Montant des subventions : une nouvelle base de calcul ?

Les sommes versées par l’employeur au comité d’entreprise (CE) au titre de la subvention de fonctionnement représentent au minimum 0,2 % de la masse salariale brute. Souvent, la contribution aux activités sociales et culturelles représente, elle aussi, un certain pourcentage de la masse salariale.

Jusqu’alors, la masse salariale brute correspondait au compte 641 « rémunération du personnel » du plan comptable général, à l’exclusion, notamment, des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Par dérogation, intégraient cependant la masse salariale brute les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.

Mais le juge vient de changer de position : il abandonne la référence au compte 641 du plan comptable. Désormais, les contributions patronales au fonctionnement et aux activités sociales et culturelles du CE se calculent sur la base de l’ensemble des gains et rémunérations soumis aux cotisations de sécurité sociale.

Sont exclues de cette base de calcul :

• les sommes attribuées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation : il ne s’agit pas, en effet, d’une rémunération ni de sommes soumises à cotisations de sécurité sociale ;
• les rémunérations versées aux salariés mis à disposition, dès lors que ces derniers ne sont pas rémunérés par l’entreprise d’accueil, et que les dépenses éventuellement engagées par le CE de l’entreprise utilisatrice en leur faveur doivent être remboursées par l’employeur.

Notez que les subventions à verser au comité social et économique se calculent, elles aussi, sur la masse salariale brute, constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale. Néanmoins, sont exclues les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Prêt de main d’œuvre au profit du CE : déductible de la subvention de fonctionnement ?

Une entreprise met à la disposition de son comité d’entreprise une assistante administrative, comme le lui impose sa convention collective. Elle déduit de sa contribution de fonctionnement le coût de cette mise à disposition.

A tort, selon le comité d’entreprise qui estime que la mise à disposition d’une assistante administrative s’ajoute à la contribution de fonctionnement mais ne vient pas en déduction.

Mais parce que la convention collective est muette sur le sujet, le juge autorise l’employeur à déduire de la subvention de fonctionnement due au CE le coût de la mise à disposition d’une salariée, affectée à temps complet à des tâches de secrétariat se rapportant exclusivement au fonctionnement du CE mais sans rapport avec des activités sociales et culturelles.

Source :

• Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-16086 et 16-24231
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-25300

Subventions patronales au comité d’entreprise : de nouvelles règles ? © Copyright WebLex - 2018

L’employeur doit permettre la prise effective des congés

Une salariée, employée en tant qu’éducatrice spécialisée dans une association d’insertion de personnes handicapées, est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après 3 ans d’arrêt maladie. Mais elle conteste le montant de son indemnité de congés payés : elle ne tient pas compte des jours de congés supplémentaires prévus par sa convention collective.

La convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, applicable dans l’association, accorde en effet, au personnel éducatif, pédagogique et social, 6 jours de congés trimestriels, en plus des 30 jours (ouvrables) prévus par la Loi. Mais, selon l’employeur, le salarié absent au cours du trimestre concerné ne peut pas prétendre à la récupération des congés trimestriels non pris.

Mais le juge lui rappelle qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures permettant au salarié d’exercer effectivement son droit à congé. Et parce qu’il n’apporte pas cette preuve, bien que la salariée n’ait pas pu prendre ses congés en raison de son absence pour maladie, il doit indemniser cette dernière.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 16-25427

Association d’insertion : congés payés, congés conventionnels = même combat ? © Copyright WebLex - 2018

Transaction : quelles sont les sommes soumises à cotisations sociales ?

Lors d’un contrôle, l’inspecteur de l’Urssaf constate qu’un employeur a conclu des transactions avec plusieurs anciens salariés, licenciés pour faute grave. Il leur accorde une indemnité (transactionnelle) en échange de la garantie qu’ils ne lui réclameront aucune somme d’argent relative à la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat de travail.

Selon l’inspecteur, les sommes versées comprennent une indemnité de préavis, due à tout salarié licencié et soumise à cotisations sociales. Il redresse donc l’entreprise en ce sens. Sauf que l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de faute grave, précise l’employeur. Et parce qu’ils ont été licenciés pour faute grave, ils n’ont perçu ni indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement. L’indemnité transactionnelle versée doit donc, selon lui, être exonérée de cotisations sociales.

Et le juge lui donne raison. Il rappelle que les sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail sont soumises à cotisations sociales, à moins que l’employeur ne prouve qu’elles concourent, au moins en partie, à l’indemnisation d’un préjudice.

Il constate que la transaction est claire : le salarié n’exécutera aucun préavis, ne demandera aucune indemnité et ne poursuivra aucun contentieux. Il en conclut que l’indemnité versée n’avait qu’un but indemnitaire. Aucune cotisation n’est donc due.

