Une indemnité sans réintégration du salarié

Une entreprise est condamnée par le juge à devoir résilier le contrat de travail d’une salariée « aux torts de l’employeur ». Comme cette salariée est aussi déléguée du personnel, cette forme de rupture du contrat produit les effets d’un licenciement nul.

Dans ce cas, la salariée peut demander à réintégrer l’entreprise. Ce qu’elle n’a pas souhaité dans cette affaire. De ce fait, elle peut prétendre à une indemnité pour violation de son statut protecteur. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l'expiration de la période de protection, celle-ci expirant 6 mois après le terme du mandat.

Le mandat de la salariée était d’une durée de 4 ans. A la date de la rupture du contrat, il lui restait 3 ans de mandat à accomplir. De ce fait, elle réclame une indemnisation correspondant à 3 ans et demi de rémunération : les 3 ans du mandat restants, augmentés de la prolongation de la protection.

Indemnisation que lui refuse le juge… du moins en partie : l’indemnité est égale à la rémunération qu'elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l'expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans correspondant à la durée minimale du mandat du délégué du personnel, augmentée de 6 mois (période de prolongation de la protection).

Cette méthode de calcul permet de limiter les indemnités qu’un employeur aurait à verser à un salarié en pareil cas.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mai 2017, n° 15-18719

Licenciement nul d’un salarié protégé : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2017

Licenciement discriminatoire = licenciement nul

Un employeur reçoit l’avis d’aptitude d’un salarié. Les réserves émises par le médecin du travail le conduisent à lui proposer un poste conforme aux observations du médecin du travail, éloigné de 200 kilomètres. Le salarié le refusant, l’employeur le licencie pour motif réel et sérieux.

Le salarié y voit un licenciement nul, fondé sur un motif discriminatoire : son état de santé. Selon lui, l’employeur n’étant pas face à un avis d’inaptitude mais face à un avis d’aptitude avec réserves, il n’avait pas à rechercher des reclassements, mais à adapter le poste qu’il occupait déjà. L’employeur lui rappelle toutefois que son contrat de travail contient une clause de mobilité et que cette mutation est, non seulement, compatible avec cette clause, mais qu’elle a aussi été validée par le médecin du travail.

Le juge confirme alors la position de l’employeur : la proposition de mutation, par la mise en œuvre de la clause de mobilité et compatible avec les réserves émises par le médecin du travail, ne constitue pas une discrimination. Aussi, le licenciement qui repose sur le refus de cette mutation par le salarié est valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 avril 2017, n° 14-29089

Licencier après un avis d’aptitude = discrimination ? © Copyright WebLex - 2017

Une déclaration CNIL bientôt obsolète ?

Un salarié conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle devant le conseil des prud’hommes. Pour justifier sa décision, l’entreprise présente au juge des mails qu’elle a envoyés à ce salarié et qu’elle a reçus de sa part qui témoignent d’une certaine légèreté de la part du salarié.

Mais pour le salarié, ces mails ne peuvent pas servir de preuve car la messagerie professionnelle, d’où ils proviennent, n’a pas été déclarée à la CNIL. Selon lui, la messagerie professionnelle est illicite et les mails qu’elle contient sont donc une preuve non recevable. Mais l’employeur, quant à lui, considère que ces mails n’ont pas été collectés de manière illicite puisqu’il les avait lui-même envoyés ou reçus du salarié, celui-ci ne pouvant alors ignorer qu’ils étaient conservés. La preuve est donc valable, selon lui.

Ce que confirme le juge : l’absence de déclaration simplifiée ne porte, ici, pas atteinte à la vie privée du salarié parce que la messagerie professionnelle n’est pas munie d’un système de contrôle de l’activité des salariés et que le salarié ne peut pas ignorer que la messagerie qu’il utilise enregistre et conserve les mails échangés. La preuve est donc valable.

Notez, néanmoins, qu’au 25 mai 2018, il ne sera plus nécessaire de procéder à une déclaration préalable à la CNIL lorsque la collecte de données ne présentera aucun risque pour la vie privée des personnes (la déclaration sera toujours de rigueur en matière de données médicales, par exemple).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2017, n° 15-23522

Messagerie professionnelle non déclarée à la CNIL = inutilisable ? © Copyright WebLex - 2017

Le refus d’homologation ne crée aucun droit pour personne

Une entreprise conclut une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie. Une fois le délai de rétractation de 15 jours expiré, sans que le salarié, ni l’employeur, n’aient manifesté leur volonté de se rétracter, la convention est adressée à l’administration (à la Direccte, pour être plus précis).

