Non-respect des règles de recours au CDD = requalification en CDI

Dans 2 affaires récentes, les juges ont apporté des précisions intéressantes en matière de requalification du CDD en CDI.

• Exemple 1

La 1ère affaire concernait une entreprise (une clinique) qui a recouru aux services d’un même salarié dans le cadre de plusieurs CDD (60 pendant 3 ans), séparés de courtes périodes d’interruption, pour pourvoir des postes néanmoins différents.

Le salarié était infirmier. Il a donc été employé pour occuper un poste d’infirmier, mais, occasionnellement, il occupait un poste d’aide-soignant, moyennant une rémunération identique. Régulièrement, la clinique lui proposait d’effectuer des remplacements au dernier moment, l’obligeant à se tenir à la disposition de l’employeur, selon le salarié.

Estimant que ses contrats permettaient, en réalité, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la clinique, il a saisi le juge… qui a constaté, en outre, que le recours au CDD était un mode habituel de gestion du personnel dans l’entreprise. Au vu de l’ensemble de ces éléments, il a donc effectivement requalifié les CDD du salarié en CDI.

• Exemple 2

La 2ème affaire porte sur la date de rupture du contrat à retenir en cas de requalification du CDD en CDI.

Une entreprise emploie une salariée dans le cadre de plusieurs CDD pour accroissement d’activité… jusqu’à ce qu’elle soit finalement placée en arrêt maladie 2 jours avant l’échéance de son dernier contrat. L’entreprise cesse alors de faire appel à elle.

Mais la salariée considère qu’elle est, en réalité, employée en CDI. Selon elle, l’employeur doit lui fournir du travail. Plusieurs mois après l’échéance du dernier contrat, elle saisit le juge en vue d’obtenir, d’une part, la requalification de ses CDD en CDI et, d’autre part, la résiliation judiciaire de ce CDI aux torts de l’employeur.

Notez que si la salariée obtient effectivement la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date à laquelle elle a saisi le tribunal, son ancienneté aura continué de courir jusqu’à cette même date et elle pourra prétendre à des rappels de salaire. Mais qu’en pense le juge ?

Il confirme que l’accroissement d’activité invoqué par l’employeur correspond, en réalité, à l’activité habituelle de l’entreprise et prononce, par conséquent, la requalification des CDD en CDI. Il ajoute que l’employeur, qui ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires à un salarié qui a effectivement obtenu la requalification de son CDD en CDI, est responsable de la rupture du contrat de travail, qui s’analyse alors en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’y a donc pas lieu de solliciter la résiliation du contrat de travail ultérieurement. Concrètement, la salariée n’a pas de droit au versement de salaires postérieurs à son dernier contrat et son ancienneté s’apprécie à l’échéance de celui-ci.

Source :

• Arrêts de la Cour d’Appel de Versailles, du 11 janvier 2017, n° 15/01833 et de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-14327
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-21796

Recours au CDD : 2 exemples à ne pas suivre… © Copyright WebLex - 2019

Intéressement : prévoir ses modalités de calcul dans le contrat de travail ?

Un salarié à temps partiel réclame à son employeur un rappel d’intéressement. Alors que son contrat de travail prévoit qu’il percevra un montant d’intéressement correspondant à 77 % de celui perçu par un salarié employé à temps complet, il n’a, en réalité, perçu qu’1/3 de l’intéressement d’un salarié à temps complet.

L’employeur ne voit pas où est le problème : à la signature du contrat, l’accord d’intéressement alors en vigueur prévoyait effectivement qu’un salarié à temps partiel percevrait 77 % de l’intéressement d’un salarié. Mais, entre-temps, un nouvel accord est intervenu, réduisant à 1/3 de l’intéressement d’un salarié à temps complet celui d’un salarié à temps partiel.

Peu importe ces accords collectifs, rétorque le salarié : puisque les modalités de calcul ont été mentionnées dans son contrat de travail, elles s’imposent à l’employeur, selon lui…

Mais pas selon le juge qui précise que la référence, dans le contrat de travail, aux modalités de calcul de la prime d’intéressement, telles qu’elles sont prévues à l’accord collectif alors en vigueur, ne vaut pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Et parce qu’un nouvel accord s’est substitué à l’ancien, il est applicable au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 mars 2019, n° 18-10615

Intéressement : des modalités de calcul variables ? © Copyright WebLex - 2019

Délai de notification de licenciement : 10 jours... sauf suspension possible ?

Engagé par une société d'architecture, en qualité de dessinateur, un salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à licenciement qui s'est tenu un 10 mars, puis licencié pour faute grave le 11 avril suivant.

L’employeur l’a, en pratique, sanctionné pour avoir relayé des informations confidentielles de nature salariale et tenu des propos péjoratifs, via son adresse mail professionnelle.

