Des arrêts de travail dérogatoires

Récemment, un nouveau type d’arrêt de travail a été reconnu par la Sécurité sociale : il s’agit de l’arrêt de travail lié à la particulière vulnérabilité justifiée par l’état de grossesse ou une pathologie rendant susceptible de développer une forme grave du covid-19.

Pour bénéficier de cet arrêt, la personne concernée se déclare elle-même sur le site declare.ameli.fr, le service médical de l’Assurance maladie se chargeant d’opérer les vérifications nécessaires.

Toutefois, la caisse d’assurance maladie précise que ce système auto-déclaratif ne concerne pas les personnels soignants des établissements de santé et médicaux sociaux qui, quant à eux, doivent se rapprocher de leur médecine du travail, ou à défaut d’un médecin de ville.

Concrètement, sont exclus les professionnels de santé ainsi que les salariés des établissements qui sont au contact direct des personnes accueillies ou hébergées pour leur apporter des soins ou une aide à l’accomplissement des actes de la vie quotidienne.

Enfin, un nouveau type d’arrêt « dérogatoire » existe désormais : il vise les personnes qui vivent avec un proche à l’état de santé jugé fragile, au titre des pathologies listées par le Haut Conseil de la santé publique. L’arrêt de travail est, dans cette hypothèse, délivré par le médecin traitant, ou à défaut, par un médecin de ville.

Source :

• ameli.fr, Actualité du 6 avril 2020 : Covid-19 : les proches d’une personne vulnérable peuvent bénéficier d’un arrêt
• ameli.fr, Actualité du 6 avril 2020 : Covid-19 : les personnes fragiles peuvent bénéficier d'un arrêt de travail

Coronavirus (COVID-19) : des arrêts de travail sans maladie © Copyright WebLex - 2020

Prise d’acte de la rupture du contrat = manquements suffisamment graves

Un salarié a été embauché en qualité de chef de service/directeur commercial/directeur marketing et communication, puis promu directeur opérationnel. Mais les relations se dégradant avec son employeur, le salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Il reproche à son employeur l'impossibilité d'exercer les fonctions relevant du statut de cadre dirigeant qu'il avait acquis lors de sa promotion en qualité de directeur opérationnel, l'absence d'indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, l'absence d'autonomie dans la prise des décisions, les exigences contradictoires de son employeur et des propos inadaptés de son employeur à son encontre qui ont contribué à la dégradation de son état de santé et ont porté atteinte à sa dignité.

A ce titre, le salarié met en avant des e-mails rédigés dans des termes bafouant son droit au respect, estime-t-il. Des e-mails, rédigés en des termes parfois crus, dont les salariés ont copie, qui mettent directement en cause sa manière d’animer les équipes commerciales (« quand je vois comment vous animez les équipes commerciales, je me dis que c'est grave »), qui reprochent un manque de motivation (« bougez-vous le cul, n'oubliez pas celui de vos collaborateurs avec le vôtre ! » ), un travail insuffisant (« vous ne travaillez pas assez, vous devrez travailler plus, je vous le répète encore. Décidément, vous n'êtes pas câblé comme un chef d'entreprise... juste comme un chef de service »), une mauvaise foi, etc.

Ce que reconnaît le juge qui, donnant raison au salarié, et au regard des propos inadaptés qu’il a subis, en déduit que le manquement à son droit au respect est d’une telle gravité qu’il fait obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 18-25168 (NP)

Manque de respect = motif de rupture du contrat ? © Copyright WebLex - 2020

Prendre la température d’un salarié : une possibilité ?

Au préalable, rappelons une règle : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En application de cette règle, l’employeur peut imposer des contraintes aux salariés, et ainsi restreindre leurs libertés, uniquement si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

A l’heure où un déconfinement se profile et où nombre d’entreprises tentent de reprendre leur activité dans des conditions de sécurité sanitaire, certaines d’entre elles prévoient, en effet, de prendre la température quotidiennement de leurs salariés et d’interdire l’accès aux locaux à ceux dont la température corporelle serait supérieure à 37,5°C.

La prise automatique de température, dans ce contexte épidémique, remplit-elle ces conditions ?

