Prévenir les risques professionnels dans l’entreprise : comment ?

Qu’entend-on par « risques professionnels » ? La prévention des risques professionnels a donc pour objectif de lutter contre ces différents risques, dont la survenance est liée au travail.

3 types de risques. Les risques professionnels sont de 3 types :

• l’accident du travail, qui survient à l’occasion du travail, lorsque le salarié se trouve sous la subordination de l’employeur : un accident peut donc, bien sûr, être qualifié d’accident du travail s’il a lieu pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, mais aussi lorsque le salarié est en déplacement pour des raisons professionnelles ;
• l’accident de trajet, qui survient pendant le trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel ou le lieu où le salarié prend habituellement ses repas ;
• la maladie professionnelle, qui est la conséquence d’une évolution lente d’une affection trouvant sa cause dans l’activité professionnelle du salarié.

L’étendue de vos obligations est très large ! La réglementation sociale vous impose de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
• des actions d'information et de formation ;
• la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Conseils de bonnes pratiques. Pour répondre à vos obligations en matière de prévention des risques, vous devez appliquer les principes généraux suivants :

• éviter les risques ;
• évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• combattre les risques à la source ;
• adapter le travail au salarié, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
• tenir compte de l'état de l’art et de l’évolution de la technique ;
• remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
• planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ;
• prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• donner les instructions appropriées aux travailleurs.

À noter. Il ne suffit pas de fournir aux salariés un équipement conforme à la réglementation et régulièrement contrôlé, encore faut-il que l’équipement soit adapté aux travaux réalisés. La fourniture d’équipements inadaptés peut justifier une condamnation pénale de l’entreprise et de son représentant en cas d’accident.

Poly exposition. A compter du 31 mars 2022, les règles de prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs exposés à des risques chimiques devront tenir compte des situations de poly expositions, c’est-à-dire d’exposition à plusieurs risques.

Exposition aux agents CMR. Dans le cas où l’exposition à des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (dits “agents CMR”) fait partie des risques professionnels consignés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, la loi oblige l’employeur a tenir une liste de l’ensemble des travailleurs exposés à ces agents.  

Cette liste qui doit être communiquée aux services de prévention au travail compétents doit pouvoir être consultée par les IRP (de façon anonyme) et par les travailleurs exposés, pour les informations les concernant.  

Un point de départ : l’évaluation des risques professionnels. Vous devez mener une démarche d’évaluation des risques, à travers la réalisation du document unique d’évaluation des risques professionnels. Ce document unique est réalisé en deux temps :

• une identification des dangers (le danger étant la propriété ou la capacité intrinsèque d’un équipement, d’une substance, d’une méthode de travail, de causer un dommage pour la santé des travailleurs) ;
• une analyse des risques, qui est le résultat de l’étude des conditions d’exposition des travailleurs à ces dangers.

En clair… Le document d’évaluation des risques :

• recense, pour chaque unité de travail, les risques professionnels existants ou potentiels : il doit permettre, grâce à un système de notation fondé sur la gravité et la fréquence des risques professionnels, de hiérarchiser ces risques (cette hiérarchisation vous permet de savoir quels sont les risques professionnels qu’il convient de traiter en priorité) ;
• doit indiquer quels sont les moyens de prévention des risques professionnels que vous avez mis en place et ceux qui seront mis en place à l’avenir pour éviter la survenance d’un éventuel accident ou d’une maladie.

Comment ? L’employeur doit évaluer les différents risques pour la santé et la sécurité des travailleurs dans la définition des postes de travail, y compris dans le choix :

• des procédés de fabrication ;
• des équipements de travail ;
• des substances ou préparations chimiques ;
• de l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations.

Nouveauté. Depuis le 22 mars 2022, l’employeur doit également estimer les risques amenés par l’organisation du travail en cours dans l’établissement.

Qui ? Différents acteurs doivent apporter leur contribution à cette évaluation des risques :

• le comité social et économique (CSE) et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, dans le cadre du dialogue social de l’entreprise : le CSE sera consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour ;
• le ou les salariés désignés par l’employeur afin de l’aider à s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, s’ils ont été désignés ;
• le service de prévention et de santé au travail auquel l'employeur adhère.

À noter. L’employeur pourra également solliciter le concours :

• après avis du CSE, d’intervenants en prévention des risques professionnels disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail :
  • appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ;
  • ou dûment enregistrés auprès de l’administration ;
• des services de préventions des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) ;
• de l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPBTP) ;
• de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et son réseau.

Une mise à disposition. L’employeur doit respecter une obligation de mise à disposition du DUERP, qui s’appliquera également aux versions antérieures de ce document, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration.

Pour qui ? Cette mise à disposition concerne notamment les travailleurs, les délégués syndicaux, le médecin du travail, les agents de l’inspection du travail, etc. Depuis le 31 mars 2022, elle concerne également :

• les anciens travailleurs, pour les versions applicables lorsqu’ils travaillaient encore dans l’entreprise : la communication pourra être limitée aux seuls éléments rattachés à leur activité ;
• les services de prévention et de santé au travail, et non plus seulement du médecin du travail.

Une mise à jour. Actuellement, la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :

• au moins chaque année ;
• lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Depuis le 31 mars 2022, l’obligation de le mettre à jour ne concernera plus que les entreprises d’au moins 11 salariés. De plus, le DUERP devra également être mis à jour dès lors qu’une information supplémentaire, intéressant l’évaluation d’un risque, est portée à la connaissance de l’employeur, et non plus simplement lorsqu’elle est recueillie dans une unité de travail. Enfin, à chaque mise à jour du DUERP, les entreprises devront effectuer, si nécessaire, la mise à jour :

• du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail pour les entreprises d’au moins 50 salariés ;
• de la liste des actions de prévention et de protection pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Utilisation du DUERP par le CSE. Depuis le 31 mars 2022, le CSE (lorsqu’il existe), utilisera le DUERP pour établir le rapport annuel qui dresse le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines.

Dépôt dématérialisé ? Alors que les entreprises de 150 salariés et plus sont censées déposer le DUERP et ses mises à jour successives sur une plateforme dédiée depuis le 1er juillet 2023, le ministère du Travail a annoncé, qu’en raison de difficultés opérationnelles de mise en œuvre, cette obligation était repoussée en attendant le résultat de concertations sur ce point. 

Salariés intérimaires ?  Notez que depuis mars 2024, les entreprises de travail temporaires comme les entreprises utilisatrices peuvent solliciter le concours des SPST afin de mener des actions de prévention collective à destination des salariés intérimaires préalablement ou en cours de mission. 

Prévention des risques professionnels : un défaut « risqué » pour vous !

Votre responsabilité peut être engagée… Imaginons qu’un salarié soit victime d’un accident ou développe une maladie, dont l’origine est professionnelle et que vous n’avez pas pris les mesures nécessaires pour prévenir tout risque dans l’entreprise…

Une faute « inexcusable » ? Tout manquement à votre obligation de sécurité de résultat, révélé par la survenance de cet accident ou de cette maladie, peut constituer une faute inexcusable : ce pourra être le cas si la victime démontre que vous aviez conscience ou, en raison de votre expérience et de vos connaissances techniques, auriez dû avoir conscience du danger encouru par les salariés et que vous n’avez pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver.

Sous conditions. Il doit exister un lien de causalité entre le manquement de l’employeur et le dommage subi par le salarié. Quant à la preuve de cette conscience du danger ou du défaut de mesures appropriées, elle incombe à la victime.

Qu’est-ce que la « conscience du danger » ? La conscience du danger est celle que l'auteur de la faute doit, ou aurait dû avoir, en tant que professionnel averti, en l'état des connaissances scientifiques. La conscience du danger est caractérisée, par exemple :

• lorsque l’employeur savait que la qualification du salarié n’était pas en adéquation avec le travail qui lui a été confié ;
• lorsqu’il était informé de la dégradation des relations de travail ;
• ou encore par le non-respect de l’obligation générale de sécurité.

