Minima conventionnel = rémunération du temps de travail effectif

Des salariés reprochent à leur employeur de ne pas respecter les salaires minima conventionnels. Ce que l’entreprise conteste : les rémunérations qu’elle leur verse correspondent effectivement aux minima prévus par la convention collective.

Mais les salariés insistent : leur temps de travail effectif n’est pas justement rémunéré. Ils précisent que si l’employeur considère qu’il respecte les minima conventionnels, c’est parce qu’il tient compte de la rémunération des temps de pause, qui vient s’ajouter à la rémunération de leur temps de travail effectif.

La « convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire », applicable ici, prévoit, en effet, que les salariés reçoivent une rémunération de leur temps de pause à hauteur de 5 % du temps de travail effectif. Elle précise, toutefois, que ce temps de pause rémunéré ne constitue pas du temps de travail effectif.

Selon les salariés, le salaire minimum prévu par la convention collective correspond au salaire versé en contrepartie du travail effectif des salariés, ce qui exclut donc la rémunération des temps de pause.

Argument validé et confirmé par le juge : seul le salaire réel, versé en contrepartie du travail accompli, doit être comparé avec le salaire minimum conventionnel. Pendant ces temps de pause, certes rémunérés, les salariés ne reçoivent pas de directive de l’employeur et peuvent vaquer librement à leurs occupations : ils ne constituent donc pas du temps de travail effectif dont la rémunération doit être intégrée dans le salaire « réel ».

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 15-10561

Respect de la rémunération minimale : quelles sommes prendre en compte ? © Copyright WebLex - 2017

Concurrence déloyale = intention de nuire ?

Avant de donner sa démission, le directeur commercial d’une entreprise, membre du comité de direction, aurait copié des documents concernant son employeur sur sa clé USB. Maintenant qu’il travaille pour un concurrent, son ancien employeur lui reproche des actes de concurrence déloyale parce qu’il aurait communiqué des informations confidentielles, détourné sa clientèle au profit du nouvel employeur, etc.

Accusations dont se défend le salarié qui prétend avoir copié ces documents parce que son ancien employeur ne lui avait pas versé toutes ses commissions. Cette simple conservation n’implique pas une communication desdits documents, rappelle-t-il. Tout comme le déplacement de clientèle, avec laquelle il était en relation dans le cadre de ses fonctions précédentes, n’implique pas une quelconque concurrence déloyale, selon lui. Parce qu’il n’a pas commis de faute lourde, estime-t-il, son ancien employeur ne peut pas exiger une indemnisation.

Mais pour le juge, la concurrence déloyale est bien caractérisée. Il constate, en effet, que le salarié a conservé des fichiers stratégiques, qu’il a fourni à ses collègues des informations confidentielles sur les produits commercialisés par son ancienne entreprise, qu’il a effectivement démarché les clients de cette dernière. Comme la concurrence déloyale implique une intention de nuire, la faute lourde qu’il a commise justifie donc qu’il indemnise son ancien employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 16-14385

Concurrence déloyale d’un salarié : indemnisable ? © Copyright WebLex - 2017

Transport aérien : certains salariés concernés par la déclaration d’intention de grève

Doivent informer leur employeur de leur intention de participer à une grève les salariés des exploitants d'aérodrome et des entreprises qui exercent une activité de transport aérien et :

• qui occupent un emploi de personnel navigant ;
• ou qui assurent personnellement l'une des opérations d'assistance en escale (contrôle du chargement, des messages et des télécommunication, le traitement, le stockage, la manutention et l’administration des unités de chargement, l’assistance aux passagers, l’assistances des bagages, en piste, etc.), de maintenance en ligne des aéronefs, de sûreté aéroportuaire, de secours et de lutte contre l'incendie ou de lutte contre le péril animalier.

Une compagnie aérienne reçoit les déclarations d’intention de grève de certains de ses pilotes. Pour limiter les effets d’une telle grève en termes de désorganisation de l’activité, la compagnie aérienne réorganise les équipages. Réorganisation que contestent 3 syndicats de pilotes, qui estiment qu’il s’agit d’une atteinte au droit de grève.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que la Loi permet l’utilisation des informations issues des déclarations individuelles des salariés afin d’organiser l'activité durant la grève en vue d'en informer les passagers. La réorganisation répondant à cet objectif, il n’a pas, selon lui, porté atteinte à l’exercice du droit de grève.

Pourtant, le juge le sanctionne pour cette raison : la finalité de cette disposition est l'information des usagers 24 heures à l'avance sur l'état du trafic afin d'éviter tout déplacement et encombrement des aéroports et afin de préserver l'ordre public. La Loi n’autorise donc pas l'employeur à utiliser ces informations pour recomposer les équipages et réaménager le trafic avant le début de la grève, à moins qu’un service minimum ne soit imposé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2017, n° 16-12550

Préavis de grève : « êtes-vous gréviste ? » © Copyright WebLex - 2017

Compensation : limitée au 1/10ème du salaire ?