Le Ministère du Travail répond qu’elle peut contribuer aux mesures de précautions que l’employeur doit prendre, sans pour autant être la seule mesure à prendre. Il rappelle, en effet, que la température corporelle n’est pas forcément révélatrice d’une (non)infection par le coronavirus, la fièvre n’étant pas systématiquement observée ou pouvant résulter d’une autre infection.

Cette possibilité doit donc s’inscrire dans un ensemble de dispositif de lutte contre le covid-19.

Ainsi, le Ministère autorise les entreprises à contrôler la température des salariés, mais pas seulement : ce contrôle peut s’exercer vis-à-vis de toute personne entrant sur leur site (non seulement les salariés mais aussi des prestataires, des clients, par exemple).

L’entreprise peut donc, d’après le Ministère, diffuser une note de service, ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes relevant du règlement intérieur qui seront adjointes au règlement intérieur, lorsqu’il existe.

Compte tenu de l’urgence liée à la crise économique, la mise en œuvre de cette note de service (ou autre document) pourra être immédiate et ses prescriptions devront être immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du CSE et à l’inspection du travail.

Rappelons qu’il est obligatoire de mettre en œuvre un règlement intérieur dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Si votre entreprise opte pour une prise de température, vous devrez, en tout état de cause, assurer des garanties au salarié, notamment :

• la prise de mesure dans des conditions préservant la dignité ;
• une information préalable sur ce dispositif (règlement intérieur, note de service, affichage, diffusion internet) en particulier sur la norme de température admise et sur les suites données au dépassement de cette norme : éviction de l’entreprise, précisions sur les démarches à accomplir, conséquences sur la rémunération du salarié, absence de collecte des données de température par l’employeur (s’agissant effectivement de données classées comme sensibles par la Cnil) ;
• une information sur les conséquences d’un refus.

Le Ministère ajoute que, toutes ces conditions respectées, le salarié qui refuse de se soumettre à la prise de température pourra se voir refuser l’accès à l’entreprise.

Pour autant, notez que ce document du Ministère du Travail n’a pas de valeur normative : aussi, un salarié pourra toujours contester une telle pratique devant le juge qui sera chargé d’en apprécier la pertinence.

Source : Ministère du Travail : Question/réponses par thème : Mesures de prévention dans l’entreprise contre le COVID-19 - Masques

Coronavirus (COVID-19) : des salariés obligés de prendre leur température ? © Copyright WebLex - 2020

Estimer votre revenu 2020 pour ajuster votre échéancier de cotisations

Si vous êtes travailleur indépendant, et si vous pensez que vos revenus 2020 seront en baisse par rapport aux années précédentes, l’Urssaf vous invite à déclarer rapidement une estimation de vos revenus 2020, afin de pouvoir ajuster votre échéancier de cotisations sociales 2020.

Si vous souhaitez que cet ajustement soit pris en compte dès la prochaine échéance, faites votre déclaration avant le 16 avril 2020, dans l’espace « Mon compte » sur le site secu-independants.fr.

En l’état actuel de la situation, et parce qu’il peut être délicat de parvenir à une estimation précise de vos revenus 2020, l’Urssaf annonce qu’en cas d’erreur, aucune pénalité ne sera appliquée.

Elle indique également que dans l’hypothèse où vous ne pourriez pas régler tout ou partie de votre échéance de cotisations, elle n’appliquera aucune majoration ou pénalité de retard.

Des précisions devraient être apportées prochainement concernant les modalités de régularisation des paiements partiels ou absents, et l’Urssaf reviendra vers les professionnels concernés à l’issue de la crise sanitaire.

En plus de cette possibilité qui vous est offerte de moduler votre échéancier de cotisations sociales, vous pouvez solliciter :

• les services des impôts, prioritairement, pour demander à bénéficier du fonds de solidarité ;
• si vous ne pouvez pas bénéficier du fonds de solidarité, l’intervention de l’action sociale du Conseil de la Protection Sociale des Travailleurs Indépendants (CPSTI) pour demander la prise en charge partielle ou totale de vos cotisations ou l’attribution d’une aide financière exceptionnelle.

