État d’ivresse manifeste : pas pendant la chasse !

Pour rappel, plusieurs comportements inadéquats pendant une partie de chasse constituent une contravention de 5^e classe, punie par une amende de 1 500 €. À titre d’exemple, on peut citer le fait de :

• chasser pendant la nuit dans des conditions autres que celles autorisées par la loi ;
• chasser le gibier d'eau à la passée dans des conditions autres que celles prévues par la loi ;
• contrevenir aux règles en matière de modes, de moyens, d'engins ou d'instruments pour la chasse du gibier ou pour la destruction des animaux susceptibles d'occasionner des dégâts ;
• se déplacer en véhicule à moteur d'un poste de tir à un autre dans des conditions autres que celles prévues par la loi ;
• contrevenir aux règles relatives à l'usage de drogues, appâts ou substances toxiques de nature à détruire ou à faciliter la destruction du gibier et des animaux susceptibles d'occasionner des dégâts ;
• contrevenir aux règles relatives à l'utilisation d'armes et éléments d'armes pour la chasse du gibier ou pour la destruction des animaux susceptibles d'occasionner des dégâts ;
• détenir ou être trouvé muni ou porteur, hors de son domicile, de filets, engins ou autres instruments de chasse prohibés.

Depuis le 18 septembre 2023, s’ajoute à cette liste de contraventions le fait de « se trouver en état d'ivresse manifeste à l'occasion d'une action de chasse ou de destruction en étant porteur d'une arme à feu ou d'un arc. ».

Mais qu’est-ce que « l’état d’ivresse manifeste » ? Il s’agit d’un comportement qui laisse présager qu’une personne a consommé de l’alcool de manière excessive grâce à des indices très concrets : haleine sentant l’alcool, incohérence dans les propos, démarche titubante, etc.

Une attitude qui ne sera plus tolérée durant les temps de chasse !

ERP et sécurité incendie : une prise en compte des évolutions technologiques !

Au titre de leurs obligations en matière de sécurité contre les risques d’incendie, les établissements recevant du public (ERP) doivent mettre en place un dispositif d’alerte des services d'incendie et de secours.

La réglementation imposant la mise en place de ce dispositif datait de 2008… Une date un peu lointaine au regard des évolutions technologiques.

C’est pourquoi elle vient de faire l’objet d’une mise à jour, afin de tenir compte :

• des dernières évolutions technologiques des dispositifs permettant de donner l'alerte (téléphone portable, VoIP, etc.) ;
• de la fin du réseau RTC (téléphone fixe) ;
• et du démantèlement du réseau cuivre.

Un transfert de compétences effectif depuis le 13 septembre 2023

Dans le cadre d’un transfert de compétences au profit de l’administration fiscale, il était prévu qu’à compter d’une date fixée par décret et au plus tard le 1^er janvier 2026, les créances non soldées qui se rapportent à certaines impositions, majorations et intérêts de retard recouvrées par l’administration des douanes, seront transférées à la direction générale des finances publiques (DGFIP) pour prise en charge et recouvrement.

Ce décret vient d’être publié ! Le transfert de compétences a donc pris effet le 13 septembre 2023 :

• pour les créances non soldées authentifiées par un avis de mise en recouvrement et se rapportant aux impositions suivantes :
  • taxes spéciales sur certains véhicules routiers ;
  • certaines taxes intérieures de consommation ;
  • taxe générale sur les activités polluantes ;
  • TVA sur les produits pétroliers ;
  • contributions sur les boissons non alcooliques ;
• pour les créances qui se rapportent aux mêmes impositions issues d’un contrôle réalisé par l’administration des douanes dans le cadre de son délai de reprise.

Notez que les comptables publics compétents pour assurer la prise en charge et le recouvrement des créances de nature douanière sont ceux relevant des services des impôts des entreprises du lieu du siège social ou du domicile du redevable.

Plan d’épargne entreprise : pas de déblocage anticipé pour cause d’« aléas climatiques »

Pour mémoire, il est possible de débloquer de manière anticipée les sommes bloquées pendant 5 ans sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) pour les affecter à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.

