Pas de certificat médical, pas de nullité du licenciement ?

Une salariée et son employeur sont en désaccord sur la rupture du contrat de travail : la salariée estime avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, alors que l’employeur considère qu’elle a démissionné (verbalement également).

Le certificat de travail, remis par l’employeur à la salariée, mentionne que cette dernière part « de sa propre initiative, avec l’accord de son employeur, car enceinte ». Ce qui entraîne, selon la salariée, la nullité de son licenciement car il semble ainsi motivé par son état de grossesse.

Et le juge ne peut que constater l’absence d’une démission claire et non équivoque, ce qui implique effectivement que la rupture du contrat de travail s’apparente, en réalité, à un licenciement verbal. Cependant, la salariée ne prouve pas qu’elle a adressé son certificat médical justifiant qu’elle est enceinte dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture de son contrat de travail (qui se matérialise ici par la remise du certificat de travail).

S’il s’agit, en effet, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne peut pas s’agir d’un licenciement nul en l’absence de remise de ce certificat médical dans les délais prescrits par la Loi.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-10252

Licenciement d’une salariée enceinte : nul… ou sans cause réelle et sérieuse ? © Copyright WebLex - 2018

Loi Essoc et entrepreneurs de spectacles vivants : le Gouvernement autorisé à agir !

La Loi Essoc autorise le Gouvernement à prendre par ordonnances, dans un délai de 12 mois à compter du 12 août 2018, toute mesure relevant du domaine de la loi et concernant l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants, visant à :

• simplifier et moderniser le régime juridique de l'exercice de l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants ;
• mettre en place un régime de sanctions administratives se substituant au régime de sanctions pénales prévu aux fins de réprimer l'exercice illégal de l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants ;
• abroger ou modifier les dispositions devenues inadaptées ou obsolètes ;
• garantir le respect des règles relatives à la sécurité des lieux de spectacle et des dispositions relatives au droit du travail, au droit de la protection sociale et au droit de la propriété littéraire et artistique.

Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)

Loi Essoc et entrepreneurs de spectacles vivants : ça bouge en 2018 ! © Copyright WebLex - 2018

Salarié réserviste : des absences autorisées

Depuis le 15 juillet 2018, le salarié qui s’est engagé à servir dans la réserve militaire opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 8 jours (contre 5 auparavant) par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Cependant, pour les entreprises de moins de 250 salariés, l'employeur peut décider, afin de maintenir le bon fonctionnement de l'entreprise, de limiter ce temps à 5 jours.

En plus de cette autorisation d’absence, le salarié réserviste peut éventuellement bénéficier d’un ou de plusieurs jours cédé(s) par un ou des collègues afin de lui permettre de participer à une période d'activité plus longue dans la réserve opérationnelle.

Il faut, au préalable, qu’un salarié de l’entreprise ait demandé (et obtenu) l’accord de l’employeur pour renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice du salarié réserviste. Peu importe que les jours non pris aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.

Attention toutefois, il ne peut céder son congé que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables, c’est-à-dire qui excède 4 semaines.

Pour le bénéficiaire des jours, sa période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits liés à son ancienneté. Il conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Source : Loi n° 2018-607 du 13 juillet 2018 relative à la programmation militaire pour les années 2019 à 2025 et portant diverses dispositions intéressant la défense, articles 17 et 22

Salariés réservistes dans vos effectifs : à quelles nouveautés vous attendre ? © Copyright WebLex - 2018

Arrêt maladie et astreintes : incompatibles ?

Une salariée réclame à son employeur le paiement d’indemnités d’astreinte. Ce qu’il refuse : les indemnités d’astreinte n’ont vocation qu’à compenser une astreinte effectuée. Or, la salariée était en arrêt maladie.

Certes, convient la salariée, mais la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées prévoit qu’un salarié cadre en arrêt maladie doit percevoir :

• pour les 6 premiers mois d’arrêt, le salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé normalement ;
• pour les 6 mois suivants, le demi-salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé normalement.

Et si elle avait « travaillé normalement », elle aurait effectué des astreintes, dans la même proportion que celles qu’elle avait effectuées le semestre précédent. L’employeur doit donc lui verser les indemnités d’astreintes qu’elle aurait reçues si elle n’avait pas été en arrêt maladie.

Ce que confirme le juge : la réalisation d’astreintes le semestre précédent rend vraisemblable le versement d’indemnités d’astreintes si la salariée n’avait pas été placée en arrêt de travail. Il constate, en outre, que ces indemnités d’astreintes apparaissent sur les bulletins de paie comme un élément de la rémunération brute de la salariée.

Elles doivent donc être prises en compte dans le salaire à maintenir en cas d’arrêt maladie.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-14482

Etablissements pour personnes inadaptées : l’indemnisation des arrêts maladie en question… © Copyright WebLex - 2018

Maternité : une protection spécifique des salariées travaillant de nuit

Pour rappel, une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation s’impose également lorsque le médecin du travail constate (par écrit) que le poste de nuit est incompatible avec son état de grossesse.

