Une indemnité de licenciement proportionnelle au temps de travail ?

Par principe, le salarié licencié qui a occupé alternativement un poste à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise percevra une indemnité de licenciement tenant compte de cette alternance.

Par exemple, un salarié qui a 8 ans d’ancienneté, qui a travaillé 6 ans à temps plein et 2 ans à mi-temps percevra une indemnité calculée aux ¾ sur la base d’un temps complet et à ¼ sur la base de son mi-temps.

Mais cette règle s’applique-t-elle en cas de congé parental d’éducation à temps partiel ?

Le juge européen vient de répondre par la négative : cette méthode de calcul entraînerait une discrimination liée au sexe dans la mesure où, en France, 96 % des congés parentaux d’éducation sont pris par des femmes. Celles-ci seraient donc défavorisées par rapport à leurs collègues masculins, qui percevraient, quant à eux (et en l’absence de congé parental d’éducation à temps partiel), une indemnité de licenciement basée sur la rémunération perçue à temps plein uniquement.

Par conséquent, l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de la rémunération d’un temps plein.

Source : Arrêt de la CJUE, du 8 mai 2019, n° C-486/18

Congé parental d’éducation : une incidence sur l’indemnité de licenciement ? © Copyright WebLex - 2019

Pas d’enregistrement du contrat, pas de contrat d’apprentissage !

Un dirigeant conclut un contrat de 2 ans avec un apprenti. Il lui propose, quelques mois plus tard, de rompre ce contrat, proposition à laquelle l’apprenti ne donne pas suite. Ce qui n’empêche pas le dirigeant de ne plus lui fournir de travail depuis ce jour.

L’apprenti lui réclame alors le paiement de la rémunération sur l’intégralité de la période couverte par le contrat d’apprentissage. Ce que refuse l’employeur : la chambre consulaire l’a informé qu’elle ne peut pas procéder à l’enregistrement du contrat (en raison de documents manquants). Le contrat d’apprentissage est donc nul et ne peut pas être exécuté, selon lui.

Ce que confirme le juge, qui précise, en revanche que le jeune travailleur peut prétendre :

• au paiement des salaires sur la base du Smic ou du minimum conventionnel pour toute la période pendant laquelle le contrat a été exécuté ;
• et à des indemnités pour rupture abusive du contrat de travail.

Notez qu’à partir du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage n’aura plus à être « enregistré », mais simplement « déposé » auprès de la chambre consulaire compétente.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-20172

Apprentissage : un contrat à enregistrer… © Copyright WebLex - 2019

Faute lourde = intention de nuire

Une entreprise apprend qu’un salarié a créé une entreprise à l’activité identique à la sienne sur son temps de travail, à l’aide de ses outils de travail, au mépris de sa clause de non concurrence et de sa clause d’exclusivité.

Mais ce n’est pas tout ! Ce salarié a également détourné les clients de l’entreprise et débauché un salarié. De quoi caractériser la faute lourde, selon l’employeur qui le licencie.

Mais le salarié conteste cette sanction : il rappelle que la faute lourde suppose une intention de nuire à l’entreprise qui l’emploie. Ce qui n’est pas caractérisé ici, pense-t-il.

À tort, d’après le juge : l’ensemble des faits suffisent ici à témoigner de l’intention de nuire du salarié. La faute lourde est ainsi caractérisée et le licenciement justifié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 mai 2019, n° 17-28943

Quand un salarié crée une entreprise... concurrente... © Copyright WebLex - 2019

Un surcroît d’activité n’est pas toujours « temporaire » !

Une association de formation professionnelle pour adultes propose habituellement 2 formations : l’une permettant de devenir plaquiste, l’autre permettant de devenir assistant de vie aux familles. Mais le conseil régional lui commande une nouvelle prestation de formation, pour une durée de 14 mois, afin de former au métier d’« assistant médico-social ».

L’association, qui ne disposait jusqu’alors que de 2 formateurs, sur les métiers de plaquiste et d’assistant de vie aux familles, doit alors embaucher un nouveau formateur « secrétaire médico-social ». Pour ce faire, elle recourt au CDD pour accroissement temporaire d’activité, pour une durée de 14 mois.

Quelques mois après la fin de la commande de cette formation, cette même association a organisé une formation d’assistant médico-social dédiée, cette fois, au marché privé, pour une durée de 7 mois. De quoi justifier, d’après la nouvelle salariée, que l’accroissement d’activité de l’association n’est pas temporaire, et que son CDD soit requalifié en CDI...

Ce que confirme le juge : le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrit dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’est pas temporaire. Le CDD doit donc effectivement être requalifié en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 17-31712

Nouvelle prestation à durée limitée = accroissement « temporaire » d’activité ? © Copyright WebLex - 2019

Institut thérapeutique éducatif et pédagogique = « foyer de vie » ?

Des salariés, employés en qualité d’éducateurs spécialisés dans un centre-médico-social, réclament des rappels de salaires.

La convention collective applicable aux établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif prévoit, effectivement, que les éducateurs spécialisés des maisons d’accueil spécialisées, des centres d’hébergement et de réadaptation sociale et des foyers de vie bénéficient d’une bonification indiciaire (concrètement, d’une majoration de salaire).