En revanche, lorsqu’un évènement climatique d’une particulière gravité est reconnu par arrêté municipal, les titulaires des PEE ne peuvent pas débloquer de manière anticipée les sommes bloquées.

Un état de fait qui pose problème à une sénatrice, qui ne comprend pas pourquoi ce qui est possible pour les personnes pouvant se prévaloir d’un arrêté ministériel ne l’est pas pour celles pouvant se prévaloir d’un arrêté municipal.

Elle demande donc au Gouvernement d’intervenir pour permettre le déblocage anticipé des sommes bloquées sur un PEE pour la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’un évènement climatique majeur reconnu par arrêté municipal.

La réponse est négative !

Défaut d’acceptation claire du salarié = refus de la rétrogradation

Par principe, il n’est pas possible pour un salarié de contester la sanction disciplinaire décidée par l’employeur.

Cependant, lorsque la sanction disciplinaire implique une modification du contrat de travail (une rétrogradation par exemple), l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié : il ne peut pas lui imposer une telle sanction.

Pour que cette sanction soit juridiquement valable, le salarié doit donner son accord explicite, clair et non équivoque.

S’il refuse la rétrogradation, l’employeur peut soit renoncer à le sanctionner, soit prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si la réponse du salarié est ambiguë, l’employeur peut-il considérer qu’il s’agit d’un refus et opter pour une autre sanction disciplinaire (un licenciement par exemple) ?

C’est la question à laquelle un juge vient justement de répondre…

Dans cette affaire, un employeur propose à un salarié de le rétrograder pour raison disciplinaire. Ce dernier passerait donc de « directeur des opérations cadre niveau IV » à celui de « directeur des achats cadre niveau III ». Une rétrogradation accompagnée d’une diminution de salaire à hauteur de 1 700 € brut annuel.

Le salarié répond par courrier, précisant qu’eu égard au contexte de grandes difficultés économiques du secteur, qui a conduit la société à restructurer son métier, il accepte les nouvelles fonctions dans la mesure où son investissement dans l’entreprise est absolu et compte tenu de la forte pression qui s’exerce sur lui, mais qu’il refuse la qualification de « sanction disciplinaire ».

Une réponse qui ne caractérise pas un accord clair et non équivoque au sujet de la rétrogradation proposée… qui doit donc s’analyser comme un refus du salarié.

L’employeur décide alors de prononcer une autre sanction contre le salarié et le licencie pour faute grave…

Ce que conteste le salarié : il a bien consenti à sa rétrogradation. Il ne pouvait donc pas être licencié pour faute grave !

« Non ! », tranche le juge, qui donne raison à l’employeur : la réponse du salarié ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque à la mesure de rétrogradation. L’employeur pouvait donc prononcer une autre sanction… y compris un licenciement !

TEOM : un taux à vérifier !

La taxe d’enlèvement des ordures ménagères (TEOM) est une taxe due par les particuliers et les entreprises qui est destinée à couvrir les dépenses liées à la collecte et au traitement des déchets ménagers.

Le produit de cette taxe, ainsi que le taux de taxation, ne peuvent donc pas être « manifestement » disproportionné au regard des dépenses de fonctionnement exposées pour assurer le service d’enlèvement et de traitement des déchets.

Les dépenses prises en compte pour calculer le taux de taxation applicable peuvent inclure, le cas échéant, une fraction du coût des directions ou services transversaux centraux de la collectivité territoriale.

Notez toutefois que pour être prise en compte, cette « fraction » doit correspondre à des dépenses directement exposées pour les besoins du service de collecte et de valorisation des déchets.

Dans une récente affaire, une société refuse de payer le montant de la TEOM qui lui est réclamé, considérant que le taux de la taxe, tel que fixé par la commune, est « manifestement » excessif.

Pourquoi ? Parce qu’il tient compte d’une somme correspondant à des charges d’administration générale imputées forfaitairement au budget « collecte et valorisation des déchets ».

