Etes-vous prêt à faire face au covid-19 ?

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), les Direccte et le Ministère du Travail ont mis au point un outil (gratuit) d’aide à la reprise économique à destination des TPE et PME : « Objectif reprise ».

Il permet d’évaluer les points forts et les axes d’amélioration de l’entreprise en matière d’organisation, de prévention, et de relations sociales pour la mise en œuvre de son plan de reprise (ou de continuité) de l’activité.

A cette fin, vous pourrez remplir un questionnaire adapté à votre effectif (moins de 11 salariés ou au moins 11 salariés, mais moins de 250) à l’issue duquel vous pourrez accéder à des premières recommandations et contacts utiles et, si vous le souhaitez, recevoir d'autres ressources et participer à des temps d'échanges de pratiques interentreprises.

Vous pourrez trouver ce questionnaire sur le site du Ministère du Travail (ici) ou de l’Anact (là).

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 20 mai 2020, Covid 19 - Objectif reprise TPE-PME : Un dispositif d’appui pour fiabiliser la reprise ou la poursuite d’activité des TPE-PME

Coronavirus (COVID-19) : un outil (gratuit) d’aide à la reprise d’activité © Copyright WebLex - 2020

Réouverture des centres de formation : le 11 mai 2020 !

À compter du 11 mai 2020, les centres de formation pourront accueillir à nouveau les stagiaires en formation continue.

Ils devront néanmoins adapter cet accueil à la situation de crise sanitaire et, à cette fin, respecter le protocole national de déconfinement, ainsi que le guide élaboré par la Fédération Syntec, validé par le ministère du travail.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 4 mai 2020 : Les centres de formation continue pourront de nouveau accueillir leurs stagiaires à compter du 11 mai 2020

Coronavirus (COVID-19) : réouverture des centres de formation continue © Copyright WebLex - 2020

Rémunération variable : un empêchement occasionné par l’employeur ?

Un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle en cours d’année. Ce qu’il conteste, s’estimant victime de faits de harcèlement moral. A juste titre puisqu’il obtient la nullité de son licenciement.

Il réclame alors le versement de sa rémunération variable. Ce que refuse l’employeur qui rappelle que la rémunération variable n’est due qu’au salarié qui a atteint ses objectifs sur une période déterminée et qui a un contrat de travail actif à la clôture de cette période. Or, le salarié avait quitté l’entreprise avant la fin de cette période.

Sauf que c’est l’employeur qui est responsable de ce départ, et parce que le licenciement a été déclaré nul, la condition de présence à la clôture de l’exercice n’est pas opposable au salarié. Sa rémunération variable doit donc lui être versée, ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-20156

Licenciement nul = des rappels de rémunération variable ? © Copyright WebLex - 2020

Périmètre de l’unité économique et sociale : à négocier ?

Un employeur a convenu, par négociation collective, du périmètre d’une unité économique et sociale (UES), du temps des délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT. Mais, au moment d’organiser les élections de son 1er comité économique et social (CSE), il définit, par décision unilatérale, un autre périmètre.

Les élections se déroulent normalement puis, finalement, un syndicat conteste les élections au motif que l’employeur ne peut pas, par voie de décision unilatérale, modifier seul l’accord conclu avec les syndicats.

Sauf que les accords collectifs relatifs aux anciennes instances représentatives du personnel cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.

Ainsi, les accords collectifs portant reconnaissance d'une unité économique et sociale demeurent applicables, mais leurs stipulations relatives à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts pour les élections des membres élus des comités d'établissements, des délégués du personnel ou des membres des CHSCT au sein de l'unité économique et sociale cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.

Et parce qu’aucun nouvel accord n’est intervenu pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts, l’employeur pouvait les définir unilatéralement, souligne le juge.

Il ajoute que lorsque l'un des employeurs, mandaté par les autres, prend une décision sur la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, il doit en informer chaque organisation syndicale représentative dans l'unité économique et sociale, ainsi que chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'unité économique et sociale, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Ces organisations syndicales disposent alors d’un délai de 15 jours, à compter de la date de l’information, pour contester la décision de l'employeur devant le directeur de la Direccte. Faute de l’avoir contestée dans ces délais, les élections n’ont pas à être annulées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-18401

Unité économique et sociale : qui la définit ? © Copyright WebLex - 2020

Fin des indemnités journalières de sécurité sociale

Depuis le 1er mai 2020, sont placés en activité partielle les salariés de droit privé se trouvant dans l'impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :

• le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection liée au coronavirus (Covid-19) ;
• le salarié partage le même domicile qu’une personne vulnérable, susceptible de développer une forme grave de covid-19 ;
• le salarié est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

De ce fait, ils ne peuvent plus bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’arrêt pour ces motifs.

Cette bascule vers l’activité partielle ne vaut que pour les salariés de droit privé. Cela signifie que les travailleurs indépendants, non-salariés agricoles, artistes auteurs, stagiaires de la formation professionnelle, agents non-titulaires de la fonction publique, gérants de société continueront, quant à eux, à bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale.