Placer un candidat du sexe majoritaire en tête de liste ?

A l’occasion d’un litige électoral, la liste de candidats présentée par un syndicat est mise en cause. Celui-ci a, en effet, présenté une liste de 4 candidats : 3 hommes, 1 femme alors que la règle de la proportionnalité lui imposait la présentation de 3 femmes et d’un homme.

Dans une telle situation, le candidat placé en tête de liste doit-il nécessairement être du sexe majoritaire ? Auquel cas, l’erreur de proportionnalité commise pas le syndicat entraînerait l’annulation de l’élection de sa tête de liste (un homme, au lieu d’une femme).

Le juge vient de répondre par la négative : la règle de l’alternance n’impose généralement pas que le 1er candidat de la liste soit du sexe majoritaire. Une exception demeure : si l’application des règles de l’alternance conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou de l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté.

Dans une telle hypothèse, ce candidat ne peut pas être placé en première position sur la liste.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-60147 (NP)

Elections des membres du CSE : qui placer en tête de liste ? © Copyright WebLex - 2020

Harcèlement sexuel : pas d’élément intentionnel

Une salariée fait l’objet d’un licenciement pour faute grave. Soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel, elle poursuit son employeur et réclame la nullité du licenciement.

Devant le juge (pénal), l’employeur est relaxé des faits de harcèlement sexuel qui lui sont reprochés par la salariée. Mais le juge (civil) déclare tout de même le licenciement nul et octroie à la salariée des dommages-intérêts.

Ce que conteste l’employeur : comment le juge (civil) peut retenir contre lui des faits de harcèlement sexuel pour prononcer la nullité du licenciement alors que le juge (pénal) a reconnu qu’il n’était pas coupable de ces mêmes faits ?

Tout simplement parce que la définition pénale du harcèlement sexuel n’est pas la même que celle retenue en droit du travail : sur le plan pénal, le harcèlement sexuel suppose un élément intentionnel, alors que la caractérisation des faits de harcèlement sexuel en droit du travail ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel.

Et, ici, le jugement de relaxe du juge (pénal) était fondé sur le seul défaut d'élément intentionnel. Par conséquent, le juge (civil) peut caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-23682

Harcèlement : c’est l’intention qui compte ? © Copyright WebLex - 2020

Deuil d’un enfant : une meilleure protection sociale

Par principe, tout salarié a droit, sur justificatif, à un congé de 5 jours en cas de décès d’un enfant.

Pour les décès intervenant à compter du 1er juillet 2020, ce délai est porté à 7 jours :

• lorsque l'enfant était âgé de moins de 25 ans ;
• lorsque, quel que fût son âge, l'enfant décédé était lui-même parent ;
• en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Congé pour deuil

Pour les décès intervenant à compter du 1er juillet 2020, le salarié pourra, en outre, bénéficier d’un congé de deuil de 8 jours, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ce congé pourra être fractionné dans des conditions restant à définir par Décret.

Pour en bénéficier, le salarié devra en informer son employeur au moins 24 heures avant le début de chaque période d'absence.

Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

La prise de ce type de congé ne doit pas entraîner de réduction de la rémunération, étant entendu que l’indemnité journalière de deuil, le cas échéant, versée par la CPAM doit être prise en compte.

Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, la répartition de l’intéressement et de la participation aux résultats de l’entreprise.

Le salarié qui bénéficie d’un congé de deuil perçoit, pendant la durée du congé, une indemnité journalière de Sécurité sociale, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée.

Cette indemnité journalière n'est pas cumulable avec :

• l'indemnisation des congés maladie ;
• l'indemnisation des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;
• les indemnités journalières versées en cas d'accident du travail et de maladies professionnelles ;
• les allocations chômage.

L'employeur qui a maintenu la rémunération de l'assuré est subrogé de plein droit dans les droits de son salarié à l'indemnité journalière. Cela signifie que l’indemnité journalière lui sera versée à lui.

Don de jours de congés

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement à des jours de repos ou de congé non pris au profit d’un salarié de l’entreprise dont l’enfant est gravement malade.

