Déduction forfaitaire spécifique : uniquement pour certaines professions !

Une société de nettoyage décide d’appliquer, pour le calcul des cotisations sociales de ses salariés employés à temps partiel, une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Ce que va lui reprocher l’Urssaf, qui va mettre à sa charge un redressement au motif que les salariés n’étaient affectés qu’à un seul site.

La société conteste ce redressement. Elle rappelle qu’en pratique l’Urssaf assimile les ouvriers de nettoyage aux ouvriers du Bâtiment, leur permettant ainsi de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique. En outre, ses salariés, employés à temps partiel, exercent leur profession pour le compte de plusieurs employeurs sur différents sites, les conduisant à effectuer des déplacements entre différents chantiers. Pour elle, ces salariés doivent donc être assimilés aux ouvriers du Bâtiment multisites. Ces frais de déplacements doivent donc leur permettre de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique.

L’Urssaf convient que les salariés de cette société peuvent bénéficier de cette déduction au même titre que les ouvriers du Bâtiment uniquement si, comme eux, ils travaillent sur plusieurs chantiers pour le compte d’un même employeur.

Le juge donne ici raison à l’Urssaf. En employant des ouvriers de nettoyage sur un seul site, la société ne peut pas appliquer la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Le redressement est donc justifié !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2016, n° 15-25435

Déduction forfaitaire spécifique : quels sont les salariés concernés ? © Copyright WebLex - 2016

Salariée en congé de maternité = salariée protégée ?

Une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre d’une restructuration. Elle informe une salariée en congé de maternité que son poste va être supprimé et lui propose 2 postes de reclassement. Cependant, la salariée ne se porte pas candidate au reclassement. Elle est licenciée pour motif économique, 2 mois après la fin de son congé.

Cette dernière conteste son licenciement : elle rappelle qu’elle bénéficie, pendant son congé et encore quelques semaines après son retour, d’une protection contre le licenciement (sauf en cas de faute grave qui lui serait imputable ou en cas d’impossibilité de maintenir son contrat de travail). Cette protection s'étend à tous les actes préparatoires au licenciement. Aussi, elle estime que son licenciement, prononcé pour motif économique, est discriminatoire.

Mais le juge ne suit pas le même raisonnement : il était nécessaire pour l’employeur de se rapprocher d’elle pendant son congé de maternité pour envisager le reclassement de la salariée et éviter ainsi son licenciement. Dans ce cas précis, l’employeur ne peut se voir reprocher d’avoir accompli des actes préparatoires au licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-15943

Proposition de reclassement pendant un congé de maternité = acte préparatoire au licenciement ? © Copyright WebLex - 2016

Salarié étranger en situation irrégulière = rupture du contrat de travail

Une entreprise reproche une faute grave à un salarié étranger : lors de son embauche, 2 ans auparavant, il lui a effectivement présenté une fausse carte de séjour. Apprenant finalement que son séjour sur le territoire est irrégulier, elle est tenue de rompre le contrat et le licencie pour faute grave.

Mais le salarié conteste parce qu’aucune faute distincte de sa situation irrégulière ne lui est reprochée. Il estime donc que l’entreprise doit lui verser une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés afférant au préavis.

Ce que refuse le juge : la lettre de licenciement mentionnait clairement la faute du salarié, constituée par la fourniture de faux papiers. Les indemnités réclamées par le salarié n’ont donc pas à être versées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-20979

Rupture du contrat d’un salarié étranger = versement d’indemnités ? © Copyright WebLex - 2016

Mettez systématiquement en place, tous les 2 ans, un entretien professionnel !

Une salariée reproche à son employeur de n’avoir bénéficié que d’un seul et unique entretien professionnel au cours de ses 10 ans de collaboration.

L’accord collectif relatif à la formation professionnelle dont dépend l’entreprise prévoit, en effet, que chaque salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté bénéficie annuellement, ou au minimum tous les 2 ans, d’un entretien professionnel. L’absence d’entretien constitue donc, selon elle, un frein à son évolution professionnelle.

Mais l’employeur rétorque qu’il a, certes, fait procéder à un seul entretien d’évaluation mais qu’il a accepté toutes ses demandes de formation. Pour lui, il a donc entièrement rempli son obligation de formation auprès de sa salariée.

Ce que va refuser d’admettre le juge. Il rappelle que pour remplir son obligation de formation, l’employeur doit :

• mettre en place des actions de formation ;
• et mener un entretien professionnel, exclusivement consacré à l’évolution professionnelle du salarié, au minimum tous les 2 ans

Un salarié qui n’aurait pas bénéficié des entretiens individuels prévus par la Loi pourrait obtenir le versement de dommages et intérêts s’il justifie d’un préjudice.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 15-18419

Entretien professionnel : à mettre en place systématiquement ! © Copyright WebLex - 2016

Contribution de l’employeur versée au CE : toutes taxes comprises ?

Une entreprise assure une activité sociale de transport de ses salariés. Lorsqu’elle cesse cette activité, son comité d’entreprise (CE) décide de la reprendre au titre de ses attributions sociales et culturelles. L’employeur doit donc adapter le montant de sa contribution aux attributions sociales et culturelles du CE. Pour ce faire, il exclut la part de TVA se rapportant aux dépenses réalisées pour l’exercice de la prestation.

Ce que le CE conteste : pour lui, la contribution ne peut pas être inférieure au montant le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales réalisées par l’entreprise au cours de 3 dernières années, TVA comprise. La méthode d’évaluation de la contribution patronale appliquée par l’employeur est donc erronée.