Or rien ne prouve que ces coûts de structure constituent une fraction du coût des directions ou services transversaux centraux de la commune, calculée sur la base d’une comptabilité analytique, correspondant à des dépenses exposées pour les besoins du service de collecte et de valorisation des déchets.

Ce que confirme le juge qui, en l’absence d’éléments probants, demande à l’administration de revoir sa copie.

CDI et périodes d’essai : fin d’une dérogation

Pour rappel, au niveau légal, la durée de la période d’essai ne peut excéder :

• 2 mois pour les ouvriers et employés (4 mois renouvellement compris) ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens (6 mois renouvellement compris) ;
• 4 mois pour les cadres (8 mois renouvellement compris).

Par principe, ces durées sont impératives.

Cependant, il était possible d’appliquer des durées de périodes d’essai plus longues que celles prévues par la loi (dès lors qu’elles restaient raisonnables) lorsque cela était prévu par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.

En mars 2023, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, dite « loi DDADUE » a, entre autres choses, modifié la réglementation applicable et a mis un terme à cette dérogation.

Désormais, depuis le 9 septembre 2023, les durées plus longues de période d’essai prévues par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ne sont plus applicables.

Dans quels cas signaler une alerte à la DGT ?

Pour mémoire, le lanceur d'alerte est une personne qui signale ou divulgue des informations portant sur :

• un crime ;
• un délit ;
• une menace ou un préjudice pour l'intérêt général ;
• une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement.

Ces signalements doivent être désintéressés (sans contrepartie financière directe) et effectués de bonne foi.

Pour être adressés à la Direction générale du Travail (DGT), ils doivent concerner de manière directe un manquement relevant de la réglementation en matière de droit du travail et sur laquelle la DGT est compétente.

De plus, les faits ne doivent pas être déjà connus et ne doivent pas concerner de simples dysfonctionnements. Il convient donc d’être vigilant et, le cas échéant, de vérifier au préalable l’existence d’une autre voie plus adéquate pour signaler les faits en cause.

À titre d’exemple, la DGT ne sera pas compétente :

• lorsque le conflit professionnel n’est pas l’objet du signalement mais sa conséquence ;
• pour régler les litiges individuels entre employeur et salarié survenus à l’occasion de tout contrat de travail.

Quelle est la procédure à respecter ?

Rappelons que le lanceur d’alerte n’est pas obligé d’effectuer un signalement interne avant d’effectuer un signalement auprès de la DGT.

Cette dernière peut être saisie :

• soit par courrier, à l’adresse suivante : Direction générale du travail, ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, 39-43 quai André Citroën 75015 Paris. Il convient dans ce cas d’utiliser le système de la double enveloppe :
  • insérer les éléments de l’alerte dans une 1^re enveloppe fermée portant exclusivement la mention « SIGNALEMENT D’UNE ALERTE » ;
  • puis introduire cette enveloppe dans une 2^de enveloppe sur laquelle figure l’adresse d’expédition ;
• soit par courriel : alerte-travail@travail.gouv.fr, en utilisant un système de chiffrage.

Et après ?

À la suite de ce signalement, diverses actions peuvent être effectuées par la DGT. Elle peut notamment :

• demander au lanceur d’alerte tout élément qu’elle jugerait nécessaire à l’appréciation de l’exactitude des allégations formulées ;
• procéder à la clôture du dossier lorsque le signalement est devenu sans objet ou lorsque les allégations sont inexactes, infondées, manifestement mineures, ou ne contiennent aucune nouvelle information significative par rapport à un dossier de signalement déjà clôturé ;
• informer l’inspection du travail, si elle considère que ce qui lui a été signalé le justifie.

Focus sur la protection du lanceur d’alerte ?

