Atteinte à la vie privée = motif de résiliation du contrat de travail

Un salarié, chef de cuisine dans un restaurant, reproche à son employeur de ne pas respecter, notamment, ses obligations relatives aux amplitudes journalières et hebdomadaires de travail. Cette désorganisation de son temps de travail entraîne des conséquences inévitables sur vie de famille, empêchant la poursuite de son contrat de travail. Il réclame donc la résiliation judicaire de son contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur.

Mais l’employeur conteste cette demande : les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante, ce qui n’est pas le cas ici, estime-t-il...

Et pourtant, rappelle le juge pour qui l’atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l'organisation de son temps travail, son temps de repos et les conséquences inévitables que cette situation fait peser sur sa vie personnelle rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

Cette situation constitue un motif suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 octobre 2019, n° 18-16539

Demander la résiliation judiciaire de son contrat suppose un motif suffisamment grave © Copyright WebLex - 2019

Véhicule de fonction électrique : un abattement de 50 % sur l’avantage en nature

Si vous mettez un véhicule de fonction à la disposition d’un collaborateur, vous devrez calculer un avantage en nature qui sera fonction du temps passé à utiliser ce véhicule pour un usage privé. Le montant de cet avantage en nature sera ensuite soumis aux cotisations sociales, au même titre que la rémunération du salarié.

Si ce véhicule fonctionne exclusivement à l’électricité, le calcul de cet avantage en nature bénéficiera des tolérances suivantes, du moins entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022 :

• les frais d’électricité payés par l’entreprise ne seront pas pris en compte dans le calcul de l’avantage en nature ;
• un abattement de 50 % s’applique sur le montant global de l’avantage en nature (cet abattement étant limité à 1 800 € par an).

Par ailleurs, pour rappel, si l’entreprise met à la disposition des salariés une borne de recharge pour véhicules électriques, entre le 1er janvier 2019 et le décembre 2022, aucun avantage en nature ne sera décompté.

Egalité professionnelle homme-femme : index Egapro

En 2019, pour les entreprises de plus de 250 salariés, en 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs d'au moins 50 salariés devront publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Il s’agit de mesurer des indicateurs (5 indicateurs pour les entreprises d’au moins 250 salariés et 4 indicateurs pour les entreprises comptant de 50 à 250 salariés) qui prennent en compte les écarts de rémunération, les écarts de répartition des rémunérations individuelles, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’un augmentation dans l’année suivante leur retour de congé maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Un scoring est établi et l’entreprise doit atteindre un nombre de points au moins égal à 75 sur 100 possibles. Si le nombre de points est inférieur à 75, l’entreprise doit prendre les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, des mesures financières de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

Pour vous aider à établir votre scoring, le Ministère du Travail a mis en place un simulateur, l’index Egapro (disponible à l’adresse suivante : https://index-egapro.travail.gouv.fr), qui vient d’être mis à jour pour permettre aux entreprises comptant entre 50 et 250 salariés d’établir leur 1er scoring.

Attention : la prochaine échéance de publication des indicateurs est fixée au 1er mars 2020.

Allocations chômage au bénéfice d’un salarié démissionnaire : oui, si...

La Loi dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a étendu le bénéfice de l’indemnisation chômage aux salariés démissionnaires, sous conditions toutefois : non seulement ils doivent pouvoir justifier d’au moins 5 ans d’activité salariée continue à la date de la démission (peu importe le nombre d’employeurs sur cette période), mais ils doivent aussi justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

Quel que soit ce projet, il doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale, au vu d’une demande d’attestation que doit lui adresser le salarié démissionnaire qui doit alors envisager dans la plupart des cas une formation, au moyen d’un formulaire (différent selon que le projet vise une reconversion professionnelle ou une création / reprise d’entreprise).