Par ailleurs, la vulnérabilité au covid-19 s’apprécie au regard des critères suivants :

• être âgé d’au moins 65 ans ;
• avoir des antécédents cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), antécédents d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
• avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
• présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
• présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
• être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
• être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :

• ○ médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive,
• ○ infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3,
• ○ consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques,
• ○ liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

• être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• être au troisième trimestre de la grossesse.

Source :

• Décret n° 2020-520 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus
• Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d'identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020

Coronavirus (COVID-19) : fin de l’indemnisation des arrêts dérogatoires ? © Copyright WebLex - 2020

Transfert conventionnel des contrats de travail = signature d’un avenant ?

Une entreprise de sécurité gagne un marché et propose aux 2 salariés de l’entreprise sortante, affectés sur le site, un avenant à leur contrat de travail, qu’ils refusent. Ce qui fait obstacle au transfert de leur contrat de travail, d’après l’entreprise entrante…

… mais pas pour les salariés qui réclament la reconnaissance du transfert de leur contrat de travail. Ils rappellent que l’entreprise entrante leur a proposé un avenant comportant une clause de mobilité, clause qui n’existait pas dans leur contrat initial et dont ils ne voulaient pas.

Sauf que rien ne lui interdit de prévoir une nouvelle clause, en l’occurrence une clause de mobilité, se défend l’entreprise entrante. Et parce qu’ils ont refusé l’avenant, elle n’a pas pu reprendre leur contrat de travail.

Sauf qu’aucune disposition de la convention collective de prévention et de sécurité (applicable dans cette affaire) ne permet à l'entreprise entrante de soumettre la reprise des salariés de l’entreprise sortante à leur acceptation d'une clause de mobilité, qui ne figure ni dans leur contrat de travail, ni dans la convention collective, remarque le juge. Par conséquent, l’entreprise entrante est effectivement le nouvel employeur de ces salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 18-12098

Transfert de marché : transfert des contrats… à l’identique ? © Copyright WebLex - 2020

Annulation de la décision de validation d’un PSE : quel effet ?

Une entreprise est placée en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité. Elle établit, par le biais du liquidateur judiciaire, un document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de procéder au licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Ce PSE a été validé par le directeur de la Direccte.

Les salariés licenciés se sont vu proposer un contrat de sécurisation professionnelle, que certains ont accepté.

Cependant, la décision du directeur de la Direccte, validant le PSE, a finalement été annulée.

De quoi remettre en cause leur licenciement, selon des salariés ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ces derniers réclament alors le paiement de l’indemnité de préavis (qui est, en cas d’acceptation du CSP, versée à Pôle Emploi) et des congés payés correspondants.

Sauf que l’annulation de la décision de validation (ou d’homologation) du PSE ne prive pas les licenciements économiques, intervenus à la suite de la décision finalement annulée, de cause réelle et sérieuse, précise le juge : les salariés n’auront donc pas les indemnités demandées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-23692

Licenciement économique : quand l’administration change d’avis… © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : des précisions pour certains secteurs d’activité

• Cas des artistes du spectacle, mannequins ou travailleurs relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle

Pour les artistes du spectacle, mannequins ou travailleurs relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle, le nombre d'heures non travaillées retenu pour le calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d'une annulation liée à l'épidémie de covid-19.

• Cas des cadres dirigeants

Pour rappel, le cadre dirigeant est un salarié cadre qui exerce de telles responsabilités qu’il lui est indispensable de bénéficier d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. Il est habilité à prendre des décisions, de manière autonome, et perçoit une rémunération parmi les plus élevées de celles pratiquées dans son entreprise. Il participe, en outre, activement et effectivement à la direction de l’entreprise.

Pour ces raisons, il n’est pas soumis aux règles relatives à la durée du travail (qu’elles soient légales ou conventionnelles).

Le cadre dirigeant peut être placé en activité partielle, uniquement à raison de la fermeture temporaire de son établissement ou partie d'établissement. Il ne peut donc pas être placé en activité partielle à raison d’une réduction de l’horaire de travail.

Pour les cadres, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle se calculent de la façon suivante :

1.
• la rémunération mensuelle de référence servant au calcul correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de12 mois, précédant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise ou de l'établissement ;
2.
• le montant horaire servant au calcul est déterminé en rapportant le trentième du montant de la rémunération mensuelle de référence obtenue (cf. point numéro 1) à 7 heures ;
3.
• le nombre d'heures non travaillées indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est obtenu selon les modalités de conversion en heures.

• Cas du salarié porté

Par principe, dans le cadre du portage salarial, les périodes sans prestation auprès d’une entreprise cliente ne sont pas rémunérées. Toutefois, exceptionnellement, les salariés portés titulaires d'un contrat à durée indéterminée peuvent également être placés en activité partielle au cours des périodes sans prestation auprès d’une entreprise cliente.