À noter. De même, la survenance d’accidents antérieurs, des remontées d’informations de la part de salariés ou de membres du CSE (ou anciennement du CHSCT), l’envoi d'une mise en demeure par l'inspecteur du travail, ou l’existence d'une précédente condamnation pénale, sont révélateurs de la conscience du danger.

Des conséquences à connaître… La reconnaissance de la faute inexcusable engendre une majoration de la rente allouée au salarié victime d’un risque professionnel. Elle fait l’objet d’un contentieux spécifique devant le tribunal de grande instance.

Mais ce n’est pas tout ! Votre responsabilité pénale peut également être engagée s’il s’avère que vous avez manqué à vos obligations, notamment à propos de l’entretien du matériel et de l’information des salariés sur sa maintenance et son utilisation. Le Code du travail aborde un certain nombre de règles de sécurité précises, notamment en matière de travail en hauteur, de levage de charges, etc. Il convient de s’y référer chaque fois que nécessaire.

Délégation de pouvoir. Seule une délégation de pouvoir permet de vous exonérer de cette responsabilité. Encore faut-il, dans ce cas, que vous n’ayez pas concouru à l’infraction.

Exemple. Une entreprise a été condamnée pour homicide involontaire alors qu’elle avait valablement délégué ses pouvoirs en matière de santé et de sécurité au travail à un salarié. Mais, dans cette affaire, les juges ont relevé une négligence fautive dans l’organisation du chantier sur lequel un salarié a trouvé la mort. Le juge a estimé que cette négligence fautive ne permettait pas à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité.

Accord de performance collective : quels objectifs ?

Préserver l’activité. L’objectif de la mise en place d’un tel accord est, clairement, de permettre aux entreprises de préserver leur compétitivité lorsqu’elles doivent faire face à des variations d’activité, à la hausse ou à la baisse.

Comment ? La préservation de la compétitivité passe par une plus grande flexibilité, ce qui signifie par exemple que l’accord peut prévoir l’application de dispositions qui seraient, en dehors de tout accord, considérées comme contraires à la Loi. A contrario, il peut également prévoir des dispositions qui s’inscriraient dans le cadre d’une politique de création d’emplois, lorsque les perspectives qui s’offrent à l’entreprise le permettent.

A noter. Il n’est pas nécessaire de rencontrer des difficultés économiques pour négocier (et conclure !) un tel accord.

Accord de performance collective : dans quels domaines ?

3 domaines de négociation. Les négociations peuvent ainsi porter sur :

• l’aménagement de la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
• l’aménagement de la rémunération, dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des salaires minimas conventionnels ;
• la détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Qui négocie ? L’accord est négocié entre l’employeur (ou son représentant) et les délégués syndicaux, s’ils existent. A défaut, il peut être négocié avec des représentants élus mandatés, ou encore avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Dans cette hypothèse, l’accord signé doit également être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Accord de performance collective : « conclure » un accord ?

Quel est le contenu d’un tel accord ? Dans son préambule, l'accord conclu pour « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi » doit impérativement définir ses objectifs. Par ailleurs, il est fortement recommandé d’inclure dans les dispositions de l’accord :

• les modalités d'information des salariés relatives à l’application et au suivi des dispositions de l’accord pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
• les conditions d’application de l’accord aux dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, ainsi qu’aux mandataires sociaux et aux actionnaires, afin qu’ils fournissent également des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
• les modalités de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés avec les dispositions de l’accord.
• les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal de 3 000€.

Quelle est la durée de l’accord ? L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Si l’accord ne mentionne pas de durée, sa durée d’application ne pourra pas excéder 5 ans.

Accord de performance collective : quelles conséquences ?

Substitution aux clauses contraires du contrat de travail. Une fois l’accord négocié et signé par l’ensemble des parties, il s’impose à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de l’accord, même si leur contrat de travail prévoyait des dispositions plus favorables, celles-ci devenant sans effet.

Les effets de l’accord sur la rémunération. Bien que la rémunération soit de tous temps considérée comme un élément majeur du contrat de travail, l’accord conclu pour « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi » peut modifier, et même supprimer, les modalités de calcul, d’attribution et de versement des différents éléments de rémunération, dans le respect du Smic, des salaires minimas conventionnels hiérarchiques et du principe d’égalité de traitement.

Modalités d’application. L’employeur doit informer chaque salarié, individuellement, de son droit d’accepter ou de refuser l’application des dispositions de l’accord collectif à son contrat de travail. Cette information peut être effectuée par tout moyen conférant date certaine (idéalement par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre signature).

Refus du salarié. Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus à l’employeur, par écrit. S’il ne se manifeste pas, il est réputé avoir accepté tacitement la modification de ses conditions d’emploi.

Conséquence d’un refus. L’employeur peut engager une procédure de licenciement dans un délai de 2 mois en se prévalant des dispositions de l’accord collectif. Le licenciement prononcé sur ce fondement repose sur un motif spécifique, et il est considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Procédure de licenciement. En cas de licenciement d’un salarié ayant refusé l’application de l’accord collectif, la procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel.

Abondement du compte personnel de formation (CPF). En cas de licenciement du salarié qui a refusé la modification de son contrat de travail résultant de l’accord collectif, vous devrez abonder le CPF des salariés concernés d'au moins 3 000 € (ou au-delà si l'accord le prévoit) et verser à la Caisse des dépôts et consignations la somme correspondant à l’abondement.

Notez que les conséquences du refus de l’application de l’accord de performance ne sont pas les mêmes selon la nature du contrat de travail du salarié (CDI/CDD) et le statut du salarié (salarié protégé ou non).

Déterminer votre secteur d’activité

Quelle est votre activité ? La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. C’est donc en déterminant votre activité principale que vous saurez quelle convention collective appliquer.

En cas de pluralité d’activités. Si votre entreprise exerce plusieurs activités, compliquant ainsi la détermination de l’activité principale, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine elle-même les conventions et accords qui lui sont applicables.

Pour vous aider… Toute entreprise est inscrite au répertoire SIRENE, géré par l’Insee. Lors de cette inscription, un code caractérisant son activité principale (APE) lui est attribué, par référence à la nomenclature d'activités française (NAF). Attention, toutefois : lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, il est possible que ses établissements n’aient pas le même code APE. De plus, ce code n’est qu’un outil permettant d’élaborer des statistiques et n’a aucune valeur juridique.

Mais. La mention des codes NAF concernés dans les conventions collectives ne suffit pas à exclure les entreprises ayant un code NAF autre de son champ d’application. Elle n’a, en effet, qu’une valeur indicative. C’est l’activité principale de l’entreprise qui va déterminer son assujettissement à la convention collective.

Déterminer votre convention collective

A qui s’impose une convention collective déterminée ? Une convention collective ou un accord de branche peut s’imposer à un nombre restreint d’entreprises ou bien à l’ensemble des entreprises du territoire. Les conventions collectives (de branche) sont négociées entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et une ou plusieurs organisations patronales. Elles définissent non seulement le secteur d’activité, mais aussi la zone géographique dans lesquels l’accord s’imposera.

Les conventions ou accords « non étendus ». Les conventions collectives non étendues ne s’appliquent qu’aux entreprises :

• qui les ont conclues, c’est-à-dire les entreprises membres d’une organisation patronale signataire ;
• ou qui y adhèrent, c’est-à-dire les entreprises membres d’une organisation patronale adhérente malgré son absence de signature (parce qu’elle n’existait pas lors de l’élaboration du texte, par exemple).

Concrètement. Si vous n’adhérez à aucun syndicat d’employeur, vous n’êtes pas assujetti à une convention collective « non étendue ».

Les conventions ou accords « étendus ». Les conventions collectives (de branche) peuvent être étendues par un arrêté ministériel, auquel cas elles s’appliquent à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d’application défini par la convention collective.