Sauf que l’institut thérapeutique éducatif et pédagogique dans lequel exercent ces salariés ne constitue ni une maison d’accueil spécialisée, ni un centre d’hébergement et de réadaptation sociale, ni un foyer de vie, rétorque l’employeur…

A tort, selon les salariés : l’établissement dans lequel ils exercent contient un internat et assure un accueil permanent des résidents, de jour, comme de nuit. Cela suffit, d’après eux, à caractériser le « foyer de vie ».

« Non », répond le juge : un institut thérapeutique éducatif et pédagogique assure, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social à des mineurs ou à de jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d’adaptation. Il ne constitue pas un « foyer de vie », en tant que tel.

Les salariés ne peuvent donc pas prétendre à la bonification indiciaire prévue par leur convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-22227

Etablissements d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde : mêmes obligations pour tous ? © Copyright WebLex - 2019

Salarié inapte qui signe une rupture conventionnelle

Une salariée, victime d’un accident du travail, est déclarée inapte à son poste. Elle signe, 10 jours après la déclaration d’inaptitude, une rupture conventionnelle.

Mais, alors que la rupture conventionnelle a été homologuée par l’administration, la salariée la conteste finalement : son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, résultant de son inaptitude. Selon elle, ce manquement remet en cause la validité de sa rupture conventionnelle, qui doit être annulée. Son employeur doit donc l’indemniser.

Ce que refuse le juge : il précise qu’une rupture conventionnelle peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail, sauf cas de fraude ou de vice du consentement (ce dont il n’est pas question dans cette affaire).

Apprenti inapte

Une entreprise apprend que son apprenti est déclaré inapte à son poste. Elle ne lui confie alors plus de travail.

Ce que conteste l’apprenti : selon lui, l’employeur aurait dû lui proposer des reclassements et reprendre, à l’expiration du délai d’un mois suivant sa visite médicale le déclarant inapte, le paiement de ses salaires. Il réclame alors à son employeur des indemnités.

Ce que refuse, là encore, le juge : les dispositions relatives au reclassement, au licenciement du salarié inapte et à la reprise du salaire dans le cas où le salarié ne serait ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois après la déclaration d’inaptitude ne s’appliquent pas à l’apprenti. Et parce qu’il n’a pas exécuté sa prestation de travail, aucune rémunération ne lui était due.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 17-28767
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 18-10618

Reclassement d’un salarié inapte : qui (n’)est (pas) visé ? © Copyright WebLex - 2019

Des entreprises d’intérim pour les travailleurs handicapés

L’objectif de cette expérimentation est de favoriser l’accompagnement des travailleurs handicapés dans leur transition professionnelle vers d’autres employeurs (qui ne sont pas des entreprises adaptées).

Pour participer, les entreprises adaptées agréées peuvent constituer une personne morale distincte, quel que soit son statut juridique, dans laquelle elles détiendront le pouvoir de décision. Elles devront respecter un cahier des charges, non encore établi à ce jour, afin de présenter leur candidature au Préfet de région.

C’est ensuite le Ministre du Travail qui fixera, par arrêté, la liste des entreprises adaptées retenues pour participer à cette expérimentation. Dans le délai d’un mois suivant la parution de cette liste, l’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT) conclura avec le Préfet de région un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens, qui lui permettra de recruter et de déployer ses moyens d’accompagnement des travailleurs handicapés intérimaires.

Notez que l’effectif de salariés intérimaires de l’EATT doit être de 100 %. L’embauche de travailleurs handicapés sans emploi, ou risquant de perdre leur emploi, ouvre droit à une aide financière de l’Etat versée par l’Agence de services et de paiement. Le montant annuel de cette aide est fixé à 4 472 € (ou 3 375 € à Mayotte) par équivalent temps plein accompagné. Ce montant est réduit au prorata du temps de travail effectif ou assimilé.

Chaque année, l’EATT transmet au Préfet de région un bilan annuel d’activité précisant, pour les salariés qu’elle emploie, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure.

C’est le Préfet qui contrôle l’exécution du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens. S’il constate que l’EATT ne le respecte pas, en matière d’accompagnement ou de formation des travailleurs, le Préfet de région informera l’entreprise, par tout moyen conférant date certaine, de son intention de rompre le contrat. Celle-ci disposera d’un délai d’un mois pour présenter ses observations.

A l’issue de ce délai d’un mois, le Préfet de région pourra demander le reversement des sommes indûment versées au titre de l’aide financière. Ce remboursement est toujours exigé lorsque l’aide à été obtenue au moyen de fausses déclarations.

En cas de résiliation du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyen, et si aucun nouveau contrat d’objectifs n’est conclu, les contrats de travail temporaire en cours se poursuivent jusqu’à leur terme, sans le bénéfice de l’aide financière.

Source : Décret n° 2019-360 du 24 avril 2019 relatif à l'expérimentation des entreprises adaptées de travail temporaire portant modalités de mise en œuvre, de financement et d'évaluation

Entreprises adaptées de travail temporaire : expérimentation en cours © Copyright WebLex - 2019

Un préjudice indemnisable… sous conditions...

