Une procédure accélérée

Jusqu’à l’expiration du délai d’un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire, les accords collectifs conclus exclusivement pour faire face à l’épidémie de covid-19 font l’objet d’une procédure accélérée. Ainsi :

Pour être étendu(e), en principe, la convention de branche ou l’accord professionnel ne doit pas avoir fait l’objet d’une opposition des organisations patronales dans un délai d’un mois à compter de la publication de l’avis d’extension du ministère du travail paru au journal officiel. Ce délai d’un mois est réduit à 8 jours (dès lors que l’avis n’a pas été publié le 17 avril 2020).

• pour les accords de branche, le délai d’opposition majoritaire est réduit de 15 jours à 8 jours ;
• pour les accords d’entreprise :

• ○ en cas d’accord signé par un (des) syndicat(s) minoritaire(s) ayant recueilli au moins 30 % des voix lors des dernières élections professionnelles, le délai pour demander l’organisation d’un référendum d’entreprise validant l’accord est réduit d’un mois à 8 jours et le délai de 8 jours pendant lequel il est permis aux organisations syndicales de signer à leur tour l’accord pour atteindre le taux de 50 % passe à 5 jours, à l’expiration desquels la consultation peut être organisée ;
• ○ en cas d’organisation d’un référendum d’entreprise dans une TPE de moins de 11 salariés ou dans une entreprise dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l'absence de membre élu au comité social et économique (CSE), la consultation du personnel est, en principe, organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord : ce délai est réduit à 5 jours ;
• ○ dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, lorsque l’employeur souhaite négocier, il en informe les élus du CSE, qui, s’ils souhaitent également négocier, doivent le faire savoir dans un délai d’un mois, réduit ici à 8 jours.

Source : Ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : conclure des accords collectifs plus rapidement ? © Copyright WebLex - 2020

Des adaptations liées à la prolongation des délais

Du fait de la possibilité de prolonger la durée des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, le Gouvernement neutralise les dispositions liées à la durée des contrats, à l'âge maximal du bénéficiaire et à la durée de la formation.

Enfin, rappelons que, par principe, la date de début de la formation pratique chez l'employeur ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat et la date de début de la période de formation en centre de formation d'apprentis ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat. Exceptionnellement, ces délais ne s’appliquent pas.

Source : Ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : les nouveautés en matière d’apprentissage et de contrats de professionnalisation © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : un dispositif d’activité partielle étendu

Toutes les dispositions d’urgence relatives à l’activité partielle motivée par l’épidémie de covid-19 sont applicables à partir du 12 mars 2020 jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard.

• Cas de l’apprenti et du salarié en contrat de professionnalisation

Par principe, pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, l'allocation ne peut pas être supérieure au montant de l'indemnité horaire due par l'employeur.

Les apprentis et les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation, dont la rémunération est inférieure ou égale au Smic, peuvent bénéficier d'une indemnité d'activité partielle égale à leur rémunération (qui dépend de leur âge et de leur qualification).

Toutefois, pour les apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération est supérieure au Smic, l'indemnité horaire d'activité partielle versée par l'employeur correspond à 70 % de la rémunération horaire brute antérieure du salarié, lorsque le résultat de ce calcul est supérieur à 8,03 €. Si ce résultat est inférieur ou égal à 8,03 €, l'indemnité horaire d'activité partielle est égale à 8,03 €.

• Cas du cadre dirigeant

Pour rappel, le cadre dirigeant est un salarié cadre qui exerce de telles responsabilités qu’il lui est indispensable de bénéficier d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. Il est habilité à prendre des décisions, de manière autonome, et perçoit une rémunération parmi les plus élevées de celles pratiquées dans son entreprise. Il participe, en outre, activement et effectivement à la direction de l’entreprise.

Pour ces raisons, il n’est pas soumis aux règles relatives à la durée du travail (qu’elles soient légales ou conventionnelles).