Cependant, parce que les salaires n’ont pas été reconstitués pendant la période d’arrêt maladie, ne permettant donc pas le calcul de l’indemnité de rupture, la Direccte refuse d’homologuer la convention. L’employeur lui adresse alors une attestation, que l’administration considère suffisante pour homologuer la convention. Elle revient donc sur sa décision première et valide la rupture conventionnelle.

Mais le salarié estime que seule la 1ère décision de l’administration compte. Le refus d’homologation empêchant la rupture du contrat, d’après lui, la rupture qui a suivi la 2ème décision de l’administration doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pourtant, le juge valide la rupture conventionnelle du contrat de travail : il précise que le refus d’homologation de la convention ne crée aucun droit, ni pour le salarié, ni pour l’employeur, ni pour les tiers. De ce fait, la décision de rejet de l’administration peut être retirée par son auteur.

Cette décision semble indiquer que le salarié, tout comme l’employeur, ne peut plus changer d’avis une fois le délai de rétractation expiré. A moins, bien sûr, que le consentement du salarié n’ait pas été donné de manière libre et éclairé.

Source : Arrêts de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 mai 2017, n° 15-24220 et n° 15-24221

Homologation d’une rupture conventionnelle : quand l’administration change d’avis… © Copyright WebLex - 2017

Seules certaines branches concernées…

Désormais, la Loi impose aux employeurs les modalités de détermination de l’ancienneté du salarié saisonnier, ainsi que la reconduction de son contrat, à moins que la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ne prévoie d’autres modalités.

Cependant, toutes les branches ne sont pas concernées ! Seules sont visées celles dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui feront l’objet d’une énumération par un arrêté à venir.

Lorsqu’une entreprise conclut des contrats saisonniers avec un même salarié sur une ou plusieurs saisons, même lorsque les contrats sont interrompus par des périodes d’inactivité, les contrats sont considérés comme successifs. Cela impacte nécessairement le calcul de son ancienneté.

En outre, l’employeur doit informer ses salariés saisonniers des conditions de reconduction de leur contrat, par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple). Cette information doit être communiquée avant l’échéance du contrat.

Mais pour certains salariés, cette reconduction du contrat saisonnier est de droit. Pour cela, il faut :

• qu’il ait effectué au moins 2 mêmes saisons dans cette entreprise sur 2 années consécutives ;
• que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.

L’employeur devra alors informer les salariés concernés par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple), à moins d’un motif dûment fondé.

Source : Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 relative à la prise en compte de l’ancienneté dans les contrats de travail à caractère saisonnier et à leur reconduction

Des contrats saisonniers impérativement reconduits ? © Copyright WebLex - 2017

Vérifiez la qualification du candidat à l’emploi !

Il est (malheureusement) fréquent que les CV que vous recevez comportent des imprécisions. L’entretien d’embauche aura pour vocation de lever le flou sur le parcours du candidat. Mais lorsque ce dernier a menti sur son parcours, comment réagir ?

Il vous appartient, en tant qu’employeur, de vérifier que le candidat à l’emploi dispose de la qualification nécessaire à l’exercice des fonctions que vous lui proposez. C’est ce qu’a rappelé le juge dans une affaire récente, dans laquelle une salariée a prétendu être pharmacienne depuis plus de 10 ans alors qu’elle ne disposait pas du diplôme et n’était pas inscrite au tableau de l’Ordre des pharmaciens.

Vérifiez donc que le salarié soit titulaire des diplômes requis pour l’emploi ! En outre, vous pouvez également lui demander des références professionnelles que vous pourrez vérifier, d’un coup de téléphone.

Prévoyez une condition suspensive d’obtention de cette qualification !

Si vous rencontrez un candidat qui ne dispose pas encore de la qualification requise mais que son savoir-être vous séduit, vous pouvez signer une promesse d’embauche qui mentionnera une condition suspensive d’obtention des diplômes nécessaires.

Mais attention à la rédaction d’une telle clause ! Dans une autre affaire, un employeur a signé 2 promesses d’embauche, au profit de 2 candidats à l’emploi, prévoyant une condition suspensive d’obtention de la qualification requise pour les salariés, et d’une certification particulière pour la société. Cependant, la clause insérant ces conditions suspensives précisait également que si l’une ou l’autre de ces conditions n’était(ent) pas remplie(s), l’employeur pourrait se rétracter.