Exemple. Un restaurateur sera soumis à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997, à moins qu’il n’exploite une entreprise de restauration collective ou une entreprise d'alimentation et de restauration rapide vendant ses plats et boissons dans des conditionnements jetables. Sous réserve de cette exclusion, cette convention a, en effet, été étendue à toutes les entreprises (signataires ou non, adhérentes ou non) du territoire métropolitain et des DOM.

Choisir sa convention collective : possible ? Si votre entreprise n’est pas soumise à une convention collective étendue et si vous n’êtes pas adhérent d’une organisation patronale signataire d’une convention collective non étendue, vous pouvez :

• appliquer la loi ;
• appliquer volontairement les clauses d’une convention collective.

Option pour une convention collective nationale. Si vous décidez d’appliquer volontairement une convention collective nationale, sachez que cela ne vous oblige pas à appliquer les accords territoriaux, quand bien même les contrats de travaillent mentionneraient la convention collective nationale.

A noter. Les bulletins de paie à remettre au(x) salarié(s) doivent impérativement faire figurer l’intitulé de la convention collective applicable ou, à défaut, mentionner les articles du Code du Travail relatifs à la durée des congés payés du salarié et la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail. La mention de la convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de son application à l'égard du salarié concerné (sauf preuve contraire de l’employeur, s’il estime que la convention collective mentionnée n’est, en définitive, pas applicable à l’entreprise).

Négociation collective : pour qui ? quand ?

Qui est concerné ? Potentiellement, toutes les entreprises peuvent être concernées, un jour ou l’autre, par la négociation collective.

A quelle condition ? Seules les entreprises qui comportent une ou plusieurs sections syndicales doivent mener des négociations collectives.

Une négociation périodique. L’employeur est tenu d’entamer une négociation périodique dans son entreprise. Les périodes de négociation varient selon un renouvellement de 1 ou 3 ans.

Attention ! Il est également possible qu’un accord d’entreprise majoritaire ait prévu d’augmenter la périodicité des négociations. Dans ce cas, les négociations annuelles pourront se dérouler, au maximum, tous les 3 ans, tandis que les négociations triennales pourront être négociées tous les 5 ans. Depuis le 1er janvier 2018, l’accord peut prévoir une durée maximale de 4 ans, sur tous les sujets. Il doit alors être renégocié à l’issue de cette période de 4 ans.

3 blocs ? Les thèmes de négociations obligatoires ont été regroupés en 3 blocs :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT),
• la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) et la mixité des métiers.

Une nouvelle négociation sur l’égalité hommes/femmes ? Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent publier, avant le 1er mars de chaque année, leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Cette obligation de publication est, depuis le 1er janvier 2020, étendue aux entreprises de 50 à 250 salariés. Si leur résultat se situe en-dessous de 75 points, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans, porte :

• sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
• sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation (annuelle ou pluriannuelle) de mesures financières de rattrapage salarial.

Mais… En l'absence d'accord, ces mesures seront déterminées par décision de l'employeur après consultation du CSE, déposée par le représentant légal de l'entreprise (de l'établissement ou du groupe, selon le cas) auprès de l'inspection du travail et du Conseil de Prud'hommes. L'entreprise disposera d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A défaut, si l'entreprise ne dépasse toujours pas 75 points, l'employeur encourt une pénalité financière égale à 1% des rémunérations versées. Cette pénalité est prononcée par la Direccte, après mise en demeure restée infructueuse. Cette même pénalité s’applique à défaut de publication des indicateurs, ou encore si les mesures correctrices n’ont pas été définies.

     =>  Pour en savoir plus sur ce sujet, consultez notre fiche « Fixer la rémunération d’un salarié : attention à l’égalité salariale ! »

La négociation obligatoire sur les salaires et l’égalité professionnelle (ex NAO)

Quels sujets ? Les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives doivent obligatoirement négocier :

• sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Une négociation annuelle ? L’employeur doit ouvrir les négociations au moins tous les 4 ans, en application d’un accord collectif. A défaut d’accord majoritaire dérogatoire, la négociation sur ces thèmes doit obligatoirement être menée chaque année.

Un contenu étendu. Malgré leur dénomination, la négociation de ces 2 blocs ne porte pas uniquement sur la rémunération, le temps de travail et l’égalité professionnelle. Elle comporte un nombre beaucoup plus étendu de thèmes obligatoires.

Négocier sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de la négociation de ce bloc, vous devez aborder les thèmes suivants :

• les salaires effectifs ;
• la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel (dans ce cadre, la négociation pourra également porter sur la réduction du temps de travail) ;
• l'intéressement, la participation et l'épargne salariale (à défaut d’accord spécifique portant sur l’un de ces dispositifs) ;
• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Sous peine de sanctions financières ! Dans les entreprises disposant une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli son obligation de négocier sur les salaires effectifs encourt une pénalité maximale de :

• 10 % de la réduction générale de cotisations sociales, encore parfois appelée « réduction Fillon », sur une période maximale de 3 ans si aucun manquement n’a déjà été constaté au cours des 6 dernières années civiles ;
• 100 % de la réduction générale de cotisations sociales, sur la même période maximale de 3 ans, si un manquement a déjà été constaté au cours des 6 dernières années civiles.

Négocier sur l’égalité professionnelle et la QVT. Ce second bloc doit vous amener à négocier annuellement autour de 2 thèmes principaux : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT). La négociation vous amènera néanmoins à aborder des thèmes divers :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
• les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (avec pour objectif de réduire le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux, ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel) ;
• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;
• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant, depuis le 7 septembre 2018, notamment :
  • les conditions d'accès aux actions de formation, aux acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • aux progressions salariales ou professionnelles ou d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel prévues par accord d'entreprise, ou à défaut de branche ;
• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Sous peine de sanctions financières ! Les entreprises d'au moins 50 salariés qui n’ont pas négocié sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes encourent une pénalité fixée au maximum à 1 % des rémunérations et gains. Si l’employeur ne communique pas sur les rémunérations et gains au directeur de la Direccte, la pénalité est calculée sur la base de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale (soit 7728 € pour l’année 2024) par mois depuis la mise en demeure du Direccte.

Et, facultativement… Vous pouvez, prévoir d’intégrer à ce second bloc, la prévention de la pénibilité au travail. Dans ce cas, l’accord conclu dans le cadre de la négociation obligatoire vaut conclusion de l’accord en faveur de la prévention de la pénibilité. Pour rappel, cet accord sur la pénibilité est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui exposent certains salariés à des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils d’expositions autorisés.

Négocier sur la qualité des conditions de travail ? A compter du 31 mars 2022, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail devra également porter sur la qualité des conditions de travail et notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.

Négocier sur la GPEC et la mixité des métiers

Dans quelles entreprises ? Seules les entreprises qui emploient plus de 300 salariés et les entreprises européennes qui emploient plus de 150 salariés dans un établissement en France, sont concernées par la négociation sur la GPEC.

Une négociation triennale. Ce dernier bloc de négociation obligatoire doit être abordé au minimum tous les 3 ans (à défaut d’un accord collectif majoritaire ayant augmenté sa périodicité à 5 ans).

Contenu de cette négociation. Cette négociation doit porter sur :

• la mise en place d'un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
• le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre des mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs ;
• les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
• les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Et facultativement sur… Vous pouvez intégrer à la négociation autour de la GPEC une négociation sur le contrat de génération. La négociation triennale pourra également porter sur :

• les règles de consultation des instances représentatives du personnel, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;
• la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
• les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise ;
• les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée.

Comment dénoncer un accord d’entreprise ?

Une dénonciation de certains accords. Seuls les accords qui ont été conclus pour une durée indéterminée peuvent être dénoncés. Il est en effet impossible de dénoncer un accord conclu pour une durée déterminée. Ces accords doivent être appliqués jusqu’au terme prévu (soit, généralement, 5 ans après leur mise en application).