Pour finir, retenez que le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection particulière qui comprend :

• une garantie de confidentialité de son identité, des personnes visées et de tout tiers mentionné dans le signalement ;
• une irresponsabilité civile : les personnes bénéficiaires de la protection ne pourront pas être condamnées à verser des dommages-intérêts pour les dommages causés par ce signalement ou cette divulgation publique ;
• une irresponsabilité pénale : lorsque la procédure de signalement ou de divulgation publique est respectée, les bénéficiaires de la protection ne sont pas responsables pénalement. Attention, il ne doit pas y avoir eu d’infraction pour obtenir les informations ;
• une protection contre des mesures de représailles, notamment disciplinaires (suspension, mise à pied, licenciement, etc.).

Redevances impayées : comment doit procéder l’administration ?

Récemment, les juges ont eu à connaître d’une affaire dans laquelle l’administration souhaitait obtenir le paiement d’une redevance spéciale d’enlèvement des déchets non ménagers auprès d’une association gérant un EHPAD (établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes).

En l’absence de règlement, l’administration va émettre un titre exécutoire afin de contraindre l’association au paiement d’une somme de 2 427,76 €.

En plus de contester le fait qu’elle ait à payer cette redevance, l’association souhaite insister sur le fait que la procédure mise en place par l’administration n’est pas régulière.

Elle relève, en effet, que le titre exécutoire qui a été émis à son encontre est incomplet. Le document devrait comprendre une référence à l’acte réglementaire par lequel l’administration a fixé le tarif de la redevance…

Certes, l’information n’est pas présente, concède l’administration. Cependant, si l’obligation de transmettre cette information peut être satisfaite par une mention sur le titre exécutoire, elle peut également l’être :

• par la présence d’un document joint avec le titre exécutoire ;
• ou si la référence de l’acte réglementaire a été portée à la connaissance de la personne visée au préalable.

Pour l’administration c’est cette dernière option qui a été retenue, l’association ayant été informée au préalable des références de cet acte. Le titre exécutoire est donc parfaitement valable !

Un raisonnement qui ne convainc pas le juge, l’administration ne rapportant à aucun moment la preuve qu’elle a délivré à l’association cette information préalable.

Par conséquent, l’association obtient gain de cause : le titre exécutoire n’est pas régulier et les sommes prélevées devront lui être restituées.

Le référentiel 2019 est mort, vive le référentiel 2023 !

Pour rappel, le lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant notamment sur un crime, un délit, etc. À ce titre, il bénéficie d’une protection particulière.

3 types de signalement sont possibles : par voie interne (au sein de l’entreprise), par voie externe (auprès des autorités compétentes) ou public.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une procédure de recueil et de traitement des alertes doit être mise en place.

Début juillet 2023, la CNIL a adopté un nouveau référentiel « alertes professionnelles », qui s’adresse :

• aux organismes privés ou publics qui sont tenus de mettre en place un dispositif de recueil et de gestion interne des alertes professionnelles (DAP) impliquant un traitement de données à caractère personnel, quelle que soit leur taille et qu’ils soient ou non membres d’un groupe de sociétés ;
• aux organismes privés ou publics qui décideraient de mettre en œuvre ce dispositif ;
• aux différentes entités tierces proposant des services liés à la réception, au traitement et à la conservation des alertes.

Tout comme le précédent, ce nouveau référentiel n’a pas de valeur contraignante. Néanmoins, les organismes qui choisissent de le respecter bénéficient d’une présomption de conformité de leurs traitements de données relatifs aux alertes professionnelles.

Par conséquent, les organismes qui choisissent de s’en écarter devront justifier et documenter ce choix et les mesures mises en œuvre afin de garantir la conformité des traitements à la réglementation en matière de protection des données à caractère personnel.

Les principales nouveautés de ce référentiel 2023 portent sur :

• l’ajout de nouvelles finalités de traitement des données collectées dans le cadre du traitement d’une alerte ;
• l’introduction de l’obligation d’informer le lanceur d’alerte non seulement de la réception de son alerte, mais également des suites réservées à sa démarche ;
• la possibilité d’externaliser la gestion des alertes internes vers des organismes tiers ;
• les durées de conservation des données.

Pour en savoir plus, une foire aux questions, mise en ligne par la CNIL est à votre disposition.