Egalité professionnelle : en négociation dans l’entreprise…

Au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, ou le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs d'au moins 50 salariés devront publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui seront prochainement définies par Décret.

Si leur résultat se situe en-dessous d'un certain niveau (qui, lui aussi, sera défini par Décret), la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans, devra porter :

• sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
• sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation (annuelle ou pluriannuelle) de mesures financières de rattrapage salarial.

En l'absence d'accord, ces mesures seront déterminées par décision de l'employeur après consultation du CSE, déposée par le représentant légal de l'entreprise (de l'établissement ou du groupe, selon le cas) auprès de l'inspection du travail et du Conseil de Prud'hommes.

L'entreprise disposera d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A défaut, si l'entreprise ne dépasse toujours pas le niveau défini par Décret, l'employeur encourra une pénalité financière égale à 1% des rémunérations versées. Cette pénalité sera prononcée par la Direccte dans des conditions qui seront fixées par Décret.

Par ailleurs, depuis le 7 septembre 2018, la négociation annuelle portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit porter notamment sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment :

• les conditions d'accès aux actions de formation, aux acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• aux progressions salariales ou professionnelles ou d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel prévues par accord d'entreprise, ou à défaut de branche.

Egalité professionnelle : en délibération dans les SA et SCA…

Depuis le 7 septembre 2018, doivent délibérer annuellement sur la politique de la société en matière d'égalité professionnelle et salariale :

• le conseil d'administration et le conseil de surveillance des sociétés anonymes ;
• les conseils de surveillance des sociétés en commandite par actions.

Cette délibération repose sur des indicateurs (contenus dans la BDES) relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la base du plan pour l'égalité professionnelle lorsqu'il est mis en œuvre.

En outre, le rapport sur le gouvernement de l'entreprise, joint au rapport de gestion et remis par le conseil d’administration des sociétés anonymes à l’assemblée générale, contient, notamment, lorsque le total de bilan, le chiffre d’affaires ou le nombre de salariés excèdent des seuils fixés par un Décret à paraître :

• une description de la politique de diversité appliquée aux membres du conseil d'administration au regard de critères tels que l'âge, le sexe ou les qualifications et l'expérience professionnelle ; cette description doit être complétée par des informations :

• ○ sur la manière dont la société recherche une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité mis en place, le cas échéant, par la direction générale en vue de l'assister régulièrement dans l'exercice de ses missions générales,
• ○ sur les résultats en matière de mixité dans les 10 % de postes à plus forte responsabilité ;

• une description des objectifs de cette politique, de ses modalités de mise en œuvre et des résultats obtenus au cours de l'exercice écoulé ou si la société n'applique pas une telle politique, une explication des raisons le justifiant.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 104 et 107

Loi « Avenir professionnel » : pour une « réelle » égalité hommes/femmes ? © Copyright WebLex - 2018

Quels dispositifs de lutte contre les violences sexuelles et sexistes ?

• Création d’une infraction d’outrage sexiste

Dans le but de lutter contre le harcèlement de rue, le Gouvernement a eu l’idée de créer une infraction d’outrage sexiste. Néanmoins, la rédaction des articles sanctionnant cette nouvelle infraction semble pouvoir s’appliquer dans le monde de l’entreprise.

En effet, l’outrage sexiste se définit comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit 750 € au maximum. Mais l’amende est doublée si l’outrage sexiste est commis :

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur de moins 16 ans ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ;
• par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
• dans les transports au commun ;
• en raison de l'orientation sexuelle, vraie ou supposée, de la victime.

Contrairement aux infractions de harcèlement, l’infraction d’outrage sexiste peut être caractérisée en l’absence de répétition.

• Moyens de lutte contre le harcèlement sexuel

Jusqu’à présent, le harcèlement sexuel se définissait comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Désormais, le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexiste, dans les mêmes conditions, constitue également un harcèlement sexuel.

Mais cette infraction est également constituée :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, et ce, même si chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

L’infraction reste sanctionnée par 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Mais les sanctions peuvent être alourdies dans 2 nouveaux cas. Elles sont, en effet, portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

• sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
• par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par mail.

