Un assouplissement des formalités administratives liées au détachement

La définition du travailleur détaché est légèrement revue : est un salarié détaché le salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national. Cette mesure viserait à pallier le système développé selon lequel le travailleur serait toujours détaché sur le territoire national et n'exercerait jamais dans le pays où est implanté son employeur.

Une entreprise étrangère qui exerce, en France, une activité, qui sera visée par une liste fixée par arrêté du ministre du travail, sera dispensée des obligations de :

• déclaration préalable de détachement (à adresser à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation),
• désignation d’un représentant de l'entreprise sur le territoire national (chargé d'assurer la liaison avec les agents de contrôle).

L'arrêté devra mentionner pour chaque activité la durée maximale d'activité en France sur une période de référence.

Les entreprises de travail temporaire et les agences de mannequins ne sont pas concernées par cet allègement de formalités.

Par ailleurs, un employeur étranger qui détache de manière récurrente des salariés en France peut demander à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) de bénéficier d'un aménagement de ses formalités administratives (déclaration de détachement et désignation d'un représentant) dès lors qu'il respecte la législation française en matière de :

• libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• discriminations et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire en matière d’; exercice du droit de grève, de ; durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• travail illégal.

Ces aménagements sont consentis pour une durée ne dépassant pas 1 an.

Quant à l'entreprise étrangère qui détache ses salariés sur le territoire français pour son propre compte, elle n'a plus à remplir de déclaration de détachement, ni à désigner un représentant.

En outre, la contribution destinée à compenser les coûts de mise en place et de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration de détachement et de contrôle, ainsi que les coûts de traitement des données de ce système, est supprimée.

Un renforcement des sanctions

Les manquements relatifs aux obligations déclaratives des employeurs de travailleurs détachés et de désignation d’un représentant sur le territoire français peuvent être sanctionnés par une amende administrative prononcée par le directeur de la Direccte.

Les amendes administratives sont désormais doublées : elles passent de 2 000 € à 4 000 € maximum par salarié détaché. Elles sont portées à 8 000 € maximum par salarié détaché en cas de réitération dans un délai de 2 ans (contre 1 an auparavant) à compter du jour de la notification de la première amende.

Notez également que l’obligation de vigilance des donneurs d’ordre ou des maîtres d’ouvrage est renforcée : ils doivent, dès lors qu’ils contractent avec un prestataire de services qui détache des salariés en France, vérifier, le cas échéant, que l'employeur s'est acquitté du paiement des amendes administratives.

Le non-paiement d'une amende administrative par l'employeur étranger peut entraîner la suspension de sa prestation de services pour une durée de 2 mois renouvelable. L'administration autorise le commencement de la prestation dès le paiement des sommes. Si la prestation commence malgré l'ordre de suspension, l'employeur encourt une autre amende de 10 000 € maximum par salarié concerné. Les salariés ne doivent subir aucun préjudice résultant de cette suspension (leur contrat de travail est maintenu, le versement du salaire aussi).

Enfin, la Loi crée un nouveau cas de travail dissimulé : le fait de se prévaloir des dispositions relatives au détachement alors que l'employeur étranger ne fait qu'exercer sur son territoire des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative ou alors qu'il exerce son activité en France de manière habituelle, stable et durable constitue du travail dissimulé par dissimulation d'activité.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 89, 90, 91, 92 et 94

Un renforcement de la protection des travailleurs détachés © Copyright WebLex - 2018

Licenciement pour faute : 1 mois pour « notifier »

Un salarié est licencié pour faute grave. Il constate que l’employeur lui a notifié son licenciement plus d’un mois après son entretien préalable. De quoi invalider la procédure et obtenir une indemnisation, selon lui.

Ce que conteste l’employeur : le salarié a, en réalité, été convoqué à un premier entretien préalable, qui a justifié la réalisation d’une enquête pour tenir compte des observations et des contestations du salarié émises pendant cet entretien. Enquête qui a, par ailleurs, révélé d’autres faits.

L’employeur a donc, 3 semaines après cet entretien, convoqué le salarié à un 2ème entretien préalable, à la suite duquel il a prononcé son licenciement sous 2 semaines.

Et le juge confirme, ici, la validité du licenciement pour faute grave dans la mesure où le 2nd entretien était justifié par la réalisation de l’enquête qui permettait de tenir compte des observations du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 16-27808

Notifier un licenciement pour faute : attention aux délais ! © Copyright WebLex - 2018

Exclure les jeunes parents du paiement d’une prime = discrimination ?

Deux salariés sont absents pour une durée prévue par leur convention collective, l’une dans le cadre d’un congé de maternité et l’autre dans le cadre d’un congé de paternité. Ils réclament tous 2 le bénéfice d’une prime d’assiduité.

« Mais vous étiez absents ! », leur rétorque l’employeur. « Et alors ? », demandent les salariés, lui rappelant que les absences pour événements familiaux ne doivent entraîner aucune réduction de la rémunération.