Lorsqu’un salarié a été exposé à l’amiante, générant un risque élevé de déclarer une maladie grave, il peut réclamer à son employeur une indemnisation de son « préjudice d’anxiété ».

Néanmoins, la réparation du préjudice d’anxiété n’était, jusqu’alors, admise qu’au profit des salariés pouvant prétendre à la préretraite amiante. Le bénéfice de ce dispositif est lui-même conditionné, notamment, à l’inscription de l’établissement (dans lequel travaille/travaillait le salarié) sur une liste fixée par arrêté ministériel.

Cela signifie que les salariés exposés à l’amiante, mais dont l’établissement ne figure pas sur cette liste, ne pouvaient pas invoquer un préjudice d’anxiété.

Mais, dans une affaire récente, le juge a revu sa position : il reconnaît que tout salarié justifiant d’une exposition à l’amiante générant un risque élevé de développer une maladie grave peut agir contre son employeur pour manquement à son obligation de sécurité. Il doit néanmoins apporter la preuve de son préjudice personnel. Et ce, sans avoir à justifier qu’il peut prétendre à la préretraite amiante...

Toutefois, l’employeur peut se dégager de cette responsabilité s’il prouve qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés (parmi lesquelles : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, etc.).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, assemblée plénière, du 5 avril 2019, n° 18-17442

Une plus grande protection des salariés exposés à l’amiante © Copyright WebLex - 2019

Une aide renouvelée en 2019 et aménagée pour 2020

Pour l’année 2018, l’aide était égale à 0,95 % des revenus artistiques servant de base au calcul des cotisations sociales, régulièrement acquittées en 2018.

A titre exceptionnel, les artistes-auteurs qui régularisent le paiement de leurs cotisations avant le 1er juillet 2019 peuvent également prétendre à cette aide au titre de l’année 2018.

Pour l’année 2019, l’Etat maintient cette aide pour les artistes-auteurs, égale à 0,95 % des revenus artistiques :

• perçus en 2018 pour les personnes rattachées à la Maison des artistes (MdA) et pour celles effectivement affiliées au 31 décembre 2018 à l’Agessa ;
• perçus en 2017 et 2018, pour les personnes normalement rattachées à l’Agessa mais qui n’y étaient pas affiliées au 31 décembre 2018.

Dans le 1^er cas, l’aide est versée automatiquement en 2019 par la MdA et l’Agessa, à condition que le bénéficiaire leur ait communiqué son RIB. Cependant, dans le 2^nd cas, l’aide sera versée par l’Agessa à l’auteur qui en fera la demande avant le 1^er juillet 2020, sur présentation des certificats de précompte pour les périodes concernées.

En outre, à compter du 1^er janvier 2020, les artistes-auteurs bénéficieront d’une prise en charge, par l’Etat :

• de l’intégralité de leur cotisation vieillesse de base assise sur la totalité de leurs revenus artistiques ;
• de 0,75 point du taux de la cotisation vieillesse assise sur leurs revenus artistiques inférieurs au plafond annuel de Sécurité sociale.

Cette prise en charge sera déduite, soit du montant des cotisations précomptées par les diffuseurs, soit des cotisations appelées lorsque l’artiste-auteur a opté pour la dispense de précompte.

Le certificat de précompte ou l'appel de cotisations adressé aux bénéficiaires mentionne la fraction et le montant total pris en charge par l'Etat.

Ces aides sont versées dans le respect de la règle européenne d’exemption par catégorie « de minimis », qui limite à 200 000 € sur 3 exercices comptables consécutifs le montant total des aides publiques accordé à un même bénéficiaire.

Source : Décret n° 2019-422 du 7 mai 2019 instituant des mesures de soutien au pouvoir d’achat des artistes-auteurs

Artistes-auteurs : bénéficiez d’une aide au pouvoir d’achat ! © Copyright WebLex - 2019

Un avis requis préalablement à toute procédure de licenciement !

Une entreprise est dotée d’un seul représentant du personnel et ce salarié est déclaré inapte à son poste.

Parce que son employeur envisage d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude, il lui adresse 2 courriers, le même jour : l’un pour le convoquer, en qualité de représentant du personnel, afin de le consulter au sujet des possibilités de reclassement le concernant, l’autre pour le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement… Licenciement qu’il finit par effectivement prononcer.

Ce que le salarié conteste : il rappelle que l’employeur doit avoir consulté les représentants du personnel « avant » d’engager la procédure de licenciement. Ce qui n’a pas été le cas ici : l’employeur lui a adressé, en tant que représentant du personnel, un courrier en vue de le consulter à propos des reclassements possibles ; et, « le même jour », il lui a envoyé sa convocation à un entretien préalable, celui-ci marquant l’engagement de la procédure de licenciement.

Ce que confirme le juge. Et parce que l’employeur a recueilli l’avis du salarié en sa qualité de représentant du personnel après l’avoir convoqué à son entretien préalable, le licenciement est, en réalité, sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 18-11930

Inaptitude : convoquez le(s) représentant(s) du personnel ! © Copyright WebLex - 2019