Au-delà de ces dispositions, la Loi dite « Avenir professionnel », qui a été définitivement adoptée par le Parlement mais pas encore publiée, imposera, au plus tard le 1er janvier 2019, à l’employeur des moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

• en affichant dans les lieux de travail et à la porte des locaux où se fait l'embauche, non seulement les textes relatifs au harcèlement sexuel (articles 222-33 du Code Pénal), mais également les actions contentieuses, civiles et pénales, ouvertes à la victime, ainsi que les coordonnées des autorités et des services compétents (un décret doit encore déterminer ces services) ;
• pour les entreprises d’au moins 250 salariés, en désignant un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Par ailleurs, le comité social et économique (CSE) de l’entreprise devra, lui aussi, désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation prend fin avec le mandat des membres élus du CSE.

Enfin, cette nouvelle Loi à paraître impose également aux branches professionnelles de négocier, au moins une fois tous les 4 ans, sur la mise à disposition aux entreprises d’outils pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Harcèlement moral

Le harcèlement moral est considéré comme le fait de tenir des propos ou avoir des comportements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail au point de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne visée, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou encore de compromettre son avenir professionnel. Notez qu’il n’est pas nécessaire qu’une intention de nuire soit établie pour caractériser un harcèlement moral.

La nouveauté est que l'infraction est également constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime :

• par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

• Protection des mineurs

Pour rappel, il est possible d’embaucher, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un job d’été, un jeune de moins de 16 ans.

Inévitablement, les nouvelles dispositions législatives visant à lutter contre les violences sexuelles et sexistes veulent assurer une meilleure protection des mineurs victimes de ces infractions.

C’est pourquoi les mineurs victimes de viol (ou d’un autre crime sexuel) ont, depuis le 6 août 2018, la possibilité de déposer plainte contre leur agresseur jusqu’à leurs 48 ans (30 ans après leur majorité).

Rappelons par ailleurs qu’une agression sexuelle constitue toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Concernant le mineur de moins de 16 ans, la contrainte ou la surprise sont caractérisées par l’abus de sa vulnérabilité, la Loi considérant qu’il ne dispose pas du discernement nécessaire pour de tels actes.

L’agression sexuelle commise par un majeur sur un mineur de moins de 16 ans est punie de 7 ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende.

Pour rappel, celui qui s’abstient volontairement d’empêcher la commission d’un crime ou d’un délit contre l’intégrité corporelle d’une personne, alors qu’il pouvait le faire sans risque pour lui ou pour les tiers, encourt une peine de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende. Il encourt les mêmes sanctions s’il s’abstient volontairement de porter assistance à une personne en péril par son action personnelle ou en provoquant un secours, dès lors que ces actions sont possibles sans risque pour lui ou pour les tiers.

Désormais, ces peines sont portées à 7 ans d'emprisonnement et 100 000 € d'amende lorsque cette infraction est commise sur un mineur de moins de 16 ans.

• Sanction du « photographe impudique » (« upskirting »)

Le fait de chercher à apercevoir les parties intimes d’une personne, qu’elle a dissimulées à la vue d’autrui par son habillement ou par sa présence dans un lieu clos, à son insu ou sans son consentement, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.

La peine est doublée lorsqu'ils sont commis :

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
• sur un mineur ;
• sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
• par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
• dans les transports en commun ;
• avec un appareil permettant de fixer, enregistrer ou transmettre les images (sont particulièrement visés les appareils photo, caméras, téléphones portables).

Source :

• Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes
Projet de Loi (adopté) pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 105 et 106

L’entreprise, engagée dans la lutte contre le harcèlement et le sexisme © Copyright WebLex - 2018

Empêcher la vérification du respect des durées maximales de travail = faute grave

Un employeur embauche une salariée à temps complet à un poste d’assistante, qui a expressément déclaré qu’elle n’est liée à aucune autre entreprise (déclaration reprise dans le contrat de travail qu’elle a signé).

Cependant, l’employeur apprend finalement qu’elle a conservé un emploi de femme de ménage auprès d’une autre entreprise. Il la met alors en demeure de justifier de son temps de travail auprès de son autre employeur afin de s’assurer que cette situation n’est pas de nature à porter atteinte à sa santé et à sa sécurité compte tenu de son état de grossesse.

En l’absence de réponse de la salariée, il lui adresse 2 nouvelles mises en demeure de justifier de son contrat de travail et de ses bulletins de paie. La salariée lui répond alors qu’elle n’est pas obligée de lui fournir les documents demandés. L’employeur lui adresse donc un dernier courrier dans lequel il rappelle que cela fait 5 mois qu’il lui réclame ces documents et la met une dernière fois en demeure de les lui fournir dans les meilleurs délais.