Le cadre dirigeant peut être placé en activité partielle, uniquement à raison de la fermeture temporaire de son établissement ou partie d'établissement. Il ne peut donc pas être placé en activité partielle à raison d’une réduction de l’horaire de travail.

• Cas du salarié porté

Par principe, dans le cadre du portage salarial, les périodes sans prestation auprès d’une entreprise cliente ne sont pas rémunérées. Toutefois, exceptionnellement, les salariés portés titulaires d'un contrat à durée indéterminée peuvent également être placés en activité partielle au cours des périodes sans prestation auprès d’une entreprise cliente.

Les modalités de calcul de leur indemnité d'activité partielle au titre de ces périodes restent à définir par Décret.

• Cas de l’intérimaire

Lorsque le placement en activité partielle conduit le salarié, rémunéré au Smic, à la perception d’une rémunération inférieure au Smic, l’employeur lui verse une indemnité complémentaire de manière à porter sa rémunération au Smic.

Alors qu’en principe, les intérimaires ne bénéficient pas de cette indemnité complémentaire, la situation exceptionnelle que nous connaissons actuellement a conduit le Gouvernement à leur faire bénéficier de cette indemnité complémentaire.

• Cas du marin-pêcheur rémunéré sur la base des profits tirés de la pêche

La rémunération horaire prise en compte pour le calcul de l'indemnité d'activité partielle des marins-pêcheurs, dont la rémunération est fondée sur les profits tirés de la pêche, et le calcul de l’allocation correspondante reversée à l’employeur sera déterminée par Décret.

• Cas des salariés au forfait annuel

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours (ou de demi-journées, le cas échéant) ouvrés non travaillés par le salarié au titre de la période considérée, convertis en heures selon les modalités suivantes :

• une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
• un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
• une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les jours de congés payés et de repos pris au cours de la période d’activité partielle, ainsi que les jours fériés non travaillés qui correspondent à des jours ouvrés sont, le cas échéant, convertis en heures selon les mêmes modalités. Les heures issues de cette conversion sont déduites du nombre d'heures non travaillées sur la période d’activité partielle.

Le nombre d'heures indemnisé au titre de l’activité partielle ne peut pas excéder la durée légale du temps de travail (soit 35 heures hebdomadaires).

• Cas du personnel navigant des compagnies aériennes

Pour le personnel navigant des entreprises dont l'organisation de la durée du travail est fondée sous la forme d'alternance de jours d'activité et de jours d'inactivité, le nombre d'heures donnant lieu au versement de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle est déterminé en tenant compte de la différence entre le nombre de jours d'inactivité constatés et le nombre de jours d'inactivité garantis au titre de la période considérée.

Pour rappel, le jour d'inactivité est une période de repos attribuée à la base d'affectation, pouvant inclure tout ou partie d'un des temps d'arrêt, au cours de laquelle aucune activité n'est réalisée et qui n'est pas un jour de congé légal.

Cette période, libre de toute activité ou d’assujettissement à l'entreprise, couvre en principe un jour civil, sauf convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement contraire.

Le personnel navigant affecté aux petits, moyens ou longs parcours bénéficie d'au moins 64 jours d'inactivité programmés par semestre complet d'activité, répartis à raison de 10 jours d'inactivité programmés par mois complet d'activité, pouvant être réduits à 9 jours d'inactivité quatre mois par an.

Pour la détermination de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, chaque jour d'inactivité au-delà du nombre de jours d'inactivité garantis correspond à 8 heures et 45 minutes (ou 8,75 heures) chômées, dans la limite de 35 heures hebdomadaires sur la période considérée.

Le nombre d'heures indemnisé au titre de l’activité partielle ne peut pas excéder la durée légale du temps de travail (soit 35 heures hebdomadaires).

• Cas des VRP

Pour les VRP qui ne relèvent pas d'un aménagement du temps de travail applicable dans l'entreprise, la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues :

• au cours des 12 derniers mois civils ;
• sur la totalité des mois civils travaillés, si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise ou de l'établissement.