Qui peut dénoncer l’accord ? Ce sont les parties qui ont pris part à la négociation de l’accord qui sont, en principe, signataires. Seules ces parties signataires (l’employeur et les organisations syndicales) peuvent le dénoncer. Néanmoins, pour pallier les variations d’effectifs (et les effets de seuil), peu importe comment ont été conclus les accords des entreprises de moins de 11 salariés (et de celles de 11 à 20 salariés sans élu au CSE), peuvent être dénoncés par :

• l’employeur,
• les salariés représentant les 2/3 dans le mois qui précède la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.

Informer les autres parties signataires. La partie qui dénonce l’accord doit préalablement informer les autres parties signataires (et, par précaution, les parties non signataires de l’accord mais présentes à la négociation) de son intention de dénoncer l’accord. En pratique, l’employeur qui dénonce l’accord doit en informer les organisations syndicales, et vice versa. Dans le cas d’une entreprise de moins de 11 salariés ou de 11 à 20 salariés mais dépourvue d’élu au CSE, l’employeur devra informer tous les salariés de sa décision (et la déposer auprès du directeur de la Direccte).

Comment informer les autres parties ? Cette information se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. La partie qui dénonce l’accord n’a pas à indiquer dans ce courrier les raisons qui motivent la dénonciation.

Quelle procédure faut-il respecter ? L’accord d’entreprise prévoit en principe lui-même les modalités de sa propre dénonciation, et notamment la durée du préavis qui doit être respecté pour que la dénonciation soit effective. A défaut de mention expresse, le préavis minimum est de 3 mois.

Quels sont les effets de la dénonciation ?

Identifier l’auteur de la dénonciation. Les effets de la dénonciation d’un accord collectif dépendent de l’identité de la partie signataire qui le dénonce.

Un seul syndicat a dénoncé l’accord de l’entreprise… Lorsqu’un seul des syndicats signataires procède à la dénonciation de l’accord, ce dernier reste tout de même applicable à l’ensemble des salariés. Cependant les dispositions de l’accord ne sont plus opposables au syndicat qui est à l’origine de la dénonciation. Par conséquent, le syndicat ne pourra pas être signataire d’un accord révisant celui qu’il a dénoncé.

L’ensemble des syndicats vous informe qu’il souhaite dénoncer l’accord… Si la dénonciation émane de l’ensemble des syndicats signataires, l’accord d’entreprise n’est plus applicable aux salariés. Les effets sont les mêmes lorsque c’est l’employeur qui décide de dénoncer un accord d’entreprise.

Attention néanmoins ! Si l’accord a fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’un ou de plusieurs salarié(s), la dénonciation de l’accord sera sans effet à leur égard. Le principe est le même pour la dénonciation d’un engagement unilatéral.

Cas du salarié protégé. La dénonciation d’un accord collectif prévoyant une progression salariale indiciaire sera opposable au salarié protégé (sans que son accord soit requis) dès lors que :

• l’accord collectif a été régulièrement conclu par les partenaires sociaux,
• la progression salariale qui en est résulté n’a pas été contractualisée,
• son application n’entraîne aucune baisse de rémunération pour le salarié.

Conclure un accord de substitution

Remplacer l’accord d’entreprise. Suite à la dénonciation d’un accord, il est important d’entamer des négociations sur la conclusion d’un nouvel accord. Si ce nouvel accord porte sur les mêmes thèmes que l’accord dénoncé antérieurement, l’accord conclu est appelé « accord de substitution ».

Qu’est-ce que le « délai de survie » ? La loi a cependant instauré un « délai de survie » d’une durée de 12 mois, pendant lequel l’accord dénoncé continue à s’appliquer. Cela signifie qu’en pratique, si l’on considère également le délai de préavis minimum de 3 mois, l’accord dénoncé continuera à s’appliquer pendant 15 mois au total après l’information des autres parties de la décision de dénoncer l’accord.

Le délai de survie peut être modifié. Bien évidemment, en cas de signature d’un nouvel accord collectif portant sur les mêmes thèmes, les parties signataires peuvent prévoir un délai de survie différent (plus long ou plus court).

Une garantie salariale ? Lorsqu’une convention ou un accord est dénoncé(e) et qu’il/elle n’a pas été remplacé(e) dans un délai d’un an après l’expiration du préavis (de 3 mois), les salariés des entreprises concernées bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalent à celle de leur contrat de travail, ne peut pas être inférieur à la rémunération versée (en application de l’accord dénoncé) les 12 derniers mois.

Concrètement. Cela signifie que même si l’accord dénoncé est remplacé par un accord qui prévoit une rémunération inférieure, l’entreprise doit leur garantir le maintien de leur rémunération. Celle-ci peut alors être assurée par le versement d’une indemnité différentielle.

Et pour les nouveaux salariés ? Les salariés embauchés postérieurement à la dénonciation de l’accord d’entreprise ne bénéficient pas des avantages qui étaient antérieurement prévus.

Proposer à un salarié de partir à la retraite

Une possibilité ? Un employeur peut proposer à un salarié de prendre sa retraite. Néanmoins, il ne peut pas le faire avant un certain âge…

À quel moment ? L’employeur peut proposer au salarié de prendre sa retraite lorsque celui-ci a atteint l’âge lui permettant de bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein, soit 70 ans.

Parfois, plus tôt. Vous pouvez parfois lui proposer de partir à la retraite avant qu’il n’ait atteint cet âge. Toutefois, vous ne pouvez pas proposer à un salarié de partir en retraite avant 67 ans. La proposition de mise à la retraite avant l’âge permettant automatiquement le bénéfice d’une retraite à taux plein suppose cumulativement :

• l’existence d’un accord collectif dérogatoire ou d’une convention de préretraite,
• que le salarié puisse prétendre à une retraite à taux plein, quelle que soit sa durée d'assurance.

Comment ? 3 mois avant le 67e anniversaire du salarié l’autorisant à liquider sa retraite, vous pouvez l’interroger, par écrit, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Cette procédure peut être réitérée chaque année jusqu’au 69e anniversaire du salarié.

Réponse du salarié. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus de partir à la retraite. Dans ce cas, vous ne pourrez pas procéder à sa mise en retraite, ni renouveler votre proposition avant l’année suivante (et pour l’année suivante).

Difficultés économiques. Lorsque votre proposition de mise à la retraite s’inscrit dans le cadre de difficultés économiques, vous devez respecter les procédures relatives aux difficultés économiques (consultation des représentants du personnel et élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant). Cela ne signifie pas pour autant que la décision de mise à la retraite constitue un licenciement économique (le salarié en retraite n’aura le droit qu'à l'indemnité de mise à la retraite), à moins que la rupture du contrat ne résulte d’un plan social ciblant le poste du salarié.

Imposer à un salarié de partir à la retraite

Une possibilité ? Aucun contrat de travail, aucune convention collective ne peut imposer une mise à la retraite d’office à partir d’un certain âge, quand bien même le salarié serait en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Néanmoins, il est possible, lorsque le salarié atteint un certain âge, de prononcer sa mise à la retraite d'office.

À quel moment ? L’employeur peut prononcer la mise en retraite d’office d’un salarié qu’il a interrogé, par écrit, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite et qui a donné son accord, d’un salarié en préretraite qui peut bénéficier (grâce à une dérogation légale) d’une retraite à taux plein, et d’un salarié d’au moins 70 ans.

Mais…. Un employeur ne peut pas décider unilatéralement de la mise en retraite d’un salarié qui a atteint l’âge requis pour bénéficier de la retraite à taux plein après 8 ans d’absence pour maladie puis invalidité. Une telle décision est fondée sur l’état de santé du salarié et est discriminatoire.

Réunion des conditions. Le respect des conditions (d’âge, de possibilité de bénéficier d’une retraite à taux plein) s’apprécie au jour de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire après expiration du préavis (exécuté ou non).