Une fois de plus, la salariée s’abstient. L’employeur la licencie donc pour faute grave.

A tort, selon la salariée : d’une part, la Loi ne lui interdit pas de cumuler 2 emplois, l’un d’eux fut-il à temps complet ; d’autre part, si l’employeur lui a adressé 4 courriers de mise en demeure en 5 mois, il a trop tardé à mettre en œuvre la procédure de licenciement.

« Faux », lui répond le juge qui confirme la faute grave : en refusant de communiquer les documents demandés, la salariée (qui a déclaré, lors de son embauche qu’elle n’était pas liée à un autre employeur) n’a pas permis à son employeur de vérifier que la durée hebdomadaire maximale de travail n’était pas habituellement dépassée.

Et parce qu’il constate que l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’il reproche à la salariée qu’à la date de sa dernière mise en demeure, le licenciement est validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 16-21811

Cacher l’existence d’un autre contrat de travail = faute grave ? © Copyright WebLex - 2018

Remplacer plusieurs salariés absents par une même personne : possible ?

Jusqu’à présent, recourir au CDD pour remplacer un salarié était possible, mais le salarié embauché en CDD ne pouvait qu’être affecté sur le poste du salarié remplacé, ou sur le poste d’un autre salarié dès lors que cet autre salarié était, lui, affecté sur le poste du salarié absent (ce qu’on appelle le remplacement en cascade).

A titre expérimental du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020, il sera possible de recourir au CDD ou à l'intérim pour remplacer plusieurs salariés absents.

Mais attention ! Cette expérimentation ne sera possible que dans certains secteurs d'activité qui restent encore à définir par Décret.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 53

Loi « Avenir professionnel » : un nouveau cas de recours au CDD et à l’intérim ? © Copyright WebLex - 2018

Supplément de rémunération « points de langue » : dans quelles conditions ?

Un salarié, employé en tant qu’agent d’accueil par une entreprise d’industrie chimique, réclame à son employeur un supplément de rémunération lié à la pratique de l’anglais.

La convention collective applicable prévoit, en effet, un supplément de rémunération pour certains salariés lorsque l'exercice de leur emploi exige la connaissance d'une ou plusieurs langue(s), suffisante pour assurer couramment, soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte.

Et le salarié prétend qu’il a précisément reçu et envoyé des e-mails en anglais alors qu’il remplaçait une salariée à son poste de technicienne de clientèle. Sauf que la technicienne remplacée atteste elle-même qu’elle n’a pas un bon niveau d’anglais et qu’elle n’écrit, ni ne traduit d’e-mails en anglais, lui rétorque l’employeur qui refuse la demande du salarié.

Il ajoute que le salarié n’a effectué ses remplacements que pendant 154 jours en 3 ans, ce qui prouve que son travail de traduction a été trop ponctuel pour prétendre à un quelconque supplément de rémunération. D’autant qu’il ne portait que sur des e-mails et donc sur des documents nécessairement brefs.

Mais, pour le juge, l’employeur fait fausse route : d’une part, la convention collective ne distingue pas selon les documents à traduire, si bien que la traduction/rédaction d’e-mails peut tout à fait donner lieu au supplément de rémunération ; d’autre part, il considère que le travail de traduction/rédaction de la salariée remplacée ne peut pas être qualifié de ponctuel.

L’employeur est donc condamné au paiement du supplément de rémunération au salarié remplaçant et a, par conséquent, tout intérêt à opérer une régularisation sur le salaire de la salariée remplacée.

Source :Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, n° 16-24233

Industrie chimique : « vous parlez plusieurs langues ? » © Copyright WebLex - 2018

Action en justice d’un syndicat : « atteinte à l’intérêt collectif de la profession »

Un salarié conteste la mise à pied dont il a fait l’objet : le règlement intérieur de l’entreprise ne prévoit pas la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire. La clause du règlement prévoyant cette sanction est donc illicite, selon lui.

Ce qui suffit à un syndicat pour demander à l’employeur une indemnisation du préjudice résultant de ce qu’il estime être une « atteinte à l’intérêt collectif de la profession ». Refus de l’employeur qui rappelle qu’il ne s’agit là que d’un différend entre un employeur et son salarié, et donc qu’un syndicat ne peut pas ainsi intervenir.