Certes, répond le juge, mais l’employeur peut tenir compte des absences, même justifiées par la grossesse ou la paternité, pour le non-paiement d’une prime… du moins à la condition que toutes les absences qui ne sont pas susceptibles d’être légalement assimilées à du temps de travail effectif emportent les mêmes effets sur l’attribution de cette prime. Tel est le cas de ces congés conventionnels pour événement familiaux.

Pour rappel, les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont, quant à eux, assimilés à du temps de travail effectif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-18011

Paiement d’une prime : les absents ont (toujours ?) tort ! © Copyright WebLex - 2018

Défaut de formation : à indemniser !

Une salariée, licenciée pour motif économique, conteste la rupture de son contrat de travail. Selon elle, un licenciement économique n’est possible qu’à la condition que son employeur ait procédé à tous les efforts de formation et d'adaptation et que son reclassement soit impossible. Et c’est précisément ce que l’employeur s’est abstenu de faire, d’après elle.

Elle indique qu’elle n’a jamais bénéficié d'aucune formation ou de mesure d'adaptation qui lui aurait permis d'éviter son licenciement après 20 années d'ancienneté. Elle estime qu’en l’absence de formation ou de mesure d’adaptation, son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Mais ce n’est pas l’avis du juge : le défaut de formation justifie, certes, l’octroi de dommages-intérêts, mais ne rend pas pour autant le licenciement abusif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-14257

Formations : des plaisirs démodés ? © Copyright WebLex - 2018

Loi « Avenir professionnel » : une réforme de l’assurance chômage

A partir du 1er janvier 2019, pourront prétendre à l’assurance chômage les personnes aptes au travail et qui recherchent effectivement un emploi. Ne sont donc plus seulement visés les travailleurs involontairement privés d'emploi et ceux dont le contrat a été rompu conventionnellement.

Concrètement, le bénéfice de l'allocation chômage est étendu à certains salariés démissionnaires et à certains travailleurs indépendants.

S’agissant spécifiquement du travailleur démissionnaire, pour prétendre à l’assurance chômage, il devra cumulativement :

• être apte au travail ;
• rechercher un emploi ;
• satisfaire à des conditions d'activité antérieure spécifiques ;
• poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'entreprise : le caractère réel et sérieux du projet est attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale prenant en charge le projet de transition professionnelle ;
• avoir sollicité, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle et avoir établi avec l’organisme ou l’institution compétent(e) son projet de reconversion professionnelle.

Par ailleurs, notez que le taux de votre contribution patronale d'assurance chômage pourra être minoré ou majoré en fonction :

• du nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition (entre une ETT et une entreprise utilisatrice), à l’exclusion des démissions et des contrats de mission entre l'intérimaire et l'entreprise utilisatrice, et sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• de la nature du contrat de travail (CDD ou intérim, CDI), de sa durée ou du motif de recours à un contrat d’une telle nature ;
• de l’âge du salarié ;
• de la taille de l’entreprise ;
• du secteur d’activité de l’entreprise.

A titre d’exemple, une entreprise d’un secteur d’activité déterminé qui recourrait davantage encore aux contrats courts qu'une autre du même secteur pourrait subir une majoration.

Les intermittents du spectacle ne sont pas concernés par cette éventuelle fluctuation du taux.

Enfin, Pôle emploi se voit attribuer de nouveaux pouvoirs : lorsqu’un licenciement est déclaré abusif ou nul, l’employeur peut être condamné à rembourser les allocations chômage. Si l’employeur ne rembourse pas spontanément ces allocations, le directeur général de Pôle emploi ou son délégué pourra, après mise en demeure, lui délivrer une contrainte (des précisions sont encore attendues sur ce point, via un Décret à paraître).

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 49, 50, 52, 54 et 64

Loi « Avenir professionnel » : quoi de neuf du côté de l’assurance chômage ? © Copyright WebLex - 2018

Existence de risques psychosociaux : exercice du droit de retrait abusif ?

Un employeur est informé par un salarié, précisément membre du CHSCT, d’un danger « grave et imminent » qui justifie que les salariés quittent leur poste le jour de l’information et jusqu’à ce que l’employeur prenne des mesures correctives, ce qu’il fait dès le lendemain.

Cependant, ce droit de retrait des salariés suppose que le danger soit « grave et imminent ». Or, l’employeur a été informé de risques psychosociaux. C’est insuffisant pour justifier l’exercice, par les salariés, de leur droit de retrait : l’employeur procède alors à une retenue sur le salaire des travailleurs absents.

Ce que les salariés contestent… à juste titre, d’après le juge qui rappelle que :

• le membre du CHSCT a préalablement exercé son droit d'alerte pour un danger grave et imminent auquel seraient exposés certains salariés ;
• qu'il l’a informé, dans une fiche de signalement, de l'exercice du droit de retrait par les salariés concernés ;
• que l’employeur était informé sur les risques psycho-sociaux dans l'établissement depuis plusieurs mois sans qu’il n’ait pris de mesures correctives ;
• que ce n’est qu’après l’exercice du droit de retrait que l’employeur a enfin pris les mesures correctives.

Pour lui, l’exercice du droit de retrait est justifié et les salariés ne doivent pas en être pénalisés. L’employeur doit donc rémunérer la période couverte par leur retrait.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-19541

Risques psychosociaux : droit de retrait (in)justifié ? © Copyright WebLex - 2018

Entraide familiale = entraide ponctuelle ?