Néanmoins, sont exclus les frais professionnels et les éléments de rémunération qui, bien qu'ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d'activité et sont alloués pour l'année.

Le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d’activité partielle est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail (soit 35 heures).

La perte de rémunération imputable à la mise en activité partielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence calculée selon les règles énoncée et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période.

Le nombre d'heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de 35 heures, au résultat obtenu pour le calcul de la perte de rémunération multiplié au montant horaire.

Le nombre d'heures indemnisé au titre de l’activité partielle ne peut pas excéder la durée légale du temps de travail (soit 35 heures hebdomadaires).

• Cas des travailleurs à domicile

La rémunération mensuelle de référence des travailleurs à domicile servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues :

• au cours des 12 derniers mois civils ;
• sur la totalité des mois civils travaillés si la première fourniture de travail au salarié est intervenue il y a moins de 12 mois, précédant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise ou de l'établissement,

Néanmoins, sont exclus les frais d'atelier, les frais accessoires, les heures supplémentaires et les éléments de rémunération qui, bien qu'ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d'activité et sont alloués pour l'année.

Le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d’activité partielle correspond au taux horaire fixé par une convention collective étendue, ou par l’autorité administrative, ou, s'il est plus favorable, au taux appliqué par l'employeur.

La perte de rémunération imputable à la mise en activité partielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période.

Le nombre d'heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de 35 heure ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée prévue au contrat de travail, au résultat obtenu pour le calcul de la perte de rémunération multiplié au montant horaire.

Le bénéfice de l’activité partielle n'est pas cumulable avec l'allocation complémentaire éventuellement due en cas de réduction d’activité.

Le nombre d'heures indemnisé au titre de l’activité partielle ne peut pas excéder la durée légale du temps de travail (soit 35 heures hebdomadaires).

• Cas des journalistes pigistes

L’activité partielle bénéficie également aux journalistes pigistes en collaboration régulière (bénéficiant de la présomption de salariat) qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail et qui ont :

• soit bénéficié au minimum de 3 bulletins mensuels de pige sur les 12 mois civils précédant la date du placement en activité partielle, dont 2 dans les 4 mois précédant cette même date ;
• soit collaboré à la dernière parution dans le cas d'une publication trimestrielle.

La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues :

• au titre des piges réalisées au cours des 12 mois civils ;
• sur la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois avant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise ou de l'établissement.

Néanmoins, sont exclus les frais professionnels et les éléments de rémunération qui, bien qu'ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d'activité et sont alloués pour l'année.

Un coefficient de référence est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence obtenue au salaire minimum mensuel de rédacteur du barème applicable dans l'entreprise concernée ou, à défaut, dans la forme de presse considérée au titre de la même période de référence ou, à défaut, par le Smic.

Ce coefficient de référence ne peut être supérieur à 1.

Le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d’activité partielle est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence obtenue à la durée légale du temps de travail (35 heures) à laquelle est appliquée, s'il y a lieu, le coefficient de référence.

La perte de rémunération consécutive au placement en activité partielle correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période.

Le nombre d'heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de 35 heures après application, s'il y a lieu, du coefficient de référence, au résultat obtenu pour le calcul de la perte de rémunération multiplié au montant horaire.

Le nombre d'heures indemnisé au titre de l’activité partielle ne peut pas excéder la durée légale du temps de travail (soit 35 heures hebdomadaires).

• Cas des artistes du spectacle, mannequins ou travailleurs relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle

Pour les artistes du spectacle, mannequins ou travailleurs relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle, le nombre d'heures non travaillées retenu pour le calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle :

• correspond à 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d'une annulation liée à l'épidémie de covid-19 ;
• est limité à 7 heures par jour de travail pour les travailleurs auxquels le cachet n'est pas applicable.

Le nombre d'heures indemnisé au titre de l’activité partielle ne peut pas excéder la durée légale du temps de travail (soit 35 heures hebdomadaires).