Pour les salariés portés, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle se calculent de la façon suivante :

1.
• le nombre d'heures indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail sur la période considérée, à la moyenne mensuelle des heures ou des jours travaillé(e)s au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils précédant le 1er jour de placement en activité partielle de l'entreprise de portage : un jour travaillé correspond à 7 heures travaillées ;
2.
• la rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle correspond à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale pour une activité équivalant à un temps plein. Lorsque la moyenne mensuelle des heures travaillées est inférieure à une activité équivalant à un temps plein, la rémunération mensuelle de référence est corrigée à proportion de la moyenne mensuelle d'heures travaillées (cf. point 1) et rapportée à la durée légale du travail sur la période considérée ;
3.
• le montant horaire servant au calcul est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence obtenu (cf. point 2) à la moyenne mensuelle d'heures travaillées (cf. point 1).

• Cas du marin-pêcheur rémunéré sur la base des profits tirés de la pêche

La rémunération horaire prise en compte pour le calcul de l'indemnité d'activité partielle des marins-pêcheurs, dont la rémunération est fondée sur les profits tirés de la pêche, et le calcul de l’allocation correspondante reversée à l’employeur sont déterminés de la façon suivante :

• le montant horaire servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle est déterminé par arrêté conjoint des ministres chargés des gens de mer et du travail en fonction du salaire forfaitaire de la dernière catégorie de marin déclarée à l'Etablissement national des invalides de la marine pour la fonction exercée à bord du navire et la pêcherie concernées par le placement en activité partielle ;
• le nombre d'heures indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est déterminé en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées de travail à la pêche non travaillé(e)s au titre de la période considérée converti en heures selon les modalités suivantes :

• ○ une demi-journée de travail à la pêche non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
• ○ un jour de travail à la pêche non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
• ○ une semaine de travail à la pêche non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Source : Décret n° 2020-522 du 5 mai 2020 complétant le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : encore du nouveau ! © Copyright WebLex - 2020

Un dispositif reconduit

Lorsqu'ils subissent une perte de rémunération du fait d'une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l'épidémie de covid-19, les salariés à domicile du particulier employeur peuvent prétendre au dispositif exceptionnel d'activité partielle.

Le Gouvernement vient d’annoncer que ce dispositif exceptionnel sera reconduit pour le mois de juin, afin d’aider les particuliers employeurs ayant des difficultés à rémunérer leurs salariés, et protéger ces derniers contre le risque de perte d’activité.

En conséquence, pour les employeurs qui rencontrent des difficultés à assumer le coût des heures prévues et non travaillées par leur salarié en juin 2020, le dispositif de chômage partiel reste identique à celui des mois de mars, avril et mai 2020.

Les employeurs concernés devront remplir le formulaire d’indemnisation exceptionnelle accessible sur les sites Internet du Cesu et de Pajemploi, à partir du 25 juin 2020.

Source : Communiqué de presse du Ministère des Solidarités et de la Santé, du 5 juin 2020 – Particuliers employeurs : Le Gouvernement annonce que l’indemnité exceptionnelle dédiée aux salariés à domicile sera reconduite pour le mois de juin

Coronavirus (COVID-19) : le dispositif d’activité partielle des salariés à domicile reconduit ? © Copyright WebLex - 2020

Congé de présence parentale : prolongation du congé possible

Le congé de présence parentale correspond à des jours d’absence autorisée au cours desquels le salarié bénéficie d’indemnités prenant la forme d’une allocation journalière de présence parentale.

Le congé est fixé pour une durée autorisée par le médecin qui suit l’enfant, sans que cette durée ne puisse dépasser 3 ans pour un même enfant et par maladie. Au cours de ces 3 ans, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés de congés (au maximum) couverts par l’allocation journalière de présence parentale.

Le salarié doit vous informer de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé (certificat médical établi par le médecin de l’enfant à l’appui).

Lorsque le médecin le prévoit, cette durée fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixée et qui ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à un an.

Ce réexamen de la durée prévisible de traitement peut être demandé au médecin qui suit l'enfant à tout moment à compter du dernier mois précédant soit l'échéance de la durée prévisible de traitement fixée par ce médecin, soit l'issue de la durée maximale d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée.

Le médecin qui suit l'enfant peut dès lors fixer une nouvelle durée prévisible de traitement, qui pourra faire l'objet d'un réexamen dans les mêmes conditions.

Le cas échéant, le droit à l'allocation journalière de présence parentale est dans un tel cas renouvelé à compter de l'échéance de la durée prévisible de traitement ou de la durée d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée.

Mais la prolongation du droit à l’allocation journalière de présence parentale se fait dans la limite de la durée maximale de 3 ans restant à courir et du nombre de jours pour lesquels le salarié bénéficie des allocations journalières fixé à 310, déduction faite de celles déjà versées.

Au-delà de la période initiale de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier, pendant 310 jours, de l’allocation journalière de présence parentale sur une période maximale de 3 ans :

• en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert ;
• ou lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit à l'allocation journalière de présence parentale avait été ouvert nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Source : Décret n° 2020-470 du 23 avril 2020 relatif à l'assouplissement du recours au congé de présence parentale et à l'allocation journalière de présence parentale

Recours au congé de présence parentale : facilité ? © Copyright WebLex - 2020