Cette demande doit être assortie des pièces justificatives suivantes :

• une présentation du programme, calendrier et du montant des frais pédagogiques et des frais d'inscription de la ou des actions de formation envisagées ;
• le cas échéant, en fonction des éventuels prérequis attendus dans le cadre de la ou des actions de formation envisagées, une copie des diplômes, de la validation des acquis de l'expérience professionnelle ou de tout document attestant du fait que le salarié dispose des niveaux de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaires au suivi de la formation.

Source : Arrêté du 23 octobre 2019 relatif au contenu de la demande d'attestation du caractère réel et sérieux des projets professionnels des salariés démissionnaires

Salarié démissionnaire = chômage ? © Copyright WebLex - 2019

Existence d’un contrat de travail : des conditions strictes

Une société, associée associé unique d’une SARL, désigne la gérante de cette dernière, qui va signer, le mois suivant, un contrat de travail pour occuper le poste de directrice administrative et commerciale dans la société qu’elle gère.

Elle est, par la suite, révoquée de son mandat de gérante puis, peu de temps après, licenciée de son poste de directrice administrative et commerciale. Licenciement qu’elle conteste, l’estimant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mais la société va contester, à son tour, le statut salarié de l’ex-gérante au motif que la holding n’avait pas la capacité de signer un tel contrat de travail. Selon elle, la SARL est représentée par son seul gérant, sauf délégation de pouvoir consentie par le représentant légal (la gérante) à son associé unique. Ce qui n’est pas le cas ici.

Argument qui ne convainc pas le juge qui constate que la gérante exerçait des fonctions distinctes de son mandat de gérante, sous la subordination de l’associé unique : elle assurait, en effet, le suivi des commerciaux, avait un secteur commercial dédié, rendait compte de son activité à l’associé unique de sa société et devait obtenir son autorisation avant de prendre certaines décisions.

Le juge donne donc raison à la salariée en confirmant l’existence d’un contrat de travail et en déclarant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 17-13498

Gérant et salarié : attention au lien de subordination ! © Copyright WebLex - 2020

Pas de CSE au 1er janvier 2020 = délit d’entrave ?

Tout d’abord, il faut rappeler qu’au 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel, sont arrivés à échéance au 31 décembre 2019. Ils ont donc pris fin. Un accord, même unanime, ne peut donc pas permettre de proroger les mandats au-delà de cette date, l’échéance étant impérative.

Une prorogation au-delà du 31 décembre 2019 est toutefois possible lorsqu’à cette date, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) a été saisie d’un litige portant, dans le cadre des élections, sur la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ou d’un désaccord sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux.

Dans ce cas, en effet, le processus électoral est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.

Il en est de même en cas de contestation de la décision de la Direccte avant le 31 décembre 2019 devant le tribunal d’instance.

Ensuite, sur le plan strictement juridique, la seule absence de mise en place d’un CSE au 31 décembre 2019, alors que l’entreprise y est tenue, peut être caractérisée comme une entrave à la mise en place du CSE (sauf en cas de prorogation des mandats à la suite de la saisine de la Direccte ou du tribunal d’instance).

Pour l’administration, qui rappelle que le délit d’entrave doit réunir un élément matériel et un élément intentionnel, le fait pour l’employeur de ne pas avoir mis en place le CSE avant la date butoir constitue l’élément matériel de l’infraction. L’élément intentionnel se déduira du caractère volontaire de l’omission.

Cela signifie que l’employeur qui n’aurait toujours pas organisé les élections du CSE s’expose à un constat d’infraction par l’inspecteur du travail, s’il est avéré qu’il a volontairement décidé de ne pas mettre en place le CSE ou de différer sa mise en place.

Il est, à ce sujet, prévu que, dès les premières semaines de 2020, les services déconcentrés du ministère du travail se rapprocheront des employeurs qui n’auront pas organisé les élections du CSE pour que soit engagé le plus vite possible le processus électoral.