Salarié embauché dans le cadre d’un cumul emploi-retraite. Il n’est pas possible de prévoir une date de rupture de contrat aux 70 ans du salarié dans un contrat à durée indéterminée. La rupture du contrat effectivement intervenue aux 70 ans du salarié dans ces conditions s’analyserait en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Effets de la mise à la retraite du salarié

Convocation à un entretien ? La Loi n’impose pas la tenue d’un entretien préalable lorsque le salarié accepte de partir à la retraite. Pour cela, n’hésitez pas à consulter votre convention collective.

Notification de la mise en retraite. La loi n’impose pas non plus une notification écrite de la mise à la retraite. Cependant, l’écrit présente le double intérêt de préciser le motif de la rupture (mise à la retraite) et de fixer le point de départ du préavis. Là encore, votre convention collective peut imposer un formalisme spécifique.

Préavis. L’employeur est tenu de respecter un délai de préavis, en principe égal au préavis de licenciement. Néanmoins, votre convention collective peut prévoir une durée plus favorable au salarié. Notez que s’agissant d’une rupture à l’initiative de l’employeur, une durée plus favorable serait vraisemblablement supérieure à celle prévue par la loi.

Versement d’indemnités. La mise à la retraite d’un salarié constitue un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Elle donne lieu au versement d’une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Votre convention collective peut prévoir, une fois de plus, des dispositions plus favorables.

En présence d’une clause de non-concurrence ? Si le salarié est soumis à une clause de non-concurrence, sa mise à la retraite ne vous dispense pas de lui verser la contrepartie financière, à moins que vous ne souhaitiez y renoncer. Dans ce cas, veillez à bien respecter les conditions prévues par votre convention collective, le cas échéant, ou à obtenir l’accord du salarié si la renonciation ne vous est pas permise autrement. Sachez, en outre, que tout retraité peut cumuler (totalement ou partiellement) sa pension de retraite et des revenus d’activité.

Départ volontaire à la retraite : quand ?

À quel moment ? Un salarié peut partir à la retraite dès qu’il a atteint l’âge légal de départ en retraite. 

Nuance. Cependant, s’il part à l’âge légal, il ne percevra pas forcément une pension de retraite à taux plein. En effet, pour bénéficier d’une retraite à taux plein, il faut avoir cotisé pour la retraite un certain nombre de trimestres à l’assurance du régime général. Il existe cependant également un âge permettant d’obtenir une pension à taux plein, quel que soit le nombre de trimestres cotisés.

Départ à 64 ans. Depuis le 1er septembre 2023, l’âge de départ à la retraite est progressivement relevé, afin d’atteindre 64 ans. En pratique, cet âge sera relevé à raison de 3 mois par génération pour les assurés nés à compter du 1er septembre 1961, pour pouvoir atteindre 64 ans en 2030. 
 

Âge permettant une retraite à taux plein. Peu importe le nombre de trimestres cotisés au régime général, tous les salariés peuvent prétendre à une retraite à taux plein (c’est-à-dire 50 % de la rémunération perçue au cours des 25 meilleures années de carrière) s’ils liquident leur pension de retraite à 67 ans.

Une retraite progressive ? Un salarié peut percevoir une fraction de sa pension de retraite en contrepartie de la réduction de son activité professionnelle, c’est la retraite progressive. Ce dispositif est ouvert à toute personne exerçant, à titre exclusif, une activité à temps partiel ou à temps réduit par rapport à la durée maximale légale, réglementaire ou conventionnelle, exprimée en jours ou en heures. De même, ce dispositif de retraite progressive est également applicable aux personnes exerçant à titre exclusif une activité non salariée mais assimilée salariée pour le bénéfice du régime général de cotisations sociales, et en particulier aux mandataires sociaux.

Départ volontaire à la retraite : quels effets ?

Comment ? Le salarié qui souhaite partir à la retraite doit faire connaître son souhait à son employeur, idéalement par LRAR. Votre convention collective peut imposer un formalisme, la Loi étant muette à ce sujet. Notez qu’à l’instar de la démission, le salarié doit manifester sa volonté de partir en retraite, de manière claire et non équivoque.

Attention ! Si le départ du salarié se fait dans un contexte conflictuel, il peut s’analyser en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, et donc en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce qui implique le versement d’indemnités au profit du salarié. Le juge a eu l’occasion de préciser que tel est le cas notamment lorsque la lettre de notification du départ contient des reproches formulés par le salarié à l’encontre de l’employeur. Les indemnités prévisibles à verser sont : l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale de congés payés.

Un préavis. Le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est, en principe, égale à celle du préavis en cas de licenciement. Néanmoins, votre convention collective peut prévoir une durée plus favorable (inférieure à celle imposée en cas de licenciement).

Quel coût ? Le salarié qui vous fait connaître sa volonté de partir à la retraite a droit à une indemnité de départ, dont le montant dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. La rémunération à prendre en considération est soit le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le 1/3 des 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, pour évaluer l’indemnité que vous aurez à verser, reportez-vous au tableau suivant.

En présence d’une clause de non-concurrence ? Le départ en retraite ne vous dispense pas de verser la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, à moins que vous ne souhaitiez y renoncer. Dans ce cas, veillez à bien respecter les conditions prévues par votre convention collective, le cas échéant, ou à obtenir l’accord du salarié si la renonciation ne vous est pas permise autrement.

Exemple. Dans une convention collective prévoyant que la renonciation est possible dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture, il faut retenir que la date de notification est, non pas la date de la rupture effective mais la date de la lettre de qui vous annonce le départ en retraite du salarié, même si la date de départ effectif est encore incertaine (parce qu'elle dépendrait d'un accord de la caisse de retraite, par exemple).

Pour information. Les régimes Agirc-Arcco fusionnent à compter du 1er janvier 2019. De cette fusion résulte un dispositif d’application d’un coefficient temporaire majorant ou minorant la pension de retraite complémentaire : un salarié qui prend sa retraite à l’âge où il peut prétendre au taux plein du régime de base subira, pendant 3 ans, une décote de sa retraite complémentaire, alors que s’il poursuit son activité 4 trimestres de plus, il ne subira pas cette décote temporaire. En revanche, en poursuivant son activité 8 trimestres après avoir atteint l’âge lui permettant de bénéficier une retraite à taux plein dans le régime de base, il percevra une pension temporairement majorée (pendant 3 ans).

Départ volontaire à la retraite : une reprise d’une activité possible ?

Interdiction de travailler ? En principe, pour percevoir une pension de vieillesse, le salarié doit cesser toute activité. Néanmoins, cela ne l’empêchera pas de reprendre une activité après avoir liquidé ses droits à pension. Vous pouvez donc embaucher un salarié retraité. Et ce, même s’il s’agit d’un salarié qui travaillait à votre service jusqu’alors… mais pas immédiatement après qu’il soit parti !

Embaucher un salarié déjà retraité. Vous souhaitez embaucher une personne qui a déjà liquidé sa retraite (elle ne travaillait pas pour votre entreprise à ce moment-là), c’est possible. Une personne peut reprendre immédiatement une activité salariée après avoir liquidé sa retraite.

Embaucher un ancien salarié retraité. Si vous le souhaitez, vous pourrez réembaucher un salarié qui vient de liquider ses droits à retraite. Néanmoins, celui-ci devra attendre un délai de 6 mois minimum pour reprendre son activité auprès de vous. Sinon, il perdra le bénéfice de sa pension de vieillesse jusqu’à l’expiration de ce délai de 6 mois.

Le cumul emploi-retraite total : le droit à une 2de pension ? Depuis le 1er septembre 2023, le salarié en cumul emploi-retraite total peut bénéficier d’une 2de pension sur l’activité poursuivie ou reprise. Pour pouvoir en bénéficier, la reprise d’activité devra intervenir au plus tôt 6 mois après la liquidation de la pension de vieillesse. 

Départ volontaire à la retraite et sensibilisation des salariés

Quel dispositif ? Dorénavant, tout employeur doit proposer à ses salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation aux gestes qui sauvent et à la lutte contre l’arrêt cardiaque.

