Imprimerie de presse quotidienne : un congé d’accompagnement spécifique pour favoriser le maintien dans l’emploi

Les modalités du congé d’accompagnement spécifique sont précisées

Rappelons que la loi de finances pour 2026 a instauré un congé d’accompagnement spécifique pour le maintien dans l’emploi au bénéfice de certains salariés seniors des imprimeries de presse quotidienne.

Ce dispositif peut prendre le relais d’un congé de reclassement ou d’un congé de mobilité, sous réserve de remplir plusieurs conditions :

• être titulaire d’un CDI et occuper un emploi figurant sur la liste des métiers éligibles au sein d’une entreprise de la filière des imprimeries concourant à la fabrication et à la production des titres de presse quotidienne, ayant conclu un accord avec l’État ;
• être âgé de plus de 59 ans à la date d’homologation ou de validation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou de l’accord portant rupture conventionnelle collective (RCC) ;
• remplir les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein au plus tard à l’issue du dispositif.

Après la publication de la liste des emplois éligibles au Journal officiel le 25 septembre 2026, les modalités pratiques de ce congé viennent d’être précisées, notamment concernant sa proposition, l’allocation versée au salarié et son financement.

La proposition du congé

L’employeur doit proposer ce dispositif par écrit aux salariés concernés qui n’ont pas repris d’emploi 45 jours calendaires avant la fin de leur congé de reclassement ou de mobilité.

Au plus tard 15 jours calendaires avant la fin du congé initial, une convention individuelle doit préciser les conditions d’accompagnement, les droits et avantages maintenus, les engagements de financement de l’employeur et de l’État, ainsi que les modalités d’absence et de rupture du congé spécifique.

Le salarié dispose ensuite de 15 jours calendaires à compter de la présentation de la convention pour accepter le dispositif en la signant. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus. En cas d’acceptation, le congé spécifique prend immédiatement le relais du congé précédent.

La durée de ce congé ne peut pas dépasser 36 mois.

Une allocation maintenue et un financement encadré

Pendant ce congé, le salarié perçoit une allocation mensuelle correspondant à 70 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne perçue au cours des 12 mois précédant le congé de reclassement ou de mobilité.

Son montant est revalorisé chaque année en fonction de l’évolution annuelle moyenne des salaires dans l’entreprise, selon les modalités prévues par le dispositif.

La participation de l’État au financement de cette allocation est plafonnée, par salarié, à :

• 22 500 € au titre de la 1^re année ;
• 15 000 € au titre de la 2^e année ;
• 15 000 € au titre de la 3^ème année.

Au-delà de ces plafonds, l’employeur continue de financer les mesures prévues jusqu’au terme du congé.

L’employeur assure le versement de l’allocation à la date habituelle de paie et remet un bulletin de salaire au salarié.

Les congés payés acquis et non pris au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de reclassement ou de mobilité donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice au plus tard lors de la rupture du contrat de travail.

Les indemnités de rupture sont, quant à elles, versées à la fin du congé spécifique, sauf accord entre l’employeur et le salarié prévoyant un versement partiel anticipé.

Des démarches d’accompagnement et des obligations précises

Pour les salariés qui bénéficient du dispositif à la suite d’un congé de reclassement, la cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi est maintenue pendant toute la durée du congé spécifique lorsqu’ils souhaitent suivre les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience définies conjointement avec l’employeur.

La convention individuelle précise notamment le projet professionnel visé, les formations envisagées, les prestations d’accompagnement et les engagements du salarié. Celui-ci doit notamment répondre aux convocations et suivre les actions prévues.

En cas de manquement sans motif légitime, une mise en demeure peut lui être adressée. Le non-respect de ses obligations dans le délai fixé peut entraîner la rupture du congé.

Le salarié peut également être autorisé à s’absenter dans les conditions prévues par la convention, qui fixe le nombre maximal de jours d’absence autorisés par mois. Il doit informer l’employeur et, le cas échéant, la cellule d’accompagnement des dates souhaitées en respectant un préavis minimal de 8 jours.

L’autorisation est réputée acquise si l’absence ne remet pas en cause les actions de formation engagées. Dans le cas contraire, l’employeur ou la cellule d’accompagnement doit en informer le salarié dans un délai de 2 jours.

Enfin, les périodes concernées entrent dans la constitution des droits à pension de vieillesse et sont réputées cotisées et effectuées.