Protection sociale : de nouveaux interlocuteurs

Pour les artisans, commerçants, professionnels libéraux (ne relevant pas d’une activité réglementée), les interlocuteurs, à compter de 2020, seront :

• l’assurance maladie (Cpam ou Cramif) pour la santé : la caisse d’assurance maladie de votre lieu de résidence se chargera, si ce n’est pas déjà le cas, de vos frais de santé, dès votre rattachement (qui sera notifié par courrier ou courriel entre le 20 janvier et le 17 février 2020) ;
• l’assurance retraite (Carsat) pour la gestion de la retraite ;
• le réseau des Urssaf pour la gestion et le suivi des cotisations : vous cotiserez auprès de l’Urssaf de votre région pour l’ensemble de vos cotisations.

Pour les autres professionnels libéraux, relevant pour la retraite d’une des sections de la CnavPL ou de la CNBF, les interlocuteurs seront :

• l’assurance maladie (Cpam ou Cramif) pour la santé : la caisse d’assurance maladie de votre lieu de résidence se chargera, si ce n’est pas déjà le cas, de vos frais de santé, dès votre rattachement (qui sera notifié par courrier ou courriel entre le 20 janvier et le 17 février 2020) ;
• votre caisse de retraite actuelle : vous continuerez à cotiser auprès de celle-ci pour vos cotisations invalidité-décès et retraite de base et complémentaire ;
• le réseau des Urssaf pour la gestion et le suivi des cotisations : vous continuerez à cotiser auprès de l’Urssaf de votre région pour vos cotisations hors retraite et invalidité-décès.

Le site de l’Urssaf rappelle que ce transfert est automatique et que vous conserverez l’ensemble de votre protection sociale et de vos droits actuels.

De même, la réglementation ne change pas avec ce transfert : à revenus égaux, vos cotisations resteront inchangées.

Source : www.urssaf.fr

Travailleurs indépendants : qui va s’occuper de vous ? © Copyright WebLex - 2019

Licenciement pour inaptitude : une exception au remboursement de Pôle Emploi ?

Une salariée, licenciée pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle, conteste son licenciement. Elle estime que son employeur a manqué à son obligation de reclassement.

Le juge lui donne raison et déclare alors le licenciement sans cause réelle et sérieuse, imposant à l’employeur de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois.

Mais l’employeur conteste : le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle obéit à des règles spécifiques, lesquelles ne prévoient pas le remboursement de Pôle Emploi au cas où l’employeur serait condamné pour manquement à son obligation de reclassement.

Ce que confirme le juge. L’employeur n’a donc pas, ici, à rembourser Pôle Emploi.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2020, n° 18-25524

Licenciement injustifié = Pôle Emploi indemnisé ? © Copyright WebLex - 2020

Salariés élus locaux et autorisations d’absences

• Se présenter aux élections locales

Depuis le 29 décembre 2019, le bénéfice du droit au congé de campagne électorale de 10 jours aux candidats salariés à l’élection municipale est étendu.

Actuellement, le droit au bénéfice de ces congés (imputables sur les congés annuels du salarié) n’est autorisé que dans les communes de plus de 1 000 habitants.

Il est désormais ouvert à toutes les communes, sans condition de nombre d’habitants, afin d’encourager les candidatures de personnes issues du salariat et ainsi renforcer la diversité des candidats.

• Assister aux réunions

Désormais, les conseillers municipaux, mais aussi les salariés membres d’un conseil de communauté de communes, bénéficient d’une autorisation d’absence pour participer aux réunions obligatoires liées à leur mandat.

Pour rappel, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer leurs salariés pendant ces temps d’absence.

• Bénéficier d’un crédit d’heures

Depuis le 29 décembre 2019, le nombre de crédits d’heures disponibles des élus locaux est revalorisé, et passe :

• pour les maires de communes de moins de 10 000 habitants et les adjoints au maire de communes de 10 000 à 29 999 habitants : de 105h à 122h30 ;
• pour les conseillers municipaux des communes de 100 000 habitants au moins et les adjoints au maire des communes de moins de 10 000 habitants : de 52h30 à 70h ;
• pour les conseillers municipaux des communes de moins de 3 500 habitants : de 7h à 10h30.