Dans quel but ? Cette action de sensibilisation, permet aux salariés d’acquérir certaines compétences, avant leur départ à la retraite. Ces compétences, nécessaires, permettent de :

• réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe ;
• assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne ;
• transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son interventions ;
• réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée.

Temps de travail. Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail, l’action de sensibilisation se déroulant pendant l'horaire normal de travail.

Quels formateurs ? Peuvent être autorisés à dispenser cette sensibilisation les organismes et les professionnels qui remplissent certaines conditions, qui seront prévues ultérieurement par arrêté ministériel.

Un dispositif personnalisable ? Cet arrêté pourra également prévoir une adaptation de cette sensibilisation en fonction des acquis des salariés liés notamment aux formations et sensibilisations dont ils attestent ou à leur profession.

Le local du CSE

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur doit mettre à la disposition des membres du CSE un local leur permettant d’accomplir leurs missions et de se réunir.

Exclusivité. Le local doit être spécifiquement dédié au CSE et ne pas servir à d’autres activités de l’entreprise.

Matériel. La loi n’impose pas à l’employeur d’aménager le local, mais il doit fournir un matériel minimum : une table, des sièges selon le nombre de personnes, une armoire pour ranger les documents, etc. La fourniture de ce matériel et son entretien sont à la charge de l’employeur.

Hygiène et sécurité. Bien évidemment, le local doit être conforme aux règles d’hygiène et de sécurité (éclairage, chauffage, aération, etc.).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à la disposition des membres du CSE un local aménagé, c’est-à-dire, un local chauffé, éclairé et meublé.

Choix du local. Il revient à l’employeur de choisir le local fourni. Il doit néanmoins se situer dans un lieu accessible. Il est souvent situé dans l’entreprise, mais il peut se situer en dehors de l’entreprise en cas d’accord avec le CSE.

Taille. Le local doit convenir aux besoins du CSE selon son activité, la taille et la structure de l’entreprise. La loi ne précise pas de surface minimale, mais il faut que la taille du local permette aux membres d’exercer correctement leurs missions.

Un exemple à ne pas suivre. Un employeur qui, malgré les visites et courriers de l’inspecteur du travail, met à disposition du CSE un local de 2 mètres sur 5 mètres ne permettant ni la réunion des 7 membres du CSE, ni aucune activité collégiale, telle que l’invitation de personnalités extérieures, commet un délit d’entrave.

Possibilité de changement de local par l’employeur. Un employeur peut décider d’attribuer un nouveau local aménagé au CSE, dès lors qu’il lui permet de continuer à exercer sa mission. La raison de ce changement doit être sérieuse : une réorganisation ou un déménagement par exemple. En revanche, si le motif retenu vient contrarier l’activité sociale du CSE, l’employeur peut être condamné pour délit d’entrave. Notez également que si le CSE refuse un tel changement, l’employeur devra obtenir une autorisation judiciaire pour pouvoir le faire.

Attention. Ce matériel, qui est à la charge directe de l’employeur, ne doit pas être confondu avec les frais courants de fonctionnement (documentation, papeterie, frais d’abonnement et de communications téléphoniques) qui sont pris en charge par le CSE sur son budget.

Notez aussi que l’employeur doit fournir gratuitement le local au CSE : il ne peut en aucun cas réclamer le versement d’un loyer.

Confidentialité. Le local doit disposer d’une porte et doit pouvoir être utilisé tout en préservant la confidentialité des échanges.

Usage. Le CSE peut organiser, dans le local mis à sa disposition :

• des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité ;
• des réunions avec des personnalités extérieures ;
• des réunions mensuelles et extraordinaires ;
• le secrétariat du comité.

Accès. Tous les membres du CSE, ainsi que l’employeur ou son représentant peuvent y accéder librement. Le CSE n’est pas le propriétaire du local.

Limites. Pour des raisons de sécurité, il n’est pas possible que chaque membre du CSE puisse accéder au local à n’importe quelle heure du jour ou de la nuit. En effet, l’accès pendant les heures ouvrables est suffisant.

Les panneaux d’affichage

Accessibilité des communications. Les membres du CSE peuvent afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus à cet effet, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail. Concrètement, il s’agit d’un lieu qui permet de rendre les communications accessibles au personnel de l’entreprise.

Attention. Le CSE doit disposer de panneaux d’affichage distincts de ceux réservés aux communications syndicales.

Obligations. En matière d’affichage, le CSE doit respecter un certain nombre de règles :

• obligation de discrétion pour les informations à caractère confidentiel ;
• secret professionnel pour les questions sur les procédés de fabrication ;
• interdiction des propos injurieux et diffamatoires ;
• respect de la vie privée des salariés et interdiction de publier des informations qui les concernent sans leur accord préalable.

Sachez cependant qu’il est possible d’afficher des informations relevant de la vie personnelle d’un salarié, à condition que celles-ci soient indispensables à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et que l’atteinte à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi.

Domaines relevant de la compétence du CSE. Les communications du CSE ne doivent pas avoir de caractère polémique qui pourrait perturber le bon ordre de l’entreprise. Il doit s’agir d’informations liées aux domaines qui relèvent de la compétence de ces représentants, notamment :

• des informations sur les activités sociales et culturelles du CSE ;
• l’ordre du jour des réunions à venir et les procès-verbaux des réunions ;
• les problèmes économiques et sociaux de l’entreprise ;
• les comptes annuels ;
• le rapport de gestion.

Pas de contrôle préalable. Le droit d'affichage du CSE n'est soumis à aucun contrôle préalable. L'employeur ne dispose pas d’un pouvoir de censure. Mais, en cas de contestation, il peut saisir les tribunaux afin de demander le retrait d’un affichage effectué, selon lui, à tort.

Intéressement des salariés : qui est concerné ?

Toutes les entreprises ? Par principe, toutes les entreprises sont susceptibles de mettre en place un dispositif d’intéressement des salariés (sous réserve qu’elles soient en situation régulière au regard de la réglementation applicable en matière de représentation du personnel). Peu importe leur forme et régime juridiques et la nature de leur activité. Si toutes les entreprises sont concernées, en est-il de même pour tous les salariés ?

Tous les salariés ? L’intéressement mis en place dans l’entreprise doit présenter un caractère collectif, de sorte que tous les salariés titulaires d’un contrat de travail doivent pouvoir en bénéficier. Cela étant, une condition d'ancienneté dans l'entreprise peut être exigée. Elle ne peut excéder 3 mois.

Et les stagiaires, apprentis et VRP multicartes ? Les stagiaires ne sont pas titulaires d’un contrat de travail. Ils ne peuvent donc pas bénéficier de l’intéressement. En revanche, les apprentis et les VRP multicartes sont des salariés. Ils ne peuvent pas être exclus par l’accord d’intéressement.

Et les dirigeants ? Le dirigeant n’est, par principe, pas un salarié de l’entreprise : en sa qualité de mandataire social, il ne peut donc pas bénéficier de l’intéressement. Sauf dans les petites entreprises : lorsque l’entreprise emploie entre 1 salarié et moins de 250 salariés, les dirigeants (chefs d’entreprises, présidents, directeurs généraux, gérants, etc.) peuvent bénéficier de l’intéressement, sans être nécessairement titulaires d’un contrat de travail. Il en est de même pour le conjoint (ou partenaire de Pacs) du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Le cas échéant… Dans les autres entreprises, un mandataire social ayant la qualité de salarié ne peut bénéficier de l'intéressement qu'à la double condition :

• qu'il exerce réellement des fonctions techniques distinctes de ses fonctions de mandataire social et dans un état de subordination à l'égard de la société,
• et qu'il perçoive à ce titre une rémunération distincte de celle qui lui est allouée comme mandataire social, l'intéressement devant, au surplus, être calculé au regard des seules rémunérations perçues à titre de salaire.

Intéressement des salariés : comment le mettre en place ?