• Eléments de rémunération pris en compte

Pour les salariés qui bénéficient d'éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle tient compte également de la moyenne des éléments de rémunération variables, perçus au cours des 12 mois civils (ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils) précédant le premier jour de placement en activité partielle de l'entreprise.

Sont exclus les sommes correspondant aux frais professionnels et les éléments de rémunération qui, bien qu'ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d'activité et sont alloués pour l'année.

Lorsque la rémunération inclut une fraction de rémunération correspondant au paiement de l'indemnité de congés payés, cette fraction est déduite pour le calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle. Cela ne fait toutefois pas obstacle au paiement par l'employeur de l'indemnité de congés payés.

Source :

• Ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l'épidémie de covid-19
• Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle

Coronavirus (COVID-19) : de nouvelles dispositions concernant l’activité partielle © Copyright WebLex - 2020

De l’arrêt de travail à l’activité partielle…

En raison de l’épidémie de covid-19, de nouveaux cas d’arrêt de travail sont possibles :

• pour garder un enfant de moins de 16 ans,
• en raison du risque de développer une forme grave du covid-19,
• au motif que l’assuré partage son domicile avec une personne susceptible de développer une forme grave de covid-19.

Pour ces arrêts, à compter du 12 mars 2020, l’employeur assure au salarié un complément de rémunération) à hauteur de 90 % du salaire brut, jusqu’au 30 avril 2020.

Toutefois, le confinement se prolongeant jusqu’au 11 mai 2020, que se passera-t-il pour ces salariés, à compter du 1er mai ?

En principe, l’employeur assure un complément d’indemnisation aux indemnités journalières à hauteur de 90 % de la rémunération brute du salarié pendant les 30 premiers jours d’arrêt, puis des 2/3 pour les 30 jours suivants. Ces durées sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en plus de la première année d’ancienneté, en principe requise pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire, dans la limite de 90 jours chacune.

Après le 30 avril 2020, ces salariés pourraient donc, théoriquement, prétendre à une indemnisation complémentaire de l’employeur à hauteur des 2/3 de leur rémunération brute.

Les ministres de la Santé et du travail ont toutefois annoncé qu’à partir du 1er mai 2020, les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfants, ou pour vulnérabilité ou parce que l’assuré cohabite avec une personne vulnérable, seront placés en activité partielle.

Ils percevront donc l’indemnité d’activité partielle correspondant à 70 % de leur rémunération brute (ou à 100 % lorsque l’indemnité conduirait à une rémunération inférieure au Smic).

A cette fin, le dispositif d’activité partielle devra donc encore faire l’objet d’adaptations.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 17 avril 2020, Personnes vulnérables et salariés en arrêt pour garde d’enfant : un nouveau dispositif simple et protecteur

Coronavirus (COVID-19) : vers la fin des arrêts « dérogatoires » ? © Copyright WebLex - 2020

Prendre la température d’un salarié : une possibilité ?

Au préalable, rappelons une règle : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En application de cette règle, l’employeur peut imposer des contraintes aux salariés, et ainsi restreindre leurs libertés, uniquement si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

A l’heure où un déconfinement se profile et où nombre d’entreprises tentent de reprendre leur activité dans des conditions de sécurité sanitaire, certaines d’entre elles prévoient, en effet, de prendre la température quotidiennement de leurs salariés et d’interdire l’accès aux locaux à ceux dont la température corporelle serait supérieure à 37,5°C.

La prise automatique de température, dans ce contexte épidémique, remplit-elle ces conditions ?

Le Ministère du Travail répond qu’elle peut contribuer aux mesures de précautions que l’employeur doit prendre, sans pour autant être la seule mesure à prendre. Il rappelle, en effet, que la température corporelle n’est pas forcément révélatrice d’une (non)infection par le coronavirus, la fièvre n’étant pas systématiquement observée ou pouvant résulter d’une autre infection.

Cette possibilité doit donc s’inscrire dans un ensemble de dispositif de lutte contre le covid-19.