Un travailleur… « indépendant » ?

Une entreprise organise des sauts en parachute. Pour encadrer ces sauts, elle fait appel à des moniteurs indépendants, que les clients contactent directement. Mais l’un d’eux estime qu’il est en fait salarié de cette entreprise.

Il souligne que c’est elle qui organise son planning d’intervention, qui met à sa disposition les moyens nécessaires à l’exécution de sa prestation et, enfin, qui a la possibilité d’exclure le moniteur s’il ne donne pas satisfaction.

Mais l’entreprise conteste au motif qu’il dispose d’une grande liberté, ce qui implique l’absence de lien de subordination.

Il travaille, en effet, pour de nombreuses associations et sociétés sportives et il est libre d’assurer ou non des commandes selon ses disponibilités. L’entreprise, pour laquelle il réalise des prestations ponctuelles, ne lui a jamais imposé une présence permanente, etc.

Mais le juge constate que la société fournit au moniteur les moyens matériels et humains à la réalisation de ses prestations, qu’elle fixe elle-même les tarifs, contrôle le bon déroulement des prestations, encadre les moniteurs et dispose d’un pouvoir de sanction pouvant se manifester, notamment, par l’exclusion du moniteur qui ne donnerait pas satisfaction.

Il en conclut donc à l’existence d’un lien de subordination, et donc d’un contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-15960

Faire appel à un prestataire : attention à la requalification en contrat de travail ! © Copyright WebLex - 2018

Cotisation ordinale = frais professionnels ?

Dans une affaire récente, une salariée, employée en qualité de masseur-kinésithérapeute, demande à son employeur de lui rembourser les cotisations ordinales qu’elle a payées à l’ordre professionnel auprès duquel elle est inscrite.

Selon elle, il s’agit de frais professionnels exposés pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de son employeur. Pour preuve, précise-t-elle, dans l’hypothèse où un salarié exerce en qualité de masseur-kinésithérapeute sans avoir acquitté sa cotisation ordinale, l’employeur et ce salarié pourraient être poursuivis pour exercice illégal de la profession.

Mais, pour le juge, parce que l’obligation d’inscription auprès de l’ordre est imposée à tous les masseurs-kinésithérapeutes diplômés souhaitant exercer cette activité, quelles qu’en soient les conditions d’exercice (salarié ou libéral), la cotisation ordinale ne constitue pas des frais professionnels. L’employeur n’a donc pas à en supporter la charge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 mai 2018, n° 16-24734

Cotisations ordinales : à rembourser ? © Copyright WebLex - 2018

Reclassement : à quel moment le proposer ?

Un salarié est licencié pour motif économique. Licenciement qu’il conteste, estimant que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

« Faux », répond l’employeur, qui rappelle qu’au cours de l’entretien préalable, il lui a tout de même proposé 3 postes de reclassement… que le salarié a refusés.

« Certes, mais la proposition était tardive », convient le salarié : l’obligation de rechercher des reclassements pèse sur l’employeur dès que le licenciement pour motif économique est envisagé. En proposant des postes de reclassement au cours de l’entretien préalable, l’employeur a agi trop tard.

Certes, convient à son tour le juge, mais les possibilités de reclassement s’apprécient à la date du licenciement. Il donne donc raison à l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2018, n° 16-16583

Licenciement économique : un reclassement tardif ? © Copyright WebLex - 2018

Contrat intermittent ≠ contrat à temps partiel

Une enseignante est employée dans le cadre d’un contrat d’intermittent. Mais pour elle, le contrat n’est pas valable parce qu’il ne définit pas les périodes travaillées et les périodes non travaillées. Elle estime donc être en CDI à temps complet.

« Non », répond l’employeur. Selon lui, l’absence de cette définition des périodes travaillées et des périodes non travaillées fait simplement présumer que le contrat est à temps complet. Mais s’il peut justifier que l’emploi n’est pas à temps complet, le caractère « intermittent » du contrat est retenu.

Et justement, il dispose d’un courrier de cette salariée dans lequel elle fait état de ses horaires. De quoi prouver qu’elle ne travaille pas à temps complet.

« Peu importe », répond à son tour le juge : le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Si le contrat de travail ne définit pas ces périodes dans le contrat de travail, il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée « classique » à temps plein.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 avril 2018, n° 17-11842

Contrat intermittent : « arrêts fréquents » ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement prononcé par le directeur de la société mère : valide ?

Un salarié, employé en qualité de directeur général de l’entreprise, est licencié. Licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon lui, parce qu’il a été prononcé par le directeur général de la société mère dont dépend son entreprise.