Cette faculté est également ouverte au profit d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou à raison du décès d’une personne de moins de 25 ans dont le bénéficiaire avait la charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Une période de protection

Le salarié endeuillé bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant 13 semaines, à compter du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont il avait la charge effective et permanente.

Toutefois, il s’agit d’une protection relative : l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l'enfant.

TNS

En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente et dans un délai d'un an à compter de cette date, le travailleur indépendant, ainsi que le chef d’exploitation agricole, qui cesse toute activité, bénéficie d'indemnités journalières pendant une durée de 15 jours.

Ce congé peut être fractionné dans des conditions restant à déterminer par Décret.

Le montant de ces indemnités journalières est équivalent à celui des indemnités versées en cas de congé de maternité.

Indemnisation de la maladie sans carence

L’incapacité de travail survenant au cours d’une période de 13 semaines à compter du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont l’assuré avait la charge effective et permanente est indemnisée sans carence.

Cette suppression du délai de carence dans ce cas s’applique tant aux salariés qu’aux travailleurs non-salariés.

Allocations familiales

Les familles bénéficiant d’allocations familiales bénéficieront d’un maintien temporaire de certaines prestations.

Elles pourront aussi percevoir une allocation forfaitaire dont le montant dépendra de leur niveau de revenu, sous réserve d’un Décret d’application à paraître.

Source : Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant

Congé pour deuil d’un enfant : ce qu’il faut savoir © Copyright WebLex - 2020

Garantir l’égal accès aux moyens de propagande = neutralité respectée

En perspective des prochaines élections des membres du comité social et économique d’une entreprise, un syndicat adresse un mail de propagande aux salariés. Sauf que, pour ce faire, il utilise la boîte mail du comité d’entreprise.

De quoi déséquilibrer la campagne, selon un syndicat concurrent qui réclame, le moment venu, l’annulation des élections. Il estime que l’employeur, qui n’a pas réagi après l’envoi du mail de propagande, a ainsi manqué à son obligation de neutralité.

Selon lui, l’employeur aurait dû permettre à tous les syndicats d'exercer un droit de réponse par ce même moyen tant que le scrutin n'était pas terminé.

Ce que confirme le juge : l’absence de réaction de l'employeur après l'envoi du message de propagande via la messagerie du comité d'entreprise n'a pas permis un égal accès aux moyens de propagande entre les syndicats. Les élections doivent donc effectivement être annulées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mai 2020, n° 19-15105 (NP)

Elections des membres du CSE : la neutralité est de rigueur ! © Copyright WebLex - 2020

Repos hebdomadaire pour les salariés impliqués dans « Contact Covid »

« Contact Covid » est un outil qui va être mis à la disposition des professionnels de santé (médecins, laboratoires de biologie médicale et pharmaciens) ainsi que des agents habilités de l’Assurance maladie et des agences régionales de santé (ARS) pour :

• recenser et contacter, pour chaque personne détectée positive au covid-19, l’ensemble de ses contacts rapprochés afin de les inciter à respecter des consignes strictes d’isolement, en leur délivrant (si nécessaire) un arrêt de travail ;
• prendre en charge les tests de dépistage dans les laboratoires de biologie et la délivrance de masques en pharmacie pour tous les contacts rapprochés, qu’ils présentent ou non les symptômes de la maladie ;
• proposer un accompagnement social spécifique aux personnes qui le nécessiteraient ;
• identifier très rapidement les chaînes de contamination et les concentrations de cas positifs pour mettre en place des dispositifs spécifiques de prise en charge.

Pour mener à bien cette mission, les personnes morales concernées (laboratoires, cliniques, CPAM, ARS, par exemple) peuvent déroger à la règle du repos dominical et, de ce fait, attribuer le repos hebdomadaire aux salariés par roulement.

Source : Décret n° 2020-573 du 15 mai 2020 relatif aux dérogations à la règle du repos dominical pour les activités d'identification, d'orientation et d'accompagnement et de surveillance épidémiologique dans le cadre de la lutte contre la propagation de l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : pas de repos pour « Contact Covid » ? © Copyright WebLex - 2020