A son retour de congé de maternité, la salariée qui travaille de nuit est affectée, pour une durée d’un mois maximum, à un poste de jour si le médecin du travail constate (par écrit) que le poste de nuit est incompatible avec son état.

La Cour de Justice de l’Union européenne a récemment été interrogée sur ce qu’est le travail de nuit : est-il exclusivement exécuté de nuit, ou peut-il l’être partiellement ?

Une salariée qui effectue son travail selon un système de rotation variable, avec des journées de travail de 8 heures dont une partie se déroule en horaire de nuit, est-elle considérée comme travailleur de nuit ?

A cette question, la Cour répond « oui » : dès lors que la salariée enceinte, accouchée ou allaitante accomplit une partie de ses fonctions en horaire de nuit, elle doit être qualifiée de travailleur de nuit et, par conséquent, bénéficier des règles protectrices applicables aux salariés enceintes, accouchées ou allaitantes travaillant de nuit.

Source : Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 19 septembre 2018, n° C 41/17

Maternité : travail de nuit = travail « exclusivement » de nuit ? © Copyright WebLex - 2018

Transaction inexécutée = licenciement contestable

Un employeur licencie un salarié, lui-même dirigeant par ailleurs d’une société de pose de panneaux photovoltaïques pour son propre compte. L’employeur et le salarié signent une transaction par laquelle l’employeur verse au salarié une certaine somme d’argent et s’engage à faire poser des panneaux photovoltaïques par la société du salarié.

Or, parce qu’après environ un an d’attente, son ex-employeur ne lui donne aucune nouvelle, malgré ses relances, l’ancien salarié conteste la transaction et son licenciement. Ce qui ne pose pas de difficultés pour l’employeur qui considère que la transaction reste valable et que le salarié ne peut donc pas contester son licenciement.

Mais le juge donne raison au salarié : l’inexécution de la transaction (fût-elle partielle) constitue un manquement suffisamment grave aux obligations résultant de la transaction pour en justifier l’annulation. Et parce que la transaction est annulée, le salarié peut contester son licenciement.

Et dans cette affaire, le licenciement était, effectivement, contestable, ce qui a permis au salarié d’obtenir des indemnités de licenciement abusif.

Retenez donc que la transaction permet de neutraliser une contestation du salarié, à condition d’en respecter les termes !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 16-22503

Transaction : les promesses n’engagent pas que ceux qui les écoutent... © Copyright WebLex - 2018

Renforcement des sanctions

En l’absence de poursuites pénales, le directeur de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut prononcer des amendes administratives à l’encontre de l’entreprise en cas de manquement :

• aux dispositions relatives aux durées maximales du travail, au repos et au décompte de la durée du travail ;
• au Smic ou aux minima conventionnels ;
• aux dispositions relatives aux installations sanitaires, à la restauration et à l'hébergement ;
• aux mesures relatives aux prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux de bâtiment et génie civil pour ce qui concerne l'hygiène et l'hébergement.

Ces amendes étaient plafonnées à 2 000 € par travailleur concerné, mais pouvaient doubler en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'un an, à compter du jour de la notification de l'amende qui concernait un précédent manquement.

Désormais, le montant de l'amende est plafonné à 4 000 € par travailleur concerné. Ce montant est doublé en cas de nouveau manquement constaté dans un délai de 2 ans, à compter du jour de la notification de l'amende concernant un précédent manquement.

Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut ordonner l’arrêt d’activité s’il constate :

• une infraction constitutive de travail dissimulé,
• de marchandage,
• de prêt illicite de main-d’œuvre,
• d’emploi d'étranger non autorisé à travailler.

Lorsque l'activité de l'entreprise est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, ou lorsque l'activité est exercée dans tout autre lieu que son siège ou l'un de ses établissements, la fermeture temporaire prend la forme d'un arrêt de l'activité de l'entreprise sur le site dans lequel a été commis l'infraction ou le manquement.

Notez qu’il existe un nouveau cas de travail dissimulé : le fait de se prévaloir des dispositions relatives au détachement alors que l'employeur étranger ne fait qu'exercer sur son territoire des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative ou alors qu'il exerce son activité en France de manière habituelle, stable et durable constitue du travail dissimulé par dissimulation d'activité.

En outre, en cas de condamnation pour travail dissimulé, les personnes physiques reconnues coupables peuvent se voir infliger des peines complémentaires, notamment l'affichage ou la diffusion de la décision prononcée (jusqu'alors pour une durée maximale de 2 ans) par les services du ministre chargé du travail sur un site internet dédié.

Depuis le 7 septembre 2018, cette peine complémentaire devient automatique en cas de condamnation :

• pour emploi dissimulé (ou la publicité favorisant l'emploi dissimulé) d'un mineur soumis à l'obligation scolaire ;
• pour l'emploi (ou la publicité favorisant l'emploi dissimulé) de plusieurs personnes ou d'une personne dont la vulnérabilité ou l'état de dépendance sont apparents ou connus de l'auteur ;
• pour recours au travail dissimulé (ou à la publicité favorisant l'emploi dissimulé) effectué en bande organisée.