Un accord. L’intéressement suppose nécessairement la conclusion d’un accord entre l’entreprise et les représentants des salariés. Accord qui doit ensuite être déposé auprès de l’autorité administrative compétente.

Concrètement. Selon les situations, l'accord d'intéressement doit être conclu :

• soit dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de travail ;
• soit entre vous et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• soit au sein du comité social et économique (CSE) ;
• soit à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 du personnel d'un projet unilatéral d'accord que vous aurez proposé.

Mise en place par accord de branche. Depuis le 1er novembre 2021, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement conclu au niveau de la branche professionnelle, à la condition que cet accord de branche ait été agrée par le Ministère du travail. Les conditions de mise en place de cette procédure d’agrément viennent d’être précisées.  

Un contenu précis. La convention doit contenir les informations suivantes :

• la période pour laquelle il est conclu (durée de 3 ans) et les modalités de son renouvellement le cas échéant (un accord d’intéressement pourra prévoir une clause de reconduction tacite) ;
• le ou les établissements concernés ;
• les modalités d'intéressement retenues ;
• les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses produits ;
• les dates de versement (au plus tard le dernier jour du 7ème mois suivant la clôture de l'exercice, sous peine de devoir payer des intérêts calculés au taux légal) ;
• les conditions dans lesquelles les représentants du personnel disposent des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat ;
• les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord ou lors de sa révision.

Accord-type. Pour faciliter la mise en place d’un tel accord pour les entreprises qui ne disposent pas d’un conseil juridique, le Ministère du travail a publié un accord-type reprenant les clauses obligatoires devant figurer dans un accord d’intéressement, étant entendu que le choix de la formule de calcul ainsi que des modalités de répartition restent entièrement soumis à la négociation collective. Pour consulter cet accord-type, cliquez ici.

Durée de la mise en place du régime d’intéressement. Depuis le 18 août 2022, les accords peuvent être conclus pour une durée comprise entre 1 et 5 ans (contre 3 ans auparavant). Cette durée est également comprise entre 1 an et 5 ans pour les accords d’intéressement de projet. 

Renouvellement. L’accord d’intéressement peut être renouvelé par tacite reconduction pour une durée égale à la durée initiale, si l’accord d’origine en prévoit la possibilité, et si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d’intéressement n’a demandé de renégociation dans les 3 mois précédant sa date d’échéance. Depuis le 18 août 2022, le renouvellement par tacite reconduction peut intervenir plusieurs fois. 

Intéressement : cas des entreprises de moins de 50 salariés 

Pour les entreprises de moins de 50 salariés. Un accord de branche agréé peut comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les stipulations spécifiques se présentent alors sous forme d'un accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, accord type que ce dernier appliquera au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix retenus.

Information préalable au document unilatéral. L’employeur doit, avant de prendre un document unilatéral, préalablement informer le comité social et économique (CSE), s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés par tout moyen.

Depuis le 18 août 2022, dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord de branche agréé, un régime d’intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur : 

• en cas d’absence de délégué syndical et de CSE dans l’entreprise. L’employeur informe les salariés par tous moyens de la mise en place de l’intéressement. Le cas échéant, pour les accords déposés depuis le 28 décembre 2022, l’employeur doit fournir une attestation qui précise qu’il n’a été saisi par aucune organisation syndicale et un PV de carence de moins de 4 ans ;
• en cas d’échec des négociations pour la conclusion d’un accord d’intéressement après des négociations avec le CSE ou les délégués syndicaux : dans ce cas, un procès-verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives de parties. Et pour les accords pris depuis le 28 décembre 2022 l’employeur doit en plus fournir un PV de consultation du CSE. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative.

À noter. Le régime d’intéressement mis en place par décision unilatérale vaut accord d’intéressement. 

Intéressement : le dépôt de l’accord 

Un accord à déposer. L’accord (ou le document unilatéral, dans les entreprises de moins de 50 salariés) doit être déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les 15 jours suivant sa conclusion.

Attention au délai. Lorsque l’accord d’intéressement est déposé hors délai, il n’ouvre pas droit aux exonérations pour l’exercice comptable en cours au moment du dépôt. Concrètement, l’exonération de cotisations sociales ne sera possible que pour les exercices suivants, ouverts postérieurement à ce dépôt.

Une procédure dématérialisée. Il est désormais possible par le biais d’une procédure dématérialisée sur le site mon-interessement.urssaf.fr de créer des accords ou décisions unilatérales. Dès lors que l’accord sera rédigé selon cette procédure dématérialisée et déposé dans les conditions légales, les exonérations seront réputées acquises pour la durée de l’accord. 

À noter. Lorsque l’accord d’intéressement résulte des choix laissés à l’employeur par l’accord de branche, cet accord d’intéressement, déposé par l’entreprise, ne pourra comporter que des clauses relatives à ces choix. Par ailleurs, lorsque le projet ratifié par les salariés ne fait pas mention d'une demande conjointe, l’accord doit être déposé avec une attestation de l'employeur selon laquelle il n'a été saisi d'aucune désignation de délégué syndical et, pour les entreprises devant mettre en place un comité social et économique, un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans (contre 2 ans auparavant).

Un document supplémentaire ? Notez que lorsque la décision unilatérale de l’employeur résulte d’un échec des négociations avec le Comité social et économique (CSE) ou avec le ou les délégués syndicaux en place dans l’entreprise, les documents déposés sur la plateforme doivent inclure le procès-verbal de désaccord consignant en leur dernier état les différentes propositions des parties à l’accord, ainsi qu’un PV de consultation pour les accords conclus depuis le 28 décembre 2022.

Titres restaurant : c’est avantageux pour les salariés…

Une « rémunération alternative »… Proposer des titres-restaurant à un salarié, c’est accepter de prendre en charge une partie du coût de ses repas pendant la journée de travail. Cette prise en charge s’apparente à un complément de revenus, souvent appréciée, d’autant que ces titres sont acceptés dans de nombreux restaurants ou commerces alimentaires.

... exonérée d’impôt ! En pratique, vous achetez des titres auprès d’un des prestataires agréés et vous les cédez au salarié pour un prix inférieur à la valeur réelle du titre : la part dite « patronale », correspondant à cette différence, équivaut à un avantage en argent (un complément de salaire) qui ne sera, ni imposé, ni soumis aux cotisations sociales pour les salariés.

À noter. Pour le bénéfice de cette exonération d’impôt, le nom du salarié doit normalement être mentionné sur les titres-restaurant. L’administration a cependant précisé que cette mention n’est pas obligatoire pour les titres émis sous forme dématérialisée, comme cela est désormais possible depuis le 2 avril 2014.

Attention ! La contribution patronale à l’acquisition, par le salarié, de titres-restaurant n’est pas versée en contrepartie du travail. Elle n’entre donc pas dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel.

Tous les salariés doivent en profiter. Vous ne pouvez pas, en principe, réserver le bénéfice des titres-restaurants à certains salariés ou certaines catégories de salariés : tout le monde doit pouvoir en bénéficier, et au même tarif, qu’il s’agisse des salariés en CDI, en CDD, voire des salariés intérimaires ou encore des stagiaires. Cela ne veut toutefois pas dire qu’il vous est interdit de définir des critères d’attributions, pour autant qu’ils soient objectifs et non discriminatoires : un employeur a ainsi été autorisé à attribuer des titres-restaurant sous réserve de justifier d’une durée minimum de travail dans le mois (15 jours dans l’affaire considérée).

Même les télétravailleurs ? Depuis le 25 juin 2021, l’administration sociale est claire sur ce point. Les salariés en situations de télétravail doivent impérativement bénéficier de titres-restaurant dans le cas où leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des autres salariés de l’entreprise travaillant sur site et ne disposant pas d’un restaurant d’entreprise.

Pour tous ! Lorsque les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurant, il doit en être de même pour l’ensemble des télétravailleurs, qu’ils travaillent à domicile, de façon nomade ou en bureau satellite.