Un salarié agit en justice pour obtenir de son employeur le paiement d’indemnités de repas et de divers frais. Parce que l’employeur a effectivement été condamné à lui verser une certaine somme à ce titre, il la lui a payée. Pour autant, il conteste la décision. Et, manifestement, il a eu raison puisque le juge a réévalué, en sa faveur, le montant dû au salarié.

De ce fait, l’employeur a demandé au salarié de lui restituer le trop-perçu. En l’absence de réponse, il a opéré une retenue sur ses salaires. Ce que conteste, à nouveau, le salarié, selon qui la retenue ne devrait pas excéder 1/10ème de son salaire mensuel.

Faux, répond le juge ! Parce que la décision de justice a été infirmée, les sommes versées l’ont donc été indument. Et parce que ces sommes indument payées ne sont pas des avances sur salaire, l'employeur peut opérer une compensation en effectuant une retenue sur salaire, dans la limite de la fraction saisissable. Cela signifie qu’il doit, chaque mois, laisser l’équivalent d’un RSA sur les rémunérations de son salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-11617

Retenues sur salaire : (il)limitées ? © Copyright WebLex - 2017

Convocation à l’entretien préalable : une date-clé

Si vous ne savez pas que votre salarié est titulaire d’un mandat externe (conseiller, prud’homal, par exemple), il doit vous en informer, au plus tard, le jour de l’entretien préalable à son licenciement afin de bénéficier de la protection que lui confère ce mandat.

En revanche, si vous savez, au moment où vous envoyez la lettre de convocation à l’entretien préalable à son licenciement, que votre salarié peut prétendre à cette protection, vous devrez, quoi qu’il arrive, demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de prononcer le licenciement. La preuve avec ces 2 illustrations.

• 1er exemple : une salariée manifeste son intention de se présenter aux élections professionnelles…

Une entreprise est sur le point d’organiser les élections des représentants du personnel. Une salariée informe son employeur qu’elle souhaite se présenter à ces élections. Elle est convoquée quelques jours plus tard à un entretien préalable, puis licenciée le jour de la date butoir de présentation des candidatures.

Ce qu’elle conteste, au motif que l’employeur aurait dû demander l’autorisation de l’inspecteur du travail pour prendre sa décision. Ce que conteste, à son tour, l’employeur : parce qu’elle n’a pas effectivement présenté sa candidature dans le délai prévu, elle ne peut pas bénéficier de la protection des représentants du personnel et des candidats à leur élection, selon lui.

Faux, dit le juge qui rappelle que, si au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, l’employeur a connaissance de la candidature d’un salarié ou de son imminence, il doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier le salarié concerné. Parce que l’employeur n’a pas sollicité cette autorisation ici, le licenciement est nul.

• 2ème exemple : un salarié perd son statut de représentant de section syndicale, suite à une décision de justice...

Un salarié est désigné représentant de section syndicale. L’employeur conteste cette désignation en justice. Et, pour d’autres considérations liées à la relation de travail, il décide de licencier ce salarié et le convoque à un entretien préalable

Quelques jours plus tard, et avant même la date de l’entretien, le juge annule la désignation du représentant de section syndicale. Le salarié ayant alors perdu son statut protecteur, l’employeur ne sollicite pas l’autorisation de l’inspecteur du travail.

A tort, selon le salarié… et selon le juge qui rappelle que l’annulation de la désignation n’est pas rétroactive : le salarié perd donc son statut protecteur au jour de la décision de justice, qui est postérieur à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable. Parce qu’à ce jour précis le salarié bénéficiait de la protection liée à son mandat, l’autorisation de l’inspecteur du travail était requise.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-10139
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-11048

Entretien préalable : et s’il s’agissait d’un salarié protégé ? © Copyright WebLex - 2017

Mention « VRP » dans le contrat de travail : déterminante ?

Un ancien salarié réclame à un employeur le bénéfice de son statut de VRP, au moment de son licenciement. Statut que lui refuse l’employeur. A tort, selon le salarié, puisque son contrat de travail mentionne expressément qu’il est VRP.

Certes, répond l’employeur, mais ce statut ne correspond pas aux fonctions réellement exercées, à présent, par le salarié : son contrat de travail a été signé il y a 25 ans mais depuis 23 ans, le salarié exerce des fonctions de « responsable de secteur » qui n’impliquent aucune prospection, ni aucune prise de commande. N’exerçant pas ces tâches qui correspondent à un emploi de VRP, le salarié ne peut pas prétendre à ce statut, estime-t-il.

A tort, selon le juge : puisque ce statut lui a été reconnu dans son contrat de travail et qu’aucun avenant ne l’a remis en cause, le salarié le conserve.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-13478

VRP un jour, VRP toujours ? © Copyright WebLex - 2017

Existence d’un préjudice = intérêt à agir

Suite à un appel d’offres, une entreprise perd les marchés de transport en commun et de transport scolaire qu’elle exécutait. Un nouveau prestataire a repris les 2 marchés, mais n’a pas repris les salariés qui y étaient affectés.

