Compte de pénibilité : une déclaration

10 facteurs de pénibilité sont recensés par la réglementation qui définit les seuils, appréciés annuellement, au-delà desquels la pénibilité est retenue et permet d’acquérir des points. Sont visés :

• le travail de nuit,
• l’activité exercée en milieu hyperbare,
• le travail en équipes successives alternantes,
• le travail répétitif,
• la manutention manuelle de charges,
• les postures pénibles,
• les vibrations mécaniques,
• l’exposition aux agents chimiques dangereux,
• les températures extrêmes,
• le bruit.

Au plus tard au 31 janvier 2017, vous devrez déclarer auprès de la caisse nationale d’assurance vieillesse les facteurs d’exposition aux risques professionnels de vos salariés. Cette déclaration concerne les contrats de travail en cours au 31 janvier 2016 et ceux qui ont été rompu au cours de l’année 2016 (quel que soit le motif).

Compte pénibilité : un coût

Les entreprises sont tenues de payer une cotisation destinée à financer le compte personnel de pénibilité.

En 2016, seules les entreprises qui employaient des salariés effectivement exposés à des facteurs de risque professionnel étaient tenues au paiement d’une cotisation : le taux de cette cotisation était fixé à 0,1 % des rémunérations versées aux salariés concernés (0,2 % pour les salariés exposés simultanément à au moins 2 facteurs de risque).

A compter du 1er janvier 2017, toutes les entreprises, même celles qui ne comptent pas parmi leur effectif de salariés exposés à des facteurs de risque professionnel recensé dans le cadre du compte de pénibilité, vont devoir payer une cotisation dite de base : elle sera de 0,01 % de la masse salariale.

Quant aux salariés exposés aux facteurs de risque, la cotisation spécifique additionnelle passe de 0,1 % à 0,2 % (pour les salariés exposés à un seul facteur de risque) et de 0,2 % à 0,4 % (pour les salariés exposés à au moins 2 facteurs de risque).

Source : Articles L 4162-3 à L 4162-22 du Code du Travail

Pénibilité : à déclarer et à payer ! © Copyright WebLex - 2016

La notion de cadre dirigeant dépend de 3 critères cumulatifs

Une salariée reproche à son employeur de ne pas avoir garanti sa santé et sa sécurité à son poste de travail en maintenant une situation qui lui provoquait une surcharge importante et constante de travail. Cette surcharge de travail l’a conduite à effectuer de nombreuses heures supplémentaires, dont elle demande le paiement.

Mais son employeur refuse de lui verser le paiement des heures supplémentaires. Il estime que cette salariée, directrice des ressources humaines, fait partie de la catégorie des cadres dirigeants. De ce fait, l’employeur considère qu’elle ne bénéficie pas des règles sur la durée du travail et sur le repos compensateur.

La salariée estime ne pas faire partie des cadres dirigeants puisqu’elle ne participe pas de manière effective à la direction de l’entreprise. Mais le juge, confirmant l’analyse de l’employeur, lui rappelle que ce n’est pas le seul critère à prendre en compte pour apprécier si un salarié relève de la catégorie des cadres dirigeants. Il faut aussi analyser le degré d’autonomie dans la prise de décision et le niveau de rémunération au regard de la politique salariale de l’entreprise.

C’est donc au regard de ces 3 critères que s’apprécie l’appartenance ou non à la catégorie des cadres dirigeants. Ce qui implique que l’affaire devra à nouveau être jugée pour connaître ici le fin mot de l’histoire…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er décembre 2016, n° 15-24695

Cadres dirigeants : comment les identifier ? © Copyright WebLex - 2016

Certaines aides publiques pour certains groupements d’employeurs

Les entreprises qui entrent dans le champ d’application d’une même convention collective peuvent constituer un groupement d’employeurs. Ce groupement permet notamment de mettre des salariés à la disposition de ses membres, étant directement liés au groupement par un contrat de travail. Il est également possible pour le groupement d’apporter son aide ou son conseil en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines auprès de chacun de ses membres.

