L’expert-comptable apprécie seul les documents utiles à sa mission !

Un expert-comptable est sollicité par le comité d’établissement afin d’examiner les comptes annuels et prévisionnels de l’établissement qui appartient à une société filiale d’un groupe international. Pour mener sa mission, l’expert-comptable demande la communication de plusieurs pièces au niveau de la société et au niveau du groupe. Mais la société refuse de communiquer ces documents.

Pour elle, s’il revient à l’expert-comptable de déterminer les documents utiles à sa mission, il ne peut pas étendre ses investigations au-delà de l’établissement pour lequel il a été désigné. Par conséquent, la société n’a pas l’obligation de lui fournir les documents relatifs à l’activité du groupe, aux informations relatives à la situation de ses principaux concurrents et à la fabrication annuelle des sociétés du groupe.

Mais le juge donne raison à l’expert-comptable. L’expert a été désigné afin de connaître la situation économique, sociale et financière de l’établissement et de la comparer à celle des autres établissements de l’entreprise. L’expert, qui a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, apprécie seul les documents utiles à sa mission. Par conséquent, l’expert-comptable peut demander des documents d’ordre économique, financier ou social au niveau de la société et du groupe.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-20354

Expert-comptable : existe-t-il une limite à vos investigations ? © Copyright WebLex - 2016

Le motif économique n’est valable que pour la sauvegarde de la compétitivité !

Une entreprise a licencié une salariée dans le cadre d’une restructuration. L’employeur explique, dans la lettre de licenciement, que le licenciement pour motif économique est lié à la réorganisation de l’entreprise dans le but d’anticiper d’éventuelles difficultés économiques. Ce que la salariée conteste.

Pour elle, le motif donné à son licenciement ne permet pas de justifier la rupture de son contrat de travail. Elle explique que la suppression de son poste a été décidée dans le cadre d’une restructuration destinée à faire des économies, et non pas véritablement dans le but de préserver la compétitivité de la société, puisque l’activité de l’entreprise ne porte pas sur un secteur concurrentiel.

Et le juge lui donne raison. La réorganisation d’une entreprise ne peut constituer un motif de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe dont elle relève.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 décembre 2016, n° 15-24500

Motif économique du licenciement : mieux vaut prévenir que guérir ? © Copyright WebLex - 2016

Un délai d’un mois avant de reprendre les paiements du salaire

A l’issue d’une absence pour maladie de plus de 30 jours, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. N’étant ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois suivant la dernière visite médicale, le salarié prend acte de la rupture et réclame la reprise des versements de son salaire jusqu’à la date de la rupture.

Il précise qu’il a été placé en « congés payés forcés » et que la rémunération qu’il a perçue correspond à ses indemnités de congés payés. Il exige donc un rappel de salaire… Que lui refuse l’employeur puisque le salarié a, quoi qu’il en soit, reçu, pour la période concernée, une rémunération équivalente à celle qu’il percevait avant son arrêt de travail.

Mais le juge donne raison au salarié. Il rappelle alors qu’à l’expiration du délai d’un mois après la dernière visite médicale déclarant l’inaptitude, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire. Il précise qu’aucune indemnité de congés payés ne peut se substituer à cette obligation de reprise des paiements et que l’employeur ne peut pas non plus imposer au salarié de prendre ses congés résiduels.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er mars 2017, n° 15-28563

Salarié inapte : des congés payés valent-ils paiement du salaire ? © Copyright WebLex - 2016

CDD d’usage… oui mais que pour des emplois temporaires !

Une salariée est engagée comme formatrice au sein d’une société qui concentre son activité autour de l’enseignement. La salariée a bénéficié de 15 contrats à durée déterminée pendant une période de 2 ans et demi, mais elle refuse finalement un 16ème contrat ce qui met un terme définitif à la relation de travail.

La salariée poursuit l’employeur en vue de faire requalifier ses contrats en un seul contrat à durée indéterminée. Pour elle, le travail qu’elle accomplissait n’était ni occasionnel, ni accumulé sur une période où l’entreprise était surchargée, ni même dispersé géographiquement. Son emploi n’était donc pas temporaire et avait pour unique but de pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Mais l’employeur refuse cette requalification. Il rappelle qu’il est possible de conclure des CDD lorsqu’il est d’usage de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée, du caractère par nature temporaire de ces emplois et de l’existence de raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets.