A l’occasion du contrôle d’une boulangerie-pâtisserie, l’inspecteur de l’Urssaf relève que la mère du gérant est très présente dans l’activité de l’entreprise. Or, elle n’est pas déclarée. Il y voit là un travail « dissimulé ».

« Pas du tout ! », conteste l’entrepreneur. Il rappelle à l’inspecteur qu’un salarié reçoit une rémunération, ce qui n’est pas le cas de sa mère. Certes, convient l’inspecteur de l’Urssaf, mais sa participation durable, régulière et permanente à l’activité de l’entreprise excède les limites de l’entraide familiale.

De plus, ajoute-t-il, elle contrôle les vendeurs de l’entreprise. Il existe donc un lien de subordination. « Impossible », selon le boulanger qui considère que sa mère ne peut pas être sa subordonnée.

Après ce contrôle, le boulanger effectue une déclaration préalable à l’embauche de sa mère. L’inspecteur de l’Urssaf y voit là la reconnaissance du statut de salarié pour la mère du boulanger et procède alors au redressement de l’entreprise.

Mais le juge rappelle à l’Urssaf que le lien de subordination entre la mère du gérant et l’entreprise n’est pas caractérisé et il s’agit d’une condition incontournable du salariat. De plus, la déclaration préalable à l’embauche la concernant n’a pas d’effet rétroactif : la mère du boulanger n’était donc pas, lors du contrôle, salariée de l’entreprise. Le redressement est annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 20 septembre 2018, n° 17-23275

La mère du boulanger : aidant familial ou salariée ? © Copyright WebLex - 2018

Expatriation… à durée (in)déterminée ?

Un salarié expatrié prend acte de la rupture de son contrat de travail : selon lui, l’employeur a commis une faute en ne lui indiquant pas la durée de son expatriation. Il lui demande donc des indemnités de licenciement qu’il estime abusif.

Mais l’employeur conteste : d’après lui, la durée l’expatriation ne peut être précisée que si elle est déterminée. Or, le salarié, expatrié depuis déjà 6 ans, l’était pour une durée indéterminée. Selon lui, sa prise d’acte constitue, en réalité, une démission.

Ce que confirme le juge : le document en question doit, certes, mentionner la durée de l’expatriation, mais rien n’empêche pour autant que l’expatriation soit à durée indéterminée. La prise d’acte du salarié est donc injustifiée : il ne percevra aucune indemnité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 16-18411

Expatriation : que c’est triste Venise… © Copyright WebLex - 2018

Contrôle Urssaf : l’inspecteur peut interroger les salariés rémunérés par l’entreprise

Pour rappel, l’inspecteur de l’Urssaf peut interroger les personnes rémunérées, notamment pour connaître leurs nom et adresse, ainsi que la nature des activités exercées et le montant de la rémunération qu’elles en tirent.

Mais cette règle limite-t-elle la faculté d’interroger les seuls salariés « de l’entreprise » ou s’étend-elle à toute personne « rémunérée » ?

Selon un employeur, le pouvoir de l’inspecteur se limite à l’audition des salariés de son entreprise. Or, l’inspecteur a interrogé un travailleur étranger se trouvant dans son établissement qui s’avère être salarié d’un prestataire, et a retiré de cet interrogatoire des éléments à opposer à la société.

Lorsque l’employeur reçoit finalement un redressement de l’Urssaf, il y voit là un motif d’annulation.

Et c’est ce que confirme le juge : dès lors que le salarié entendu n’est pas rémunéré par l’entreprise contrôlée, le contrôle est irrégulier. Le redressement est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 20 septembre 2018, n° 17-24359

Contrôle Urssaf : qui peut être interrogé ? © Copyright WebLex - 2018

Promesse unilatérale de contrat de travail = engagement ferme

Une entreprise souhaite recruter une personne. Elle lui adresse une proposition d’embauche mentionnant une certaine rémunération, assortie de la fiche « nouveau salarié » et d’un projet de contrat de travail en CDI. Elle demande au candidat de retourner les documents signés dans les 15 jours qui suivent leur réception.

Sauf que le candidat au poste n’est pas d’accord avec la rémunération variable proposée et le fait connaître dans le délai de 15 jours. Un mois plus tard, l’entreprise l’informe qu’elle ne donne pas suite à sa candidature. « Trop tard », d’après le salarié : en lui envoyant cette proposition d’embauche, il considère que l’entreprise s’est engagée auprès de lui.

Mais le juge lui rappelle la définition de la promesse unilatérale de contrat de travail : c’est le contrat par lequel une partie accorde à l'autre le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail. Cette promesse doit déterminer l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Et c’est le consentement du bénéficiaire qui formera le contrat de travail.

Or, il relève précisément que les pourparlers sur la détermination de la partie variable de la rémunération ne semblent pas s’être poursuivis : il s’en déduit donc que la rémunération n’était pas déterminée. Par conséquent, la proposition ne vaut pas contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-18560

Proposition de contrat de travail = promesse en l’air ? © Copyright WebLex - 2018