Il est désormais prévu qu’un groupement d’employeurs soit éligible aux aides publiques suivantes en matière d’emploi et de formation professionnelle :

• la prime à l’apprentissage ;
• l’aide au recrutement d’un premier apprenti ou d’un apprenti supplémentaire ;
• l’aide en faveur des TPE pour l’embauche de jeunes apprentis ;
• l’exonération de cotisations dues au titre de l’emploi des apprentis ;
• l’aide à l’embauche d’un premier salarié en CDI dans la branche du spectacle ;
• la prime aux contrats de longue durée dans le secteur du spectacle ;
• la prime à l’emploi pérenne des salariés du spectacle ;
• l’aide à l’embauche d’un premier salarié ;
• l’aide à l’embauche dans les petites et moyennes entreprises ;
• l’aide relative au contrat de génération.

Le groupement, qui ne peut bénéficier des aides en tant qu’employeur direct, doit informer les entreprises adhérentes de la nature, du nombre et du montant des aides perçues. Il doit justifier auprès de l’organisme qui délivre l’aide que l’entreprise adhérente, au titre de laquelle l’aide est accordée, répond aux conditions suivantes :

• les aides en question doivent avoir pour objectif direct de créer des emplois ou d’améliorer l’adéquation entre l’offre et la demande de travail par des actions de formation professionnelle ;
• elles sont liées à un seuil d’effectif ou à l’embauche d’un 1er salarié ;
• ces aides auraient bénéficié à l’entreprise adhérente si elle avait embauché directement les personnes mises à sa disposition.

Source :

• Décret n° 2016-1763 du 16 décembre 2016 relatif à l’accès des groupements d’employeurs aux aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle au titre de leurs entreprises adhérentes
• Arrêté du 16 décembre 2016 relatif à l’accès des groupements d’employeurs aux aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle au titre de leurs entreprises adhérentes

Groupements d’employeurs : demandez (certaines) aides publiques ! © Copyright WebLex - 2016

Un nouveau calendrier pour les visites médicales

Jusqu’en 2016, l’employeur devait organiser, lors de chaque embauche, une visite médicale avant la fin de la période d’essai du salarié. Depuis le 1er janvier 2017, cette visite médicale d’embauche doit généralement être organisée dans un délai maximum de 3 mois à compter de la prise effective de poste.

Dans certains cas particuliers (pour les travailleurs de nuit et ceux qui occupent un poste à risques par exemple), la visite médicale d’embauche doit avoir lieu avant la prise de poste du salarié.

Jusqu’en 2016, les visites médicales devaient généralement être renouvelées tous les 2 ans. Mais depuis le 1er janvier 2017, la périodicité de renouvellement est portée à 5 ans pour la majorité des salariés.

Cependant, l’employeur peut être tenu d’organiser une visite médicale plus régulière (tous les 2 ou 3 ans) pour certaines catégories de salariés. Les travailleurs handicapés, les travailleurs de nuit et les mineurs bénéficient d’une visite médicale tous les 3 ans, tandis que les salariés occupant un poste à risques doivent suivre un examen médical tous les 4 ans, et une visite médicale intermédiaire tous les 2 ans.

L’inaptitude d’un salarié peut être reconnue par un seul examen médical

Jusqu’en 2016, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, n’était valable qu’à la suite de 2 examens médicaux espacés de 15 jours. Mais depuis le 1er janvier 2017, un seul examen médical est nécessaire à condition que le médecin du travail ait réalisé :

• un examen médical du salarié ;
• une étude de poste dans l’entreprise ;
• une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;
• un échange, par tout moyen, avec l’employeur permettant au médecin et à l’employeur de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser.

Le médecin du travail peut toujours, s’il l’estime nécessaire, organiser un second examen médical du salarié.

L’employeur est toujours tenu de rechercher un poste de reclassement pour les salariés déclarés inaptes, sauf si le médecin du travail indique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Source : Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail

Visite médicale : toujours obligatoire ! © Copyright WebLex - 2016

Le salaire est maintenu à hauteur de la moyenne des 3 derniers mois !