Or, il explique que la salariée a été recrutée afin d’être affectée à un poste relevant de marchés publics annuels à bons de commande mensuels confirmés le mois précédent leur déclenchement. Dans ce cadre, l’employeur estime qu’il n’a aucune visibilité sur la durée des marchés et sur les besoins à venir. Le recours au CDD était sa seule possibilité afin de faire face à l’incertitude de la consistance des marchés et de compléter le personnel permanent.

Mais le juge donne raison à la salariée. Il relève qu’elle a travaillé de manière quasi continue durant 2 ans et demi pour la même entreprise, dans la même zone géographique, dans le cadre de l’activité principale de l’entreprise et au même poste en vertu de 15 contrats à durée déterminée. L’emploi n’est donc ni occasionnel, ni temporaire, et le contrat de travail doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-26845

CDD d’usage : quels cas de recours ? © Copyright WebLex - 2016

Réduire une prime d’assiduité : envisager toutes les absences ou aucune !

Une entreprise a instauré un avantage pour ses salariés. Les plus assidus perçoivent une prime d’assiduité personnelle, diminuée au prorata des absences de chacun. Il est prévu que cette prime soit diminuée pour toutes les absences, y compris les absences liées aux arrêts maladie ou maternité, sauf pour les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Une salariée enceinte considère qu’elle est victime de discrimination, du fait de son absence liée à son état de grossesse. Elle poursuit donc son employeur afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire et de dommages-intérêts.

Mais l’employeur ne voit pas en quoi il pourrait y avoir une quelconque discrimination : il explique que toutes les absences, et non pas seulement les absences pour cause de maladie ou de maternité, entraînent les mêmes conséquences, exceptées les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, récupération des jours fériés, RTT, évènement familiaux, délégation syndicale…).

Mais le juge reconnaît que la salariée a été victime de discrimination. En n’incluant pas le congé maternité parmi les absences assimilées à du temps de travail effectif, l’entreprise a exclu les femmes en état de grossesse du bénéfice de la prime d’assiduité. L’employeur doit donc verser un rappel de salaire ainsi que des dommages-intérêts à cette salariée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1 décembre 2016, n° 15-24693

Prime d’assiduité : quelles absences peuvent être prises en compte ? © Copyright WebLex - 2016

Prise d’acte justifiée : tout dépend du statut du salarié

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, l’employeur ne lui ayant pas payé ses heures supplémentaires depuis 5 ans. Le juge reconnaît que ce manquement est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte. Ce qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’après l’employeur.

Non, estime le salarié qui rappelle qu’en tant que délégué du personnel, il bénéficie d’un statut protecteur. La prise d’acte justifiée s’analyse donc, selon lui, en licenciement nul, pris en violation de son statut protecteur.

Ce que confirme le juge : la prise d’acte justifiée d’un salarié protégé s’analyse en un licenciement nul. L’employeur doit donc lui verser une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de 6 mois (soit 30 mois maximum).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 juin 2017, n° 17-11227

Prise d’acte justifiée = licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ? © Copyright WebLex - 2017

Astreinte ou horaires discontinus : quelle différence ?

Un salarié réclame un repos compensateur pour compenser ce qu’il estime être des astreintes. A l’appui de sa demande, il rappelle qu’il a effectué des heures de travail non planifiées : selon lui, parce qu’il était alors susceptible d’intervenir à tout moment, il était effectivement en situation d’astreinte.

Mais, pour l’employeur, les interventions réalisées par le salarié ne constituaient pas des astreintes. Au contraire, il travaillait en horaires discontinus. Voilà pourquoi il a dû travailler, certains jours, à plusieurs moments de la journée, entrecoupés de pauses plus ou moins longues dans le cadre de ce qui est appelé dans l’entreprise des « assistances non programmées ».

Il considère, en outre, que l’astreinte ne peut pas être caractérisée par le seul fait que le salarié ait pu être joignable en dehors de ses heures de travail, d’autant que les « assistances non programmées » nécessitant l’intervention du salarié avaient un caractère exceptionnel.