Et pourtant, constate, le juge, une clause illicite dans un règlement intérieur concerne l’ensemble des salariés soumis à ce règlement. Elle porte donc effectivement atteinte à l’intérêt collectif de la profession. L’employeur doit donc, en plus du salarié concerné, indemniser le syndicat.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 16-20799

Litige entre un employeur et un salarié = syndicat indemnisé ? © Copyright WebLex - 2018

Plan de formation : en voie de disparition ?

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Mais pas seulement ! Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Il peut notamment proposer des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation, aujourd’hui renommé en « plan de développement des compétences ».

A partir du 1er janvier 2019, les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application de la Loi constitueront du temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de la rémunération.

Les autres actions de formation constitueront également du temps de travail effectif et donneront également lieu au maintien de la rémunération, à l’exception des 2 cas suivants :

• lorsque ces actions de formation auront été déterminées, par un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche, comme se déroulant en tout ou partie hors du temps de travail (selon une limite horaire ou une limite correspondant à un pourcentage du forfait annuel, fixée par le même accord) ;
• lorsqu’en l'absence d'accord collectif mais avec l'accord (écrit) du salarié, les actions de formation à l'initiative de l'employeur se dérouleront en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié et dans la limite de 2 % du forfait annuel le cas échéant (contre 24 heures par an et par salarié ou 5% du forfait jusqu'alors).

Dans ces 2 cas, le refus du salarié ne sera pas fautif et ne constituera pas un motif de licenciement.

L'employeur n’aura plus à prendre d'engagement sur la progression de carrière du salarié à l’issue de sa formation et ne sera plus tenu de verser une allocation de formation.

Compte personnel de formation : quelles nouveautés ?

Alimentation du CPF

A partir du 1er janvier 2019, le compte personnel de formation (CPF) serait comptabilisé en euros et non plus en heures. Le montant des sommes à verser sur le CPF sera déterminé par Décret, et dépendra du temps de travail du salarié.

Le CPF du salarié, dont la durée de travail serait au moins égale à 50 % de la durée légale (fixée à 1607 heures par an) ou conventionnelle de travail, sera alimenté en fin d'année dans la limite d'un plafond dont la valeur ne peut excéder 10 × le montant qui doit être versé par l’employeur (et qui reste à déterminer par Décret). Notez que le montant des droits inscrits sur le CPF doit être réévalué tous les 3 ans.

Concrètement, si l’on en croit l’exposé des motifs du projet de Loi, l’alimentation du CPF d’un salarié à temps complet ou à temps partiel d’au moins 50 % s’élèverait à 500 € par an. Dans pareil cas, la valeur du plafond serait donc égale à 5 000 €.

Pour le salarié dont la durée de travail serait inférieure à 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail, l’alimentation de son CPF serait proportionnelle à son temps de travail.

Par ailleurs, l’alimentation du CPF est majorée :

• pour les travailleurs handicapés bénéficiant de l'obligation d'emploi, le montant de cette majoration sera fixée par un Décret, dans la limite du même plafond de 10 fois le montant annuel de l’alimentation ;
• pour les travailleurs non-qualifiés, à hauteur d’un montant et d’un plafond restant à déterminer par Décret.

Il est possible de prévoir d'autres règles d'alimentation par accord collectif.

Les salariés saisonniers pour lesquels l'employeur s'engage à reconduire le contrat pour la saison suivante peuvent bénéficier d'un abondement du CPF par accord de branche ou d'entreprise.

Mobilisation du compte

Le salarié peut accéder à des actions de formation professionnelle, de sa propre initiative, notamment en mobilisant son CPF.

Comme actuellement, si le salarié souhaite suivre une formation sur son temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est requis. L’absence de réponse de ce dernier vaut acceptation.

Les frais pédagogiques seront, en principe, pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations.

La mobilisation du CPF permettra au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Il faudra que soient identifiés ses acquis professionnels pour adapter la durée du parcours de formation proposé.

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie sur son temps de travail.

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté (sauf s’il est un travailleur reconnu travailleur handicapé ou un salarié licencié pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi de formation entre licenciement et réemploi).

La durée du projet de transition professionnelle est égale à la durée de la formation.

L'absence liée à cette action de formation n'est pas imputable sur les congés payés et est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et l'ancienneté.