La Loi Travail est venue entériner, en août dernier, les « accords de compétitivité » négociés en 2013. Ces accords permettent, en dehors de toute difficulté financière ou économique, de prévoir des mesures permettant de préserver l’emploi ou de le développer (notamment par une augmentation du temps de travail sans augmentation du salaire ou en prévoyant une diminution du travail).

Il est toutefois interdit, par le biais de cet accord, de diminuer la rémunération mensuelle des salariés. L’accord doit prévoir un maintien de la rémunération mensuelle au moins égal à la moyenne perçue par le salarié lors des 3 mois précédant la signature de l’accord (sans prendre en compte les éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois).

A défaut de précision dans l’accord, le montant de la rémunération maintenue est la moyenne des salaires versés au cours des 3 mois précédant la signature de l’accord, et un maintien des éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois.

Le salarié peut refuser l’accord par tout moyen conférant date certaine

La conclusion d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi a pour effet de se substituer à toutes les dispositions contractuelles contraires à l’accord. Pour autant, les salariés n’ont pas l’obligation d’accepter son application sur leur contrat de travail.

L’employeur est tenu d’informer, par tout moyen conférant date certaine, chaque salarié par écrit, de son droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail. Le document qui est remis par l’employeur doit indiquer que chaque salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de sa réception, pour faire connaître sa décision.

Le salarié doit informer son employeur de sa décision de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail, par tout moyen conférant date certaine, dans un délai d’un mois. En l’absence de réponse, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

En cas de refus : l’employeur propose un parcours d’accompagnement personnalisé

Si un salarié refuse l’application de l’accord à son contrat de travail, l’employeur peut déclencher une procédure de licenciement. Au cours de l’entretien préalable de licenciement, l’employeur est tenu d’informer, par écrit, du contenu du parcours d’accompagnement personnalisé et de la possibilité qu’a le salarié d’en bénéficier.

Un document d’information doit être remis (contre récépissé) au salarié. Il l’informe de son droit d’acceptation et de refus du parcours d’accompagnement personnalisé, des conséquences de ces deux possibilités ainsi que du délai dont il dispose pour manifester sa décision (7 jours à compter de la remise du document).

L’acceptation du parcours d’accompagnement personnalisé entraînera la rupture du contrat de travail, tandis que le refus pourra entraîner le licenciement du salarié. L’acceptation du parcours se fait par voie d’un bulletin d’acceptation, transmis par l’employeur à l’agence Pôle emploi.

Source : Décret n° 2016-1909 du 28 décembre 2016 relatif aux accords de préservation ou de développement de l’emploi mentionnés à l’article L 2254-2 et suivants du Code du travail et au parcours d’accompagnement personnalisé

Accords de préservation ou de développement de l’emploi : quelques précisions ! © Copyright WebLex - 2016

3 comptes pour une meilleure sécurisation des parcours professionnels

Le compte personnel d’activité (CPA) est accessible depuis le 12 janvier 2017 depuis le portail internet : www.moncompteactivite.gouv.fr. Il est ouvert à tous les salariés et tous les demandeurs d’emploi de plus de 16 ans (un CPA doit voir le jour le 1er janvier 2018 pour les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et des professions non salariées, leurs conjoints collaborateurs et les artistes auteurs).

Le CPA regroupe 3 comptes différents : le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le compte d’engagement citoyen (CEC). Il permet de visualiser le crédit d’heures (ou de points) disponibles, sur chacun de ces 3 comptes, qui peuvent être mobilisés afin de suivre une formation.

Le compte personnel de formation est un compte sur lequel sont créditées des heures de formation, en fonction de l’activité exercée par le salarié. En pratique, chaque salarié cumule, pour une activité à temps plein, 24 heures de formation par an, dans la limite de 120 heures (puis 12 heures par an dans une limite globale de 150 heures). Ces heures de formation permettent à chaque salarié d’accéder, à tout moment de sa vie active, à une formation qualifiante (pour acquérir un diplôme, un socle de connaissances et de compétences ou afin de faire valider une VAE par exemple).

Le compte de prévention de pénibilité permet, quant à lui, aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, de cumuler des points (4 points par année civile, dans une limite de 100 points au cours d’une carrière professionnelle). Ces points permettent de financer une formation (pour les 20 premiers points inscrits sur le compte), de passer à temps partiel sans perte de salaire ou d’obtenir une majoration de durée d’assurance retraite et éventuellement d’anticiper le départ à la retraite.