• Suspendre le contrat de travail

Les maires, et les adjoints au maire dans les communes de plus de 10 000 habitants, qui comptent au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent demander à ce que leur contrat de travail soit suspendu pendant la durée de leur mandat. Dans ce cas, ils bénéficient d’un droit à réintégration dans leur emploi ou dans un emploi similaire à l’issue de leur mandat.

Ce droit est désormais ouvert à tous les adjoints au maire, sans distinction selon la taille de la commune.

Salariés élus locaux et relations de travail

• Bénéficier d’un entretien de début de mandat

Depuis le 29 décembre 2019, il est désormais prévu qu’au début de son mandat de conseiller municipal, départemental ou régional, le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Cet entretien doit permettre à l'employeur et au salarié de s'accorder sur les mesures à mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions électives du salarié et, le cas échéant, sur les conditions de rémunération des temps d'absence consacrés à l'exercice de ces fonctions.

• Accéder au télétravail

Depuis le 29 décembre 2019, les conseillers municipaux, départementaux et régionaux sont réputés relever, dans l’entreprise, de la catégorie de personnes qui doivent avoir un accès facilité au télétravail durant l’exercice de leur mandat.

• Profiter de l’expérience d’élu local

Depuis le 29 décembre 2019, les élus locaux peuvent valoriser leur expérience d’élus dans leur parcours professionnel.

En outre, il est prévu que, dans les mois à venir, la réglementation évolue en ce qui concerne :

• la mise en place d’un compte personnel d’activité analogue à celui existant pour les salariés ;
• l'accès des élus locaux à la formation.

• Aménager le statut de salarié élu local

Depuis le 29 décembre 2019, les salariés exerçant un mandat de maire ou d’adjoint au maire dans les communes d’au moins 10 000 habitants, de président ou de vice-président d’un conseil départemental ou régional n’ont plus le statut de « salarié protégé ».

Dans le même temps, il est mis en place un nouveau cas de discrimination correspondant à l’exercice d’un mandat électif local.

Sport et avantage en nature : une tolérance à connaître

Par principe, les avantages en nature octroyés par une entreprise à ses collaborateurs sont soumis aux cotisations sociales au même titre que la rémunération perçue en contrepartie du travail.

A l’heure où de nouvelles pratiques se font jour au sein des entreprises se pose la question de la mise en place d’avantages en entreprise qui favorisent la pratique du sport par les collaborateurs.

A ce jour, les sommes et autres avantages versés par l’employeur au comité social et économique (CSE), lorsqu’elles se rattachent aux activités sociales et culturelles, y compris les activités sportives ou de loisirs, sont exonérés de cotisations sociales. Il en sera de même de tout avantage de ce type octroyé au salarié directement par l’employeur dans l’hypothèse où l’entreprise est dépourvue de CSE.

En dehors de ces cas, concrètement lorsque l’entreprise est pourvue d’un CSE, tout avantage octroyé par l’employeur sera nécessairement soumis à cotisations sociales.

Pour favoriser le développement de la pratique du sport en entreprise, une nouvelle tolérance est prévue qui permet de ne pas considérer comme un avantage en nature, soumis à cotisations sociales, même si l’entreprise est dotée d’un CSE :

• la mise à disposition par l’employeur d’un accès, pour l’ensemble des salariés, à un équipement dédié à la pratique du sport (tel qu’une salle de sport appartenant à l’entreprise ou louée par elle ou un espace géré par l’entreprise aux fins d’une pratique sportive, doté de vestiaires et de douches) ;
• l’organisation de cours de sport ou d’activités physiques dans l’un de ces espaces.

Mais, a contrario, la prise en charge d’abonnements à des cours de sport organisés en dehors de l’un de ces espaces reste soumise à cotisations sociales (ils constituent par principe, un élément de rémunération), sauf s’ils sont pris en charge dans le cadre d’un CSE ou par l’employeur dans l’hypothèse où l’entreprise ne dispose pas de CSE.

Source : Communiqué de presse du Ministère des Sports du 12 décembre 2019

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