Cas de la restauration sur le lieu de travail. L’administration sociale considère qu’un salarié est contraint de se restaurer sur son lieu de travail chaque fois que son temps de pause réservé au repas se situe en dehors de la plage horaire fixée pour les autres salariés de l'entreprise.

Et vous ? Par principe, les chefs d’entreprise peuvent bénéficier des titres-restaurant, à condition de cumuler un contrat de travail avec le mandat social. Mais l’Urssaf précise que, s’agissant des mandataires sociaux, l’absence d’un contrat de travail ne s'oppose pas nécessairement à ce qu'ils bénéficient de titres restaurant si ce dispositif est mis en place pour les salariés dans la société.

Ça l’est aussi pour l’employeur !

Vous bénéficiez d’une exonération de charges sociales. Pour autant que vous respectiez le quantum appliqué à votre contribution patronale, votre prise en charge est exonérée de cotisations sociales et, parce qu’elle correspond à un complément de salaire, déductible des résultats imposables de votre entreprise (au titre des charges de personnel).

Votre contribution est encadrée. Cette exonération suppose, en effet, que votre prise en charge ne soit, ni inférieure à 50 %, ni supérieure à 60 % de la valeur des titres restaurant, dans la limite globale de 718 € pour 2024.

Avant le 1er janvier 2023. L’Urssaf a précisé que la limite de 6,50 € fixée par la loi de finances pour 2023 s’appliquera finalement, de manière rétroactive, pour la participation de l’employeur au financement d’un titre-restaurant pour l’année 2022.

Comment apprécier ce plafonnement ? C’est le montant de votre participation qu’il faut prendre en considération. Mais, en pratique, il arrive aussi que l’entreprise verse des primes diverses en lien avec les frais de repas. La question qui se pose donc en pratique est de savoir s’il faut tenir compte de ces primes pour apprécier votre part contributive exonérée de cotisations sociales. Voici ce qu’il faut retenir :

• dès lors que la prime n’est pas destinée à couvrir des frais de repas, il ne faut pas en tenir compte pour apprécier le montant de votre contribution et le bénéfice de l’exonération ;
• inversement, une prime de cantine attribuée pour chaque jour de travail effectif ou une prime de complément-déjeuner doivent par exemple être ajoutées à votre participation au financement des titres-restaurant : ces primes ont été qualifiées de primes destinées à couvrir des frais de repas.

Conséquences. Un éventuel dépassement du plafond de 60 % aura pour conséquence la réintégration dans l'assiette de vos cotisations sociales de la fraction de la contribution excédant 60 % de la valeur du titre (sauf mauvaise foi ou agissements répétés de votre part). Inversement, si l’employeur ne participe pas au moins à 50 % de la valeur du ticket restaurant, la totalité de son financement est soumis aux cotisations et contributions sociales.

À noter. La contribution salariale aux titres-restaurant est valablement déduite de la somme à payer au salarié, lors du paiement de sa rémunération.

Une mise en place relativement simple

Rapprochez-vous d’un des prestataires. Vous devez vous adresser à l’un des 4 prestataires habilités à proposer des titres-restaurant. Il s’agit :

• de la société Sodexho (chèque-déjeuner);
• de la société Edenred France (ticket restaurant);
• de la société Natexis Intertitres (chèque de table);
• de la société Chèque déjeuner.

Déterminer votre enveloppe « budgétaire ». C’est un préalable avant toute mise en place : vous devez budgéter le coût de votre prise en charge (nombre de salariés x nombre de jours travaillés x valeur du titre x % de prise en charge).

1 titre par jour travaillé. Il faut rappeler que l’obtention du titre-restaurant suppose que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail. Par suite, le nombre de titres que vous pouvez attribuer au salarié est égal au nombre de jours travaillés. Retenez cette règle : 1 titre par jour de travail. Si un salarié est absent, pour cause de maladie, de congés payés ou autres, il n’a pas droit au titre-restaurant pour la ou les journées d’absences.

Un usage strictement réglementé. L’usage des titres-restaurant est strictement réglementé, même si dans la pratique on constate une relative souplesse. Sachez, par exemple, que :

• les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans les restaurants et auprès des détaillants en fruits et légumes, afin d'acquitter en tout ou en partie le prix d'un repas ;
• les repas peuvent être composés de préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, notamment de produits laitiers ; ils peuvent également être composés de fruits et légumes, qu'ils soient ou non directement consommables ;
• les titres-restaurant ne sont pas utilisables les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de votre part (et expressément portée sur les titres-restaurant), et uniquement au bénéfice exclusif des salariés travaillant pendant ces mêmes jours ;
• de même, les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail des salariés bénéficiaires et les départements limitrophes, sauf, là encore, décision contraire de votre part au bénéfice exclusif des salariés qui sont, du fait de leurs fonctions, appelés à des déplacements de longue distance ;
• l’utilisation des titres- restaurant est limitée à 19 € par jour (25 € à compter du 1er octobre 2022).

Un nouveau plafond. Depuis le 1er octobre 2022, le plafond des titres restaurant passe définitivement de 19 € à 25 €.

Durée de validité. Les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que pendant l'année civile dont ils font mention et durant une période de 2 mois à compter du 1er janvier de l'année suivante. S’il reste des titres non utilisés par le salarié, ce dernier dispose d’un délai de 15 jours pour demander l’échange (gratuit !) à son employeur contre un nombre égal de titres valables pour l’année en cours.

À titre exceptionnel : un usage étendu. Par dérogation, la loi de pouvoir d’achat autorise le salarié à utiliser les titres-restaurant pour payer en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable acheté auprès d’une personne ou d’un organisme habilités à accepter ce titre. En d’autres termes, le salarié pourra utiliser ses titres-restaurants pour régler des produits alimentaires non directement consommables, tels que les œufs, le riz, etc. Cette dérogation est autorisée du 18 août 2022 au 31 décembre 2024 (au lieu initialement du 31 décembre 2023).

À noter. Tout manquement à ces restrictions d’utilisation peut être sanctionné par une amende de 750 € maximum (ou de 3 750 € maximum si la peine d’amende est prononcée contre une société). L’infraction peut être constatée par :

• l’Urssaf,
• l’inspecteur du travail,
• l’administration fiscale.

Les suites. Le constat d’infraction est ensuite transmis au Procureur de la République qui décidera ou non de poursuivre l’affaire devant le tribunal de police. Peuvent être inquiétés :

• l’entreprise qui a remis les tickets restaurant (et dont les salariés ne se conforment pas à la réglementation concernant leur utilisation, le cas échéant),
• le salarié qui les a « mal » utilisés,
• le restaurateur ou le détaillant de fruits et légumes qui les a indument acceptés.

Exemple. La pratique de l’utilisation des tickets restaurant sans restriction est très répandue. Néanmoins, dans un fait divers récent, un employeur a reçu un rappel à la Loi d’un inspecteur du travail qui, initialement, contrôlait un restaurateur. Il a, à cette occasion, constaté que ses salariés utilisaient indument leurs titres-restaurant les dimanches et jours fériés.

Attention si vous remboursez des frais de repas… Vous avez mis en place les titres-restaurant dans l’entreprise et certains de vos salariés, en déplacement professionnel, invitent des clients ou des fournisseurs au restaurant et se font rembourser leurs notes de frais (et notamment les repas). Dans un cas comme celui-ci, vous devez :

• soit ne pas attribuer de titre-restaurant à raison de ce repas remboursé ;
• soit soumettre aux charges sociales le remboursement effectué ;
• soit ne pas rembourser la part correspondant au repas du salarié concerné.

Idem pour les indemnités de panier… Cumuler l’attribution de titres-restaurant et indemnités de panier revient à soumettre aux cotisations sociales le montant de l’indemnité en question, à moins que cette indemnité ne soit destinée à compenser la contrainte subie par des salariés en travail posté (par exemple) du fait de leurs conditions particulières de travail les obligeant à prendre leur repas sur leur lieu de travail ou en dehors des horaires habituels de repas.