Le compte d’engagement citoyen, mis en place depuis le 1er janvier 2017, permet aux salariés et aux demandeurs d’emplois qui exercent une activité bénévole ou volontaire de faire reconnaître cette activité afin d’obtenir des heures de formation supplémentaires. Il permet d’obtenir 20 heures de formation supplémentaires par année, dans la limite de 60 heures. Ces heures peuvent être utilisées, en complément des heures créditées sur le CPF, pour suivre une formation qualifiante. Elles peuvent également être utilisées afin de financer une formation spécifique aux bénévoles et aux volontaires en service civique.

Source :

• Décret n° 2016-1826 du 21 décembre 2016 relatif aux modalités de déclaration de l'engagement associatif bénévole dans le cadre du compte d'engagement citoyen
• Décret n° 2016-1970 du 28 décembre 2016 relatif au compte d'engagement citoyen du compte personnel d'activité
• Décret n° 2016-1999 du 30 décembre 2016 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d'activité pour les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et des professions non salariées, leurs conjoints collaborateurs et les artistes auteurs

Compte Personnel d’Activité : que contient-il vraiment ? © Copyright WebLex - 2016

La mention des horaires de travail d’un salarié à temps partiel n’est pas obligatoire !

Suite aux conclusions du médecin du travail, un salarié est affecté à un nouveau poste par avenant qui prévoit une réduction de son temps de travail. Mais finalement, le salarié est licencié pour insuffisance professionnelle. Il poursuit alors son ancien employeur, espérant faire requalifier son contrat de travail à temps partiel, en contrat de travail à temps plein, et ainsi obtenir un rappel de salaire.

Le salarié considère que l’avenant à son contrat de travail n’a pas été correctement rédigé. Le salarié constate que ni son contrat de travail, ni l’avenant, ne précisent la répartition de son temps de travail quotidien. Or, si le contrat de travail à temps partiel ne précise pas la répartition de la durée du travail, il doit être, selon lui, requalifié en contrat de travail à temps complet.

Mais, le juge rappelle à son tour que le contrat de travail à temps partiel, obligatoirement écrit, doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours ou les semaines du mois. Rien n’impose la mention, dans le contrat ou l’avenant, des horaires de travail.

Constatant que le contrat de travail prévoyait la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine, le juge n’a pas requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Et l’employeur ne doit pas verser de rappel de salaire.

Soyez précis dans la rédaction de la clause de non-concurrence de vos salariés !

A la suite de sa démission, un salarié réclame le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence qui était prévue à son contrat de travail. Mais l’employeur refuse car il estime que cet ancien salarié n’a pas respecté cette clause, notamment parce qu’il a démarché la clientèle de l’entreprise pour le compte d’une société concurrente.

L’employeur rappelle que la clause de non-concurrence interdisait à son ancien salarié d’exercer « toute fonction de nature similaire » au sein d’une entreprise concurrente à Paris et dans sa région, au Royaume-Uni et en Suisse pendant une période de 6 mois à compter de la fin du contrat.

Or, il constate que le salarié a continué son activité, pour le compte d’une entreprise concurrence, basée en Belgique. A l’occasion de sa nouvelle activité, son ancien salarié a démarché la clientèle de l’entreprise, présente sur les marchés européens, notamment à Paris et sa région, au Royaume-Uni et en Suisse.

Mais le juge donne raison au salarié. La clause ne prévoyait pas expressément l’interdiction de démarcher la clientèle de l’entreprise mais une interdiction d’exercice d’une activité similaire sur un secteur géographique défini. Or, le salarié a respecté ces dispositions puisqu’il travaille pour le compte d’une société basée en dehors de cette zone, peu importe la zone géographique où sont présents les marchés sur lesquels il intervient.

L’employeur ne peut pas étendre la clause de non-concurrence au-delà de ce qui a été prévu dans le contrat de travail et doit, par conséquent, effectivement verser une contrepartie financière à son ancien salarié.