Mais le salarié, qui a attentivement relu la convention collective, conteste la régularité de la procédure de licenciement suivie par son employeur : la convention collective nationale des entreprises d'architecture (du 27 février 2003) prévoit que l'employeur dispose d'un délai de 10 jours à compter de l'entretien préalable pour licencier un salarié. Ce qui n’est pas le cas ici...

Certes, reconnaît l’employeur, mais les circonstances de ce licenciement sont un peu particulières, rappelle-t-il. Pour prouver la matérialité des faits et s’assurer que le salarié était bien l’auteur des faits reprochés, il a dû mener des investigations, tant sur le plan technique que factuel : d’autres salariés pouvaient connaître ses codes d’accès à son ordinateur, son ordinateur aurait pu être utilisé en ouvrant une nouvelle session, etc.

Ces investigations, qui nécessitaient l’intervention de son prestataire informatique, n’ont pas pu être menées dans le strict respect du délai de 10 jours imposé par la convention collective. Mais, dès qu’il a eu les résultats des investigations (le 10 avril), établissant que le salarié incriminé était bien l’auteur des messages fautifs, il lui a adressé, dès le lendemain, la lettre de licenciement.

Pour l’employeur, il faut donc considérer que le délai de 10 jours est nécessairement suspendu le temps de ces investigations : ici, le délai de 10 jours, suspendu du 12 mars au 10 avril, a recommencé à courir le 10 et a été respecté par l'envoi d'une lettre de licenciement le 11 avril.

Ce que confirme le juge ! Le fait, pour le salarié, de nier au cours de l'entretien préalable être l'auteur des faits, en mettant en avant des éléments de contestation tant sur le plan factuel que technique, des investigations avant toute prise de décision, lesquelles avaient été engagées par l'employeur dès le lendemain de l'entretien, étaient légitimes. Le délai conventionnel est donc suspendu pendant ce temps.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 février 2019, n° 17-13749

Cabinet d’architecture : relire la convention collective © Copyright WebLex - 2019

Transaction : une rétractation possible ?

Une entreprise et un salarié démissionnaire conviennent d’une transaction. 2 mois plus tard, le salarié se rétracte. Mais l’employeur refuse de prendre en compte cette rétractation, sans effet selon lui.

Ce que conteste le salarié : pour lui, il est tout à fait possible de se rétracter dès lors que cette rétractation intervient dans un délai « raisonnable ».Ce qui est le cas ici, estime-t-il...

Mais le juge n’est pas de cet avis : pour lui, dès lors que la transaction a été valablement signée, le salarié ne peut plus se rétracter.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-22788

Transiger avec un salarié : peut-il changer d’avis ? © Copyright WebLex - 2019

Modifier un contrat de prévoyance = informer individuellement les salariés ?

Un employeur a mis en place un dispositif de prévoyance, par décision unilatérale. Il en a informé chaque salarié individuellement.

Plusieurs années plus tard, il négocie, avec le même organisme de prévoyance, de nouvelles dispositions relatives à la mutuelle.

A l’occasion d’un contrôle, l’Urssaf décide de réintégrer dans le calcul des cotisations sociales la contribution patronale au financement de la prévoyance. En cause, selon elle : les salariés n’ont pas été informés de la modification du contrat.

Ce que conteste l’employeur qui confirme les avoir informés. Pour preuve, le compte-rendu de sa réunion avec les représentants du personnel mentionne effectivement que les salariés seront informés des modifications du contrat de prévoyance par voie d’affichage.

Sauf que, dans le cas d’une décision unilatérale de l’employeur, chaque salarié doit faire l’objet d’une information individuelle, lui rappelle le juge. Cette formalité n’ayant pas été respectée, l’employeur ne peut pas déduire de la base de calcul des cotisations sociales sa contribution au financement de la prévoyance.

Silence d’un salarié = radiation des listes électorales ?

Une entreprise d’intérim emploie régulièrement un salarié, élu en son sein en qualité de représentant du personnel. Sauf que ces 2 dernières années, ce salarié n’a répondu à aucune de ses propositions de missions.

Et alors qu’elle organise maintenant les nouvelles élections des représentants du personnel, elle a décidé d’exclure cet intérimaire de ses listes électorales, et, par conséquent, de refuser son éventuel renouvellement de candidature.

Décision hâtive, selon le salarié qui souhaite réintégrer les listes électorales et présenter sa candidature. Il estime, en outre, qu’en agissant ainsi, l’entreprise a rompu son contrat de travail sans demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.

« Pas du tout », répond le juge : l’entreprise d’intérim justifie qu’elle lui a adressé 37 SMS, ces 2 dernières années, pour lui proposer (en vain) des missions. Pourtant, 10 au moins correspondaient au poste que le salarié disait vouloir occuper et se déroulaient pendant la période prise en compte pour l’appréciation des conditions d’électorat et d’éligibilité.