Cette clause impose donc une démarche à l’employeur : celle de se rétracter. Dans ce cas précis, l’employeur n’a fait aucune démarche, estimant que les conditions n’étant pas remplies, le contrat était caduc (c’est-à-dire qu’il ne pouvait pas s’appliquer). Abstention lourdement sanctionnée par le juge puisqu’il a considéré que les 2 salariés étaient employés en CDI et a condamné l’employeur au paiement d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour chaque salarié.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 16-14019
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 16-15244

Embaucher un salarié : le point sur quelques (bonnes ?) pratiques © Copyright WebLex - 2017

Un fait unique peut caractériser le harcèlement sexuel

Une salariée s’estime victime de harcèlement sexuel. Employée en tant qu’animatrice dans un camp de vacances, elle s’est plainte à son employeur d’avoir attrapé des coups de soleil douloureux. Celui-ci, présent sur le camp, l’a alors invitée à venir dormir dans sa chambre, pour la soulager.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que le harcèlement sexuel se caractérise par des actes répétés. Ce fait isolé ne peut donc pas être constitutif du harcèlement.

Mais le juge retient qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel. Dans ce cas précis, le harcèlement est constitué.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 mai 2017, n° 15-19300

Harcèlement sexuel : un fait unique suffit-il ? © Copyright WebLex - 2017

Un cumul d’indemnités possible

Une entreprise emploie un salarié en contrat à durée déterminée. Or, ce salarié est conseiller prud’homal. Parce qu’il est un « salarié protégé », il rappelle que, pour rompre son contrat de travail, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce que l’employeur n’a pas fait.

Le salarié agit donc en requalification de son CDD en CDI et réclame alors le versement de l’indemnité de violation de son statut protecteur et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que refuse l’employeur.

A tort pour le juge ! Il souligne, en effet, qu’en l’absence de demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, le CDD doit être requalifié en CDI. De ce fait, le contrat de travail a été irrégulièrement rompu, ce qui justifie que le salarié perçoive à la fois l’indemnité due en cas de violation de son statut protecteur et une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 avril 2017, n° 15-23492

Fin de CDD du salarié protégé : attention au respect de la procédure ! © Copyright WebLex - 2017

Rédaction du contrat de mission : n’oubliez pas les mentions obligatoires !

Une entreprise souhaite recourir à l’intérim pour pourvoir au remplacement d’un salarié parti en stage. L’entreprise de travail temporaire (ETT) met donc à sa disposition, pour une journée, un salarié avec lequel elle conclut un contrat de mission… Incomplet, d’après le salarié, puisque le nom du salarié remplacé n’y figure pas.

Mais l’ETT estime qu’il s’agit d’une simple négligence qui ne devrait pas être sanctionnée : ce contrat, conclu pour une unique journée, prévoit effectivement qu’il pourvoit au remplacement d’un salarié absent parti en stage, mais tous les contrats précédents que l’ETT a signés avec l’intérimaire mentionnaient le nom des salariés qu’il remplaçait. Elle considère qu’un oubli unique concernant un seul jour ne peut pas donner lieu à requalification du contrat.

A tort, d’après le juge : le contrat de mission contient un certain nombre de mentions obligatoires, parmi lesquelles le nom et la qualification du salarié remplacé, lorsque le contrat de mission est conclu pour ce motif. L’omission d’une de ces mentions entraîne la requalification du contrat de mission en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 15-28544

Omission d’une mention dans le contrat de mission = requalification en CDI ? © Copyright WebLex - 2017

Pas de transaction avant la rupture du contrat !

Une salariée est licenciée pour faute grave, suite à une absence injustifiée. Elle reçoit sa lettre de licenciement le 26 du mois.

Son employeur consent néanmoins à lui verser une indemnité correspondant à 63 % de l’indemnité de licenciement, qu’elle aurait perçue si la faute grave n’avait pas été retenue contre elle. Pour entériner cet accord, il conclut avec elle une transaction, signée le 28 du mois, soit 2 jours après réception de la lettre de licenciement.

Mais l’attestation Pôle Emploi remplie par l’employeur le 26 du mois mentionne l’existence d’une transaction en cours, ainsi que le montant de l’indemnité transactionnelle. Cela démontre, d’après la salariée, que la transaction a été conclue avant le 26, et donc avant la réception de sa lettre de licenciement. Selon elle, la transaction est donc nulle.

Mais pas pour le juge : la mention de l’existence d’une transaction et de l’indemnité transactionnelle sur l’attestation Pôle Emploi, remplie par l’employeur le jour de la réception, par la salariée, de sa lettre de licenciement, ne prouve pas que la transaction a été conclue avant la rupture du contrat. Cette transaction est donc valable.