Mais pour le juge, il s’agissait bien d’astreinte : le salarié devait être joignable à tout moment et disposait, à cette fin, du téléphone portable de l’entreprise. Et pour conformer cette position, le juge rappelle que le salarié a, en outre, déjà été sanctionné pour s’être montré injoignable alors que sa présence était requise pour une « assistance non programmée ».

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mai 2017, n° 15-23312

Salarié joignable à tout moment = salarié en astreinte ? © Copyright WebLex - 2017

Une information à communiquer par tout moyen !

Jusqu’au 23 octobre 2016, vous deviez afficher un avis précisant la convention collective applicable dans l’entreprise, ainsi que l’endroit où elle peut être consultée et les modalités de cette consultation. A défaut, vous ne pouviez pas vous prévaloir des dispositions y figurant.

Cette obligation d’affichage n’existe plus, mais elle est remplacée par une obligation de communication par tout moyen aux salariés. Si vous ne souhaitez plus procéder par voie d’affichage, vous pouvez donc utiliser l’intranet de l’entreprise, par exemple.

Attention toutefois, si vous employez des concierges ou gardiens d'immeubles, des travailleurs isolés ou à domicile, l’avis à communiquer doit être remis aux salariés concernés.

Le non-respect de ces obligations est passible d’une amende de 750 €, au maximum.

Source : Décret n° 2017-932 du 10 mai 2017 portant diverses mesures de simplification pour les entreprises

Plus de tableau d’affichage dans les entreprises ? © Copyright WebLex - 2017

La santé avant tout !

A la suite d’un arrêt de travail, causé par un accident du travail, une salariée, employée en tant qu’agent d’escale dans une compagnie aérienne, est déclarée apte à reprendre son poste. Le médecin du travail émet tout de même des réserves quant au poste qu’elle peut occuper : son temps de transport doit être limité, c’est pourquoi il préconise son transfert sur une autre agence, et elle ne doit pas porter de charge de plus de 5 kg.

Mais la salariée refuse de reprendre son poste et réclame un poste d’agent administratif dans une autre agence. L’employeur rappelle que l’avis du médecin du travail est un avis d’aptitude et non un avis d’inaptitude et décide donc de la licencier pour faute grave.

Ce que la salariée conteste : pour elle, ce licenciement est discriminatoire car fondé sur son état de santé. Elle indique, en effet, que son poste d’agent d’escale est incompatible avec les observations du médecin du travail, ce qui justifie qu’elle n’occupe plus ses fonctions passées.

Ce que confirme le juge qui rappelle que l'avis du médecin du travail s'impose à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité. Parce que la salariée a été licenciée pour avoir refusé de rejoindre son poste, incompatible avec les restrictions émises par le médecin du travail, ce licenciement est discriminatoire car fondé sur l’état de santé de la salariée. Il est donc nul, imposant à l’employeur la réintégration de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2017, n° 16-11595

Refus de travailler : toujours fautif ? © Copyright WebLex - 2017

Un report de la quote-part des repos possible ?

Lorsque vos salariés travaillent au-delà de 35 heures, ils accomplissent des heures supplémentaires. Il est possible de compenser les heures travaillées par des jours de repos compensateur. De même, lorsque les heures supplémentaires accomplies par vos salariés dépassent un contingent annuel, déterminé par un accord collectif ou, à défaut, fixé à 220 heures par an, ils bénéficient d’un repos compensateur (contrepartie obligatoire en repos).

Dans une affaire, une salariée, titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel, a utilisé ses heures de délégation pendant qu’elle était justement en repos compensateur. Elle a alors demandé à son employeur de lui payer une indemnité en remplacement du repos non pris. Ce qu’a refusé l’employeur…

… et confirmé le juge : tant que le contrat de travail n’est pas rompu, la salariée peut demander le report de ses jours de repos compensateurs mais pas le paiement de l’indemnité correspondante. Il précise même que ce n'est que lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de ce repos, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, qu'il reçoit une indemnité correspondante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mai 2017, n°15-25250

RTT non pris : pas d’indemnité sans rupture du contrat ? © Copyright WebLex - 2017