Ce n’est donc pas l’entreprise de travail temporaire qui a décidé de ne plus confier de mission au salarié. C’est pourquoi, elle n’avait pas à recueillir une quelconque autorisation de l’inspecteur du travail.

Et parce que le salarié n’a pas donné suite aux propositions de missions se déroulant sur la période prise en compte pour apprécier les conditions d’électorat et d’éligibilité, il ne remplit pas les conditions requises pour être électeur et, a fortiori, éligible. Le juge valide donc la décision de l’entreprise de travail temporaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 mars 2019, n° 18-11311

Elections professionnelles des entreprises d’intérim : cas pratique © Copyright WebLex - 2019

Liberté d’expression : défense d’abuser !

Un salarié a, par courrier, tenu des propos véhéments, voire injurieux et infamants aux yeux de son employeur. Il y explique qu'il refuse « d'accourir ventre à terre pour répondre à l'injonction hiérarchique bête et méchante » ; il qualifie de « torchon » une lettre adressée par le directeur ; il écrit que ce dernier ment « effrontément », qu’il « joue au caporal », etc.

Des propos qui excèdent largement la liberté d’expression dont jouit tout salarié, estime son employeur qui décide de le licencier.

Mais le salarié conteste ce licenciement : tout salarié est en droit de critiquer tant l'organisation de l'entreprise que des propos, des décisions ou des méthodes qui lui paraissent inappropriés, estime-t-il.

Certes, reconnaît le juge, mais la véhémence des propos constitue, ici, un abus de la liberté d'expression du salarié caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement, et ce, d’autant que ces propos ont eux-mêmes été largement diffusés au sein de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 février 2019, n° 17-15928

La liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres ? © Copyright WebLex - 2019

Qu’est-ce qui remet en cause l’indépendance d’un travailleur ?

Un enseignant intervient en qualité d’auto-entrepreneur au profit d’une entreprise de formation. Il réclame finalement la requalification de sa relation de travail en contrat de travail.

Il rappelle que l’entreprise détermine elle-même les horaires des cours et des examens qu’il doit surveiller, qu’il exerce dans les locaux de l’entreprise, qu’il assiste aux réunions et aux conseils de classes, qu’il remplit un cahier de texte, qu’il communique ses plans de cours…

Ce qui prouve bien qu’il exécute son travail au sein d’une équipe et d’un service organisé, convient le juge. Cette relation de travail constitue, par conséquent, un contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-24023

Recours à un travailleur indépendant : préservez son indépendance ! © Copyright WebLex - 2019

Fin du contrat de location gérance = transfert de salariés ?

Un dirigeant est propriétaire d’un fonds de commerce (un restaurant), exploité dans un local appartenant à une SCI. Le dirigeant conclut un contrat de location-gérance avec une entreprise, puis cède son fonds à la SCI.

A l’expiration du contrat de location-gérance, celle-ci décide de ne pas le renouveler. Le locataire-gérant est donc tenu de restituer les clés du local et cesse l’exploitation du restaurant.

Sauf que les 2 salariés du restaurant, non payés, réclament à la SCI des rappels de salaires, que le locataire-gérant n’a pas honorés, ainsi que les salaires pour la période postérieure à la restitution des clés.

Et parce que la SCI a effectivement repris le fonds de commerce donné en gérance au locataire, en décidant de ne pas renouveler le contrat, et parce que le fonds n’était pas en ruine au jour de sa restitution, les contrats de travail qui y étaient attachés lui sont automatiquement transférés. Le juge donne donc raison aux salariés.

Source : Arrêt de la cour de Cassation, chambre sociale, du 20 mars 2019, n° 17-27647

Location-gérance : sort des salariés en l’absence de renouvellement © Copyright WebLex - 2019

1er avril 2019 : fin de la majoration de la contribution d’assurance chômage

Depuis le 1er octobre 2017, la contribution majorée autrefois applicable aux contrats courts a, par principe, disparu.

Une seule perdure encore : celle pour les CDD d’usage, appliqués dans certains secteurs où il est d’usage de ne pas recourir aux CDI, d’une durée inférieure ou égale à 3 mois. La contribution due au titre de ces contrats est fixée au taux de 4,5 %, auquel s’ajoute une contribution exceptionnelle de 0,05 %.

A partir du 1er avril 2019, la contribution d’assurance chômage applicable à ces CDD sera due au taux habituel de 4 %, auquel s’ajoutera toujours la contribution exceptionnelle au taux de 0,05 %.

Source : Convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage

Contribution d’assurance chômage : bientôt en baisse ? © Copyright WebLex - 2019