L’ancien prestataire demande donc au nouveau :

• d’une part, d’élaborer les avenants aux contrats de travail des salariés concernés (comme l’impose la convention collective des transports routiers) ;
• d’autre part, de lui verser une indemnisation pour le retard de cette intervention.

Refus du nouveau prestataire qui considère que seuls les salariés concernés peuvent agir contre lui.

Mais parce que le nouveau n’a pas repris les contrats de travail en dépit de son obligation, l’ancien prestataire a continué à verser leur rémunération aux salariés non transférés. Cette situation lui étant alors préjudiciable, il s’estime bienfondé à réclamer une indemnisation. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2017, n° 16-10120

Transfert de marché = transfert de salariés ? © Copyright WebLex - 2017

Il faut toujours prouver la faute !

Un conducteur de bus touristique est licencié : il aurait manqué plusieurs arrêts sur certains tours, adopté une conduite trop rapide et trop brusque, mais, en plus, il a déjà commis 5 infractions graves, comme le non-respect de l’arrêt au feu rouge. Faits qui témoignent, selon l’employeur, de la méconnaissance des dangers de la route de la part de ce conducteur et qui, en raison des conséquences qu’ils pourraient avoir sur les passagers et autres usagers de la route, constituent une faute grave.

Le salarié conteste son licenciement arguant qu’il ne suffit pas de lui reprocher une quelconque faute, encore faut-il que l’employeur la prouve ! Justement, lui rappelle l’employeur, ces faits ont été constatés dans le rapport de 2 contrôleurs assermentés et extérieurs à l’entreprise qui ont embarqué à bord du véhicule du salarié.

Preuve irrecevable, pour le juge qui souligne que ces contrôleurs ont embarqué sans révéler leur présence. Le rapport rédigé dans de telles conditions constitue un procédé de preuve déloyal. Et parce que ces rapports n'ont pas été présentés au salarié lors de l'entretien préalable, malgré sa demande, il était dans l’impossibilité de se défendre. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-16462

Quand un conducteur d’autocar reproduit Fast and Furious… © Copyright WebLex - 2017

Un maintien de salaire… potentiellement remboursé

Le temps pendant lequel le défenseur syndical exerce sa mission d’assistance et de représentation est rémunéré par son employeur. Ce dernier doit, en effet, maintenir le salaire du défenseur syndical en mission, ainsi que l’ensemble de ses avantages.

Mais s’il en fait la demande, l’employeur peut être remboursé de l’intégralité de ces sommes, y compris des charges sociales y afférant, par l’Etat. Pour cela, il doit adresser sa demande à l’Agence de services et de paiement, assortie des justificatifs suivants :

• la copie du bulletin de paie du salarié correspondant au mois de la demande ;
• l'imprimé de demande de remboursement des salaires maintenus, dont le modèle est établi par le ministère chargé du travail (arrêté non paru à ce jour).

S’il s’agit de votre première demande, n’oubliez pas d’ajouter :

• votre RIB ;
• selon la nature de l’employeur :

• ○ l'extrait K original du registre du commerce et des sociétés de moins de 3 mois pour un commerçant ;
• ○ l'extrait D1 original du registre des métiers de moins de 3 mois pour un artisan ;
• ○ l'extrait K bis original de moins de 3 mois de la société ;
• ○ la copie du récépissé de déclaration de l'association à la préfecture ;
• ○ la copie de la carte d'identité professionnelle pour une profession libérale.

Si le salarié qui exerce les fonctions de défenseur syndical est rémunéré exclusivement à la commission, vous devrez lui remettre une attestation de revenus. C’est en effet au salarié commissionné qu’il appartient de faire la demande d’indemnisation à l’Etat.

Source : Arrêté du 25 octobre 2017 relatif aux modalités de remboursement et d'indemnisation liées à l'activité de défenseur syndical

Défenseur syndical : rémunéré par qui ? © Copyright WebLex - 2017

Protéger de l’exposition fonctionnelle et environnementale à l’amiante

Un arrêté ministériel place une entreprise industrielle sur la liste des entreprises visées par les préretraites amiante. Un salarié de cette entreprise y voit là une opportunité d’être indemnisé de son préjudice d’anxiété.

Refus de l’employeur : ce salarié, exerçant des fonctions administratives sans lien avec la production des pièces contenant de l’amiante, n’a jamais été exposé au risque d’inhalation des poussières d’amiante. De ce fait, aucune indemnisation ne lui est due, estime l’employeur.

A tort, pour le juge : si cette entreprise figure sur la liste des entreprises concernées par la préretraite amiante, c’est qu’elle n’a pas pris les moyens suffisants pour assurer la sécurité de ses salariés et que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Son salarié se trouvait donc dans un état d’inquiétude permanent face au risque de développer, à tout moment, une maladie liée à l’amiante, peu importe que la nature de son exposition soit fonctionnelle ou environnementale.

L’entreprise doit donc verser à ce salarié une indemnisation de 2 000 € pour 1 an et demi d’exposition environnementale.