Il estime donc que son licenciement a été prononcé par un tiers à son entreprise qui, par ailleurs, n’est titulaire d’aucune délégation de pouvoir signée par un représentant de l’entreprise qui l’emploie.

Sauf que le juge lui rappelle qu’une délégation de pouvoir n’est pas nécessairement écrite et que le directeur général de la société mère supervisait directement les activités de ce salarié, de sorte qu'il n'était pas étranger à la société filiale, son employeur. De quoi valider le licenciement.

Cette précision des juges semble particulièrement importante car si la société mère revêt la forme d’une holding pure, dont l’activité exclusive consiste à gérer des titres de participation, le représentant de la holding ne pourrait pas, quant à lui, prononcer le licenciement du directeur d’une filiale. A l’inverse, cette solution pourrait autoriser l’intervention du directeur d’une holding animatrice dès lors qu’il supervise l’activité du directeur d’une filiale.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-23701

Licenciement du directeur d’une filiale : qui le prononce ? © Copyright WebLex - 2018

Filiale détenue à 100 % par une société mère = coemployeurs ?

Dans 2 affaires récentes, des salariés ont été licenciés pour motif économique par leur entreprise, détenue par une société mère, motif que certains estiment abusif. Ils ont alors saisi le juge pour que ces sociétés mères soient considérées comme « coemployeurs » et soient chargées de les indemniser, au même titre que leurs filiales respectives.

Dans la 1ère affaire, les salariés ont rappelé que la qualité de coemployeur peut être reconnue à une société mère lorsqu’il existe, entre elle et sa filiale, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction.

Et justement, selon eux, la société mère détient 100 % du capital de leur entreprise, le directeur général de cette dernière a été nommé par la société mère ; il est, en outre, placé sous la dépendance hiérarchique de cette société mère à laquelle il doit rendre des comptes.

Mais cela ne suffit pas, d’après le juge, à caractériser le coemploi : il précise que, pour qu’il y ait coemploi, la confusion d’intérêts, d’activités et de direction doit se manifester par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la filiale. Immixtion qui irait bien au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés du groupe et au-delà de l’état de domination économique que cette appartenance au groupe peut engendrer.

Or, ici, l’entreprise employeur a effectivement conservé son autonomie décisionnelle dans la gestion sociale et économique de l’entreprise, ainsi que dans la stratégie commerciale et la production. En outre, leurs activités et leur clientèle sont différentes. Il a donc constaté l’absence de confusion d’intérêt entre les 2 entreprises et, par la même occasion, l’absence de coemploi.

Dans la 2nde affaire, les salariés ont également souligné le fait que :

• le dirigeant de leur entreprise est placé sous la dépendance hiérarchique d’un dirigeant de la société mère ;
• que la société-mère prend des décisions pour le compte de sa filiale en matière de restructuration ;
• qu’elle tenait sa trésorerie ;
• qu’elle décidait seule de l’attribution des primes versées aux cadres de direction de la filiale, etc.

Insuffisant, là encore, d’après le juge : il constate que la filiale a néanmoins conservé son autonomie décisionnelle dans ses fonctions de production et le respect des réglementations, dans sa gestion comptable et dans celle des ressources humaines pour le personnel non cadre.

Pour lui, l'intervention de la société mère dans la nomination des instances dirigeantes et du contrôle de leur action ou l'attribution d'une prime exceptionnelle aux cadres dirigeants, ainsi que dans la gestion financière de la filiale n'excède pas la nécessaire coordination des actions économiques entre 2 sociétés appartenant à un même groupe. Il n’y a donc pas non plus de coemploi.

Sources :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 16-18604
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 mai 2018, n° 17-15630

Groupes de sociétés : attention au coemploi ! © Copyright WebLex - 2018

Un dépôt à la charge du représentant légal de l’entreprise

Les accords collectifs conclus depuis le 1er septembre 2017 doivent être déposés par le biais de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, mise en place le 28 mars 2018.

Le dépôt incombe à l’employeur. Il doit accompagner l’accord signé par l’ensemble des parties :

• d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification de l’accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
• d'une version publiable sur internet, sur le site www.legifrance.gouv.fr, dont les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ont été occultés, ainsi que les éléments confidentiels déterminés par accord avec les signataires de l’accord déposé ;
• de l'accord qui convient d’occulter les éléments confidentiels ;
• du procès-verbal d’approbation de l’accord lorsqu’il résulte d’un référendum d’entreprise ;
• de la liste des établissements concernés lorsque l’accord s'applique à des établissements ayant des implantations distinctes, ainsi que de leurs adresses respectives.

Un récépissé est délivré au déposant.

Le format de ces documents doit être précisé par un arrêté dont nous attendons, à ce jour, la parution.

Source : Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs

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