Pendant le projet de transition professionnelle, l’employeur devra garantir au salarié une rémunération minimale (qui sera déterminée par Décret). Cette rémunération lui sera remboursée par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) dont le fonctionnement doit faire l’objet d’un futur Décret.

Par exception, dans le cadre du projet de transition professionnelle, les frais pédagogiques sont pris en charge par cette CPIR, selon des modalités à déterminer par Décret.

Notez que les salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul du nombre de salariés simultanément absents au titre des formations financées dans le cadre du CPF et des projets de transition professionnelle.

Entretien professionnel : toujours obligatoire ?

L’entretien professionnel reste obligatoire, tous les 2 ans, avec au bout de 6 ans un récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien récapitulatif, organisé tous les 6 ans, a notamment pour objectif de vérifier que votre salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Au cours des entretiens professionnels, vous devez communiquer des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Désormais, vous devrez également communiquer des informations relatives à l'activation, par le salarié, de son CPF, aux abondements que vous êtes susceptible de financer en tant qu’employeur, ainsi que des informations relatives au conseil en évolution professionnelle.

Comme avant, l'entretien devra toujours être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel (dans le cadre du dispositif alternatif au congé parental total), d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Mais cet entretien de retour pourra désormais avoir lieu, à l'initiative du salarié, avant la reprise de poste.

Enfin, désormais, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié, avant l’entretien récapitulatif de sa carrière, des précédents entretiens professionnels et d’au moins une formation (autre que des formations d’adaptation au poste de travail), l’employeur devra abonder le CPF d’un montant plafonné à 6 fois le montant annuel « habituel » de l'alimentation. Il s’agit là d’abondements supplémentaires qui ne sont pas pris en compte ni pour le calcul du montant des droits inscrits chaque année sur le CPF, ni pour le calcul du plafond du CPF.

Sachez qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche, peut définir une périodicité des entretiens professionnels différente, ainsi qu'un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement du CPF par l'employeur. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié (autres que le suivi d'au moins 1 action de formation, l'acquisition des éléments de certification par la formation ou par une VAE ou le bénéfice d'une augmentation de salaire ou d'une promotion).

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l’emploi, l'employeur doit mettre à la disposition du comité social et économique (CSE) les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatif.

Congé de validation des acquis de l’expérience : quoi de neuf ?

Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience (VAE) en tout ou partie sur son temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet.

Il demande à son employeur une autorisation d'absence, selon les mêmes modalités que celles qui s’appliquent en cas de mobilisation du CPF. Mais, dans ce cas, l'employeur peut décider du report de l'absence (de manière motivée) selon des modalités à définir par Décret.

A partir du 1er janvier 2019, la durée de l'absence ne pourra pas excéder 24 heures par session d'évaluation. Cette durée pourra être augmentée par accord collectif pour les salariés qui n'ont pas atteint un certain niveau de qualification (à définir par décret) ou dont l'emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.

Les heures qui auront fait l'objet de l'autorisation d'absence seront considérées comme du temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de sa rémunération.

A titre expérimental, la VAE n'aura pas seulement vocation à obtenir une certification professionnelle, mais pourra, jusqu'au 31 décembre 2021, permettre l'acquisition d'un ou plusieurs blocs de compétences (selon un arrêté à paraître).

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 1, 8 et 9

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour la formation professionnelle continue ? © Copyright WebLex - 2018

Détachement de longue durée = plus de garanties au salarié détaché

Jusqu’à présent, un travailleur européen mis à disposition d’une entreprise utilisatrice française bénéficiait d’une garantie de rémunération au moins égale au Smic.

La règlementation européenne vient d’évoluer.

Tout d’abord, pour éviter la concurrence sociale au sein même de l’Europe (« dumping social »), les travailleurs détachés en France devront désormais bénéficier d’une égalité des rémunérations avec les salariés effectivement embauchés sur le territoire français.

En outre, ils bénéficient de la Loi française, ainsi que des conventions collectives applicables à leur secteur d’activité en matière :

• de périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ;
• de durée minimale des congés annuels payés ;
• de rémunération, y compris les taux majorés pour les heures supplémentaires ;
• de conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire ;
• de sécurité, la santé et l’hygiène au travail ;
• de mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, des enfants et des jeunes ;
• d’égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que de non-discrimination ;
• de conditions d’hébergement des travailleurs lorsque l’employeur propose un logement aux travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel ;
• d’allocations ou de remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles.