Ainsi, le Ministère autorise les entreprises à contrôler la température des salariés, mais pas seulement : ce contrôle peut s’exercer vis-à-vis de toute personne entrant sur leur site (non seulement les salariés mais aussi des prestataires, des clients, par exemple).

L’entreprise peut donc, d’après le Ministère, diffuser une note de service, ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes relevant du règlement intérieur qui seront adjointes au règlement intérieur, lorsqu’il existe.

Compte tenu de l’urgence liée à la crise économique, la mise en œuvre de cette note de service (ou autre document) pourra être immédiate et ses prescriptions devront être immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du CSE et à l’inspection du travail.

Rappelons qu’il est obligatoire de mettre en œuvre un règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Si votre entreprise opte pour une prise de température, vous devrez, en tout état de cause, assurer des garanties au salarié, notamment :

• la prise de mesure dans des conditions préservant la dignité ;
• une information préalable sur ce dispositif (règlement intérieur, note de service, affichage, diffusion internet) en particulier sur la norme de température admise et sur les suites données au dépassement de cette norme : éviction de l’entreprise, précisions sur les démarches à accomplir, conséquences sur la rémunération du salarié, absence de collecte des données de température par l’employeur (s’agissant effectivement de données classées comme sensibles par la Cnil) ;
• une information sur les conséquences d’un refus.

Le Ministère ajoute que, toutes ces conditions respectées, le salarié qui refuse de se soumettre à la prise de température pourra se voir refuser l’accès à l’entreprise.

Pour autant, notez que ce document du Ministère du Travail n’a pas de valeur normative : aussi, un salarié pourra toujours contester une telle pratique devant le juge qui sera chargé d’en apprécier la pertinence.

Source : Ministère du Travail : Question/réponses par thème : Mesures de prévention dans l’entreprise contre le COVID-19 - Masques

Coronavirus (COVID-19) : des salariés obligés de prendre leur température ? © Copyright WebLex - 2020

Prise en compte du confinement lors du passage des diplômes

Le Ministère du Travail a précisé que les diplômes professionnels (CAP, baccalauréat professionnel, BTS), y compris préparés en apprentissage, délivrés en juillet 2020 le seront principalement selon les modalités du contrôle continu.

Le jury d’examen tiendra compte, non seulement du cahier de notes ou du livret de formation de l’apprenti, mais également de son assiduité (notamment dans la poursuite, le cas échéant, de sa formation à distance pendant le confinement) et de tout moyen permettant d’attester de sa progression, notamment via l’appréciation du maître d’apprentissage.

Les différents certificateurs sont appelés à faire preuve de souplesse sur les durées minimales de formation prévues dans les référentiels de certification pour tenir compte du confinement, concernant la formation tant en entreprise qu’en CFA (notamment pour tenir compte des formations à distance et de la mise en activité partielle d’un certain nombre d’apprentis).

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 16 avril 2020, Organisation pour le passage des diplômes en apprentissage

Coronavirus (COVID-19) et apprentissage : le point sur les examens © Copyright WebLex - 2020

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : un accord d’intéressement facultatif ?

En 2019, a été offerte la possibilité de verser aux salariés dont la rémunération n’excède pas 3 Smic une prime exceptionnelle, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €.

Cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été reconduite pour l’année 2020. Ainsi, tous les employeurs peuvent verser aux salariés dont la rémunération n’excède pas 3 Smic une prime exceptionnelle, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €, et ce, sans avoir désormais l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement (alors que c’était une des conditions imposées en 2020).

Le montant de cette prime, exonérée d’impôt et de cotisations sociales, peut même être porté à 2 000 € si l’entreprise a conclu, cette fois, un accord d’intéressement.

Toutefois, les fondations et associations reconnues d’utilité publique et habilitées, à ce titre, à recevoir des dons sont dispensées de l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement.

Elles peuvent donc, sans mettre en place d’accord d’intéressement, verser à leurs salariés une prime de 2 000 € au maximum, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Source : Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) et prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : focus sur les fondations et associations reconnues d’utilité publique © Copyright WebLex - 2020