L'affichage est alors opéré pour une durée maximale d'un an. Si les juges décident de ne pas prononcer cette peine complémentaire, leur décision doit être motivée.

Renforcement des pouvoirs des agents de contrôle

Dans le cadre de la recherche et de la constatation d'infractions constitutives de travail illégal, les agents de contrôle (qui seront définis par décret) peuvent obtenir, au cours de leurs visites, communication de tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d'information propre à faciliter l'accomplissement de leur mission.

Ils peuvent en prendre copie immédiate, par tout moyen et sur tout support. Ils ont accès aux logiciels et aux données stockées, ainsi qu'à la restitution en clair des informations propres à faciliter l'accomplissement de leur mission.

Ils disposent également d'un droit de communication étendu leur permettant d'obtenir (sans que s'y oppose le secret professionnel) communication de tout document, renseignement ou élément d'information utile à l'accomplissement de leur mission.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 95, 96, 97, 98, 99, 102 et 103

Un renforcement de la lutte contre le travail illégal © Copyright WebLex - 2018

Licenciement (économique) irrégulier = dommages-intérêts

Un salarié, licencié pour motif économique, estime que la procédure de licenciement qui l’a visé est irrégulière, ce qui justifie, selon lui, une indemnisation. Son employeur a, en effet, omis d’organiser les élections des représentants du personnel.

Ce qui n’empêche pas les difficultés économiques de se présenter, lui rétorque l’employeur, et par conséquent, qui n’interdit pas de procéder à des licenciements économiques. De fait, si le salarié souhaite obtenir des dommages-intérêts, il doit justifier d’un préjudice.

Mais le juge donne raison au salarié : la mise en œuvre d’une procédure de licenciement sans avoir organisé les élections professionnelles et sans justifier d’un procès-verbal de carence aux élections professionnelles constitue une faute. Et cette faute cause nécessairement un préjudice aux salariés puisqu’ils sont alors privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-14392

Pas de représentants du personnel = pas de licenciement économique ? © Copyright WebLex - 2018

Absence injustifiée = faute grave ?

Après une longue absence, un salarié passe une visite médicale de reprise. Le médecin du travail le déclare apte à reprendre son poste. Sauf que le salarié ne retourne pas au travail.

Son employeur le met donc en demeure de reprendre son poste ou de justifier son absence. En vain. Il finit par avoir le salarié au téléphone, qui l’informe qu’il ne reviendra pas travailler. Après 6 semaines d’absence, l’employeur le licencie pour faute grave.

Mais le salarié conteste, estimant que la sanction est trop sévère : il a, en effet, 20 ans d'ancienneté, et a informé son employeur de difficultés personnelles et de santé. En outre, son absence ne semble pas avoir perturbé le fonctionnement de l'entreprise.

Arguments qui ne laissent pas le juge insensible ! Il rappelle que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ce qui n’est pas le cas ici, l’absence injustifiée du salarié constituant uniquement une cause réelle et sérieuse. Le salarié peut donc prétendre à une indemnité de licenciement, ainsi qu’à une indemnité de préavis.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-17563

Apprécier le degré de gravité d’une faute : illustration pratique © Copyright WebLex - 2018

Clause de non-concurrence : un report possible ?

Deux entreprises appartenant à un même groupe s’entendent sur le transfert d’un salarié de l’une vers l’autre. Le contrat de travail du salarié, le liant à son 1er employeur, comprend une clause de non-concurrence pour une durée de 2 ans, mais son nouvel employeur n’exerce pas réellement une activité concurrente et aucune indemnité de non-concurrence ne lui est versée.

Près de 3 ans plus tard, le salarié quitte le groupe et réclame à son 1er employeur le paiement de son indemnité de non-concurrence. Ce dernier refuse au motif que la clause de non concurrence n’aurait trouvé à s’appliquer qu’à partir du jour où le contrat de travail avec le 2nd employeur aurait été rompu, et s’il l’avait été dans le délai de 2 ans.

Ce que conteste le salarié qui considère que le délai de non-concurrence a été suspendu le temps de son contrat de travail avec son 2nd employeur. Selon lui, ce délai ne commence à courir qu'à compter de la rupture du 2nd contrat.

Mais le juge confirme la position du 1er employeur. Il indique que la clause de non-concurrence ne s’applique pas dès lors que :

• les 2 entreprises ne sont pas en situation réelle de concurrence, mais qu’elles appartiennent au même groupe économique ;
• le passage du salarié de l'une à l'autre est le résultat d'une entente entre lui et ses 2 employeurs successifs.

Il précise néanmoins que la clause reprend ses effets normaux à partir du jour où le contrat de travail avec le 2nd employeur a été rompu, sans que ce délai puisse s'en trouver reporté ou allongé. Or, dans cette affaire, plus de 2 ans ont passé entre la rupture de contrat avec le 1er employeur et celle avec le 2nd. Aucune indemnité de non-concurrence n’est donc due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-10853

Mobilité intragroupe : quid de la clause de non-concurrence ? © Copyright WebLex - 2018