La rémunération totale brute du salarié détaché doit être prise en compte pour le contrôle de l’égalité de traitement. Sont néanmoins exclues de la rémunération à comparer avec un salarié français exerçant les mêmes fonctions les sommes destinées à rembourser les frais du détachement (voyage, logement, nourriture).

Lorsque la durée de détachement est supérieure à 12 mois, les travailleurs détachés doivent bénéficier de l’application de la Loi française et de conventions collectives, comme tout salarié effectivement embauché sur le territoire français (sauf en matière de retraite complémentaire et de formalités de conclusion et de rupture du contrat de travail, notamment les clauses de non-concurrence).

Ce délai peut être porté à 18 mois en cas de notification motivée par l’entreprise européenne qui met ses travailleurs à disposition de l’entreprise utilisatrice française.

Les salariés temporaires mis à disposition d’une entreprise établie sur le territoire français par une entreprise d’intérim d’un autre Etat membre de l’Union Européenne (UE) doivent bénéficier des mêmes conditions de travail, d’emploi et de rémunération que celles qu’elle applique pour ses salariés.

Il est possible que l’entreprise utilisatrice établie en France ait elle-même besoin de détacher le salarié mis à sa disposition dans un 3ème Etat membre de l’UE. Dans pareil cas, elle doit en informer l’employeur du salarié (ou l’agence d’intérim, le cas échéant) pour lui permettre d’appliquer les conditions de travail et d’emploi les plus favorables au travailleur détaché.

Notez que les pays européens doivent désormais prendre une Loi pour se mettre en conformité avec cette Directive européenne. Ils disposent, pour cela, d’un délai fixé jusqu’au 30 juillet 2020.

Enfin, cette règlementation ne s’applique pas aux conducteurs du secteur du transport routier, qui, en raison de ses spécificités, doit faire l’objet d’une adaptation.

Source : Directive n° 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services

Travailleurs européens détachés : des nouveautés incontournables ! © Copyright WebLex - 2018

Licenciement prononcé en raison d’un harcèlement = licenciement nul

A la suite d’une altercation verbale avec son directeur d’établissement, un salarié adresse à ce dernier un courrier pour lui faire part du traitement dégradant dont il s’estime victime.

Ce qui, pour l’employeur, ne constitue pas un fait de harcèlement, celui-ci ayant été isolé. Et parce qu’il reproche au salarié d’être à l’origine de cette altercation, il le licencie pour faute grave.

Décision que le salarié conteste, rappelant que nul ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement. Ce qui est précisément le cas ici, d’après lui.

Et le juge constate, en effet, que le salarié établit des faits qui laissent présumer un harcèlement moral, dont la preuve contraire n’est pas apportée par l’employeur.

Et parce que cette altercation que ce dernier lui reproche est survenue à une époque contemporaine des faits de harcèlement, il confirme que le licenciement a été prononcé à l'encontre d'un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. Le licenciement est donc nul.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 juin 2018, n° 17-14305

Altercation avec un salarié : enquêter avant de sanctionner ! © Copyright WebLex - 2018

Financer la formation professionnelle et l’alternance : combien ça coûte ?

L'employeur contribue au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par :

• le financement direct des actions de formation de ses salariés ;
• le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (composée de la taxe d'apprentissage et de contribution à la formation professionnelle) ;
• le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage ;
• le versement de la contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d'un CDD.

Les contributions seront recouvrées par l'Urssaf, les caisses générales de sécurité sociale d'outre-mer ou la MSA, selon le cas.

Taxe d’apprentissage

Jusqu’alors, l’entreprise devait verser :

• l’équivalent de 51 % du montant de la taxe au Trésor Public par l’intermédiaire d’un OPCA (avant le 1er mars de chaque année), au titre de ce que l’on appelle la « fraction régionale » ;
• l’équivalent de 26 % (49 % en Alsace-Moselle) du montant de la taxe due (le « quota d'apprentissage ») aux CFA et sections d’apprentissage, toujours par l’intermédiaire d’un OPCA (avant le 1er mars de chaque année) ;
• le surplus, soit 23 % du montant de la taxe (sauf en Alsace-Moselle), aux OPCA en vue de financer des dépenses de formations en dehors du cadre de l’apprentissage (le « hors quota »), toujours avant le 1er mars de chaque année.

