
• la durée de l’accompagnement ;
• les modalités et la mise en œuvre de la méthodologie à mettre en place dans le cadre de l’emploi accompagné ;
• les caractéristiques attendues du conseiller unique ou du conseiller en emploi accompagné ;
• les exigences applicables aux organismes chargés de sa mise en œuvre au sein des plateformes départementales ;
• etc.

Parmi les éléments donnés, notez qu’il est prévu un appui direct à l'entreprise impliquée dans un dispositif d’emploi accompagné.

À ce titre, il est prévu que l’employeur puisse lui aussi s’appuyer sur un conseiller référent identifié qui pourra coordonner les interventions et qui restera mobilisable dans la durée, y compris une fois le salarié embauché.

Cet accompagnement évolutif pourra être allégé, réactivé, mis en veille selon les besoins, toujours dans l’objectif de sécuriser durablement la relation de travail.

Congé supplémentaire de naissance : effectif dès juillet 2026 !

Parmi les mesures phares de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 figure la création d’un nouveau congé supplémentaire de santé, d’une durée de 1 à 2 mois, destiné aux salariés ayant déjà bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption.

Pour l’heure le gouvernement indique que ce congé sera rémunéré à hauteur de :

• 70 % du salaire net le 1^er mois ;
• 60 % du salaire net le second mois

Notez qu’un décret non encore paru à ce jour doit encore confirmer ces niveaux d’indemnisation, ainsi que la période de référence du salaire net pris en compte à ce titre.

Ce congé supplémentaire de naissance s’applique aux parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026, ainsi qu’à ceux dont la naissance était initialement prévue à compter de cette date. À l’origine, la loi prévoyait une entrée en vigueur du dispositif dès le 1^er janvier 2026.

Toutefois, en raison des développements internes nécessaires au calcul des indemnités et de la complexité administrative liée à sa mise en œuvre, l’accès effectif à ce congé est finalement reporté au 1^er juillet 2026. 

Il est néanmoins important de noter que les parents d’enfants nés ou adoptés (ou censés naître) entre le 1^er janvier 2026 et le 31 mai 2026 bénéficieront d’un délai spécifique pour prendre ce congé, lequel pourra être mobilisé jusqu’au 31 décembre 2026.

Rappelons que ce délai dérogatoire est plus long que le délai de droit commun applicable aux autres congés liés à la parentalité, généralement fixé à 9 mois après la naissance.

Ainsi, le report vise à permettre à l’administration de finaliser les ajustements nécessaires, alors même que les pouvoirs publics évoquent déjà des procédures lourdes et des délais d’indemnisation potentiellement allongés.

Les droits du salarié adoptant sont précisés : 5 absences maximum, rémunération maintenue

Pour mémoire, et afin de tenir compte de toutes les pluralités familiales, la réglementation sociale prévoit différentes mesures visant à protéger contre toute forme de discrimination les salariés engagés :

• dans un processus de procréation médicalement assistée (PMA) ;
• dans un processus d’adoption.

Dans ce cadre, la loi avait notamment ouvert un droit d’absence autorisée pour les salariés engagés dans un processus d’adoption, pour les entretiens obligatoires en vue d’obtenir l’agrément nécessaire.

Jusqu’alors, nous ne connaissions pas le nombre maximal de ces autorisations d’absence qui restait à définir.

C’est désormais chose faite : le nombre maximal d’autorisations d’absence du salarié est fixé à 5, par procédure d’agrément.

Rappelons que ces autorisations d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé du salarié notamment et ne peuvent donner lieu à aucune diminution de la rémunération.

Revalorisation du plafond de l’aide financière maximum !

Pour mémoire, le Code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur ou le comité social et économique (CSE) de verser une aide financière aux salariés, qui permet de :

• faciliter l'accès aux activités entrant dans le champ des services à la personne ;
• financer des activités de services à la personne ou de garde d'enfant en dehors du domicile du salarié ;
• financer des prestations directement liées à la gestion et au fonctionnement du chèque emploi-service (CESU). 

Cette aide peut se matérialiser par :

• le versement direct d'une aide financière au salarié ;
• ou sous la forme d'un CESU préfinancé.

À compter du 1^er janvier 2026, le montant de cette aide financière est fixé à 2 591 € par année civile et par bénéficiaire.

Notez qu’au-delà de cette somme, l’aide financière ne pourra pas bénéficier des exonérations fiscale et sociale normalement applicables.