Désormais, 87 % du produit de la taxe d'apprentissage seront destinés au financement de l'apprentissage et seront reversés à France compétences et 13 % du produit de la taxe d'apprentissage (se substituant à la fraction « hors-quota » de l’ancienne taxe d'apprentissage) seront destinés à des dépenses libératoires effectuées par l'employeur.

Exceptionnellement, aucune taxe d'apprentissage ne sera due sur les rémunérations versées en 2019.

Contribution supplémentaire à l’apprentissage

Une contribution supplémentaire à l'apprentissage reste due par les entreprises d'au moins 250 salariés, redevables de la taxe d'apprentissage, et dont le nombre de salariés sous contrat de professionnalisation ou d'apprentissage et de jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise ou bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche est inférieure à 5 % de l’effectif total de l’entreprise.

Contribution à la formation professionnelle

Les entreprises de moins de 11 salariés doivent verser une contribution à la formation professionnelle de 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales. Les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées de cette contribution, ainsi que les rémunérations elles-mêmes exonérées de taxe sur les salaires. Il s’agit des :

• salaires versés à l'occasion de manifestations de bienfaisance et de soutien ;
• rémunérations versées à l’occasion des contrats d'accompagnement, contrats d'insertion par l'activité, contrats emploi-jeune ;
• rémunérations versées pour l'emploi de salarié(s) à domicile ou d'assistant maternel ;
• rémunération des salariés « impatriés » ;
• salaires du conjoint de l'exploitant ou de l'associé d'une société de personnes ;
• rémunérations versées aux enseignants des centres de formation des apprentis ;
• augmentation de capital réservée aux adhérents d'un plan d'épargne entreprise ;
• contributions versées aux fonds d'assurance-formation ;
• rémunérations versées par les centres techniques industriels ;
• rémunérations versées au personnel des cantines ;
• rémunérations des armateurs et sociétés d'armement à la pêche en mer ;
• indemnité de garantie des ouvriers dockers ;
• indemnités servies par les caisses de congés payés ;
• sommes allouées aux personnels communaux par des associations constituées à cet effet par les communes ;
• indemnités hospitalières allouées aux étudiants en médecine ;
• indemnités temporaires et prestations servies aux victimes d'accidents du travail ;
• indemnités journalières versées aux salariés en cas de maladie ;
• rémunérations versées aux personnels mis à la disposition d'un établissement d'enseignement supérieur consulaire et organisant des formations conduisant à la délivrance, au nom de l'État, d'un diplôme sanctionnant 5 années d'études.

Les entreprises d'au moins 11 salariés sont redevables d’une contribution à la formation professionnelle égale à 1 % des rémunérations versées. Les rémunérations exonérées de taxe sur les salaires sont exonérées de cette contribution.

Les accords collectifs prévoyant que l’entreprise consacre 0,2 % des rémunérations versées pendant l’année au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement cesseront de produire leurs effets à partir du 1er janvier 2019.

Par ailleurs, une entreprise qui vient, pour la 1ère fois, de franchir le seuil de 11 salariés (sauf si ce franchissement est lié à la reprise d’une entreprise ayant employé au moins 11 salariés au cours de l’une des 3 années précédentes) restera soumise, pendant les 2 années suivantes, au taux de 0,55 %. Un Décret doit néanmoins déterminer les modalités de calcul des réductions de versement qui résultent de cette situation. Peut-être selon les mêmes dispositions qu'aujourd'hui ? Affaire à suivre...

Quant aux employeurs de salariés en CDD, ils devaient verser une contribution correspondant à 1 % des rémunérations versées, destinée à financer les congés de formation de ces salariés. Cependant, avec la disparition du CIF, la contribution, maintenue au taux de 1 %, est destinée au financement du compte personnel de formation de ces salariés.

Cette contribution ne sera pas due ni pour certains contrats (qui seront déterminés par Décret) ni pour les CDD saisonniers.

Enfin, concernant le département de Mayotte, un Décret doit prévoir les modalités selon lesquelles le plafond de la sécurité sociale de Mayotte ne serait progressivement plus pris en compte pour le taux de la contribution à la formation continue versée par l’employeur d'au moins 11 salariés au titre des années 2018, 2019, 2020 et 2021.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 37

Loi « Avenir professionnel » : quel avenir pour le financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018