Ce que confirme le juge : toutes les dépenses afférentes à l’activité sociale que l’entreprise assumait doivent être prises en compte, TVA comprise. Rappelons à cet effet qu’un comité d’entreprise ne peut pas récupérer la TVA versée. Aussi, exclure cette taxe de l’évaluation de la contribution patronale reviendrait à diminuer l’enveloppe du CE permettant d’assumer l’activité en question.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2016, n° 14-25847

Contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise : comment l’évaluer ? © Copyright WebLex - 2016

La recherche de reclassement doit être exhaustive, quoi qu’il se passe !

Suite à un arrêt de travail pour maladie, une salariée est déclarée inapte à son poste de travail. Son employeur lui transmet alors deux propositions de reclassement. Ce qu’elle refuse par un courrier virulent dans lequel elle qualifie ces 2 offres de « parodie ». L’employeur décide alors de procéder à son licenciement.

Pour lui, les 2 propositions qu’il a adressées à sa salariée lui permettent de remplir son obligation de reclassement. De plus, le courrier l’a complètement découragé à maintenir toute relation salariée et l’a donc empêché d’envisager toute étude de mutation, de transformation de poste ou d’aménagement du temps de travail. Il était alors dans l’impossibilité de la reclasser, et devait recourir à son licenciement pour inaptitude.

Ce que conteste la salariée qui soulève que les 2 propositions de reclassement, situées de l’autre côté de la France, ne correspondaient pas à ce qu’elle pouvait envisager, étant mère célibataire avec un enfant à charge, et qu’elle pouvait les refuser. Elle reproche également à son employeur de ne pas avoir étudié toutes les options de reclassement qui étaient envisageables.

Et le juge donne raison à la salariée. Pour lui, l’employeur doit procéder à une recherche exhaustive de reclassement, quelle que soit la position prise par la salariée. Il ne peut procéder à son licenciement que lorsqu’il justifie que le reclassement est impossible. Ici, le licenciement de la salariée est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-20917

Reclassement pour inaptitude : ne vous laissez pas décourager par des refus ! © Copyright WebLex - 2016

Garde-corps impératif ou filet antichute suffisant ?

Une entreprise a fait construire un immeuble avec toit-terrasse. L’inspection du travail, estimant l’accès à ce toit-terrasse dangereux, lui ordonne de faire installer des garde-corps sur toute la périphérie du toit-terrasse. L’installation d’un garde-corps permettra, selon elle, d’assurer la sécurité de tout travailleur susceptible d’être affecté à la maintenance du toit-terrasse.

Mais l’entreprise, maître de l’ouvrage, refuse : non seulement l’installation de garde-corps permanents imposerait de modifier le permis de construire mais en plus, elle a opté pour un dispositif de protection amovible assurant une protection équivalente aux garde-corps. Elle a, en effet, choisi d’installer des potelets (dispositif d’ancrage permanent) auxquels étaient fixés des filets amovibles assurant, selon elle, la même sécurité aux salariés intervenant sur le chantier.

Ce que confirme le juge : la sécurité du travail en hauteur doit être assurée soit :

• par des garde-corps intégrés ou fixés, rigides et résistants d’une hauteur située entre 1 mètre et 1,10 mètre ;
• par tout autre moyen assurant une sécurité équivalente.

Dans ce cas précis, la grande surface du toit-terrasse permettant aux travailleurs de se déplacer sans être à l’extrême bord du toit et les bords étant sécurisés par un système de filets amovibles fixés sur un dispositif d’ancrage permanent constituent un moyen assurant une sécurité équivalente aux garde-corps.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-20141

Travail en hauteur : un moyen de sécurité imposé ? © Copyright WebLex - 2016

Accord du salarié requis en cas de transfert conventionnel du contrat de travail

Un dirigeant d’entreprise propose à un de ses salariés de travailler dans une autre de ses entreprises, sur un poste différent. Il lui adresse un courrier à en-tête de l’entreprise du nouvel employeur pour formaliser le transfert. Ce document mentionne que les congés payés acquis jusqu’au transfert sont transférés au nouvel employeur mais que toutes les clauses du contrat de travail initial perdurent auprès du nouvel employeur.

Le salarié a retourné ce document signé au nouvel employeur et a reçu, peu de temps après, son certificat de travail et son solde de tout compte de l’ancien employeur, matérialisant ainsi la fin de leur relation de travail. Cependant, le salarié est licencié quelques mois plus tard par son nouvel employeur.

A ce moment, il décide de contester le transfert du contrat de travail : il estime que son ancien employeur a abusivement rompu leur relation de travail en ne lui proposant pas directement le transfert et en n’obtenant pas l’accord du salarié pour cette opération.

Mais l’ancien employeur rappelle que les 2 sociétés étant dirigées par la même personne, elles étaient bien d’accord pour opérer le transfert. En outre, le salarié a effectivement donné son accord au transfert en retournant le courrier signé au nouvel employeur. De ce fait, le transfert a été régulièrement opéré et l’ancien employeur ne peut pas se voir reprocher une rupture abusive du contrat, du moins l’estime-t-il.

Et c’est ce que confirme le juge : aucune des 2 sociétés ne conteste l’existence d’un transfert volontaire du contrat de travail, lui-même accepté par le salarié comme en témoigne le courrier qu’il a retourné signé. L’employeur initial n’a donc pas rompu abusivement le contrat de travail, ce transfert étant valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 septembre 2016, n° 14-24358

Transfert volontaire du contrat de travail : selon quelles modalités ? © Copyright WebLex - 2016

CDD requalifié en CDI : seule la durée du contrat est modifiée !

Une entreprise conclut plusieurs CDD d’usage avec un salarié. Il travaillera à temps partiel. Les contrats de travail mentionnent donc clairement les jours et les heures travaillés. Durant toute la durée de leur relation contractuelle (7 ans), le salarié a travaillé entre 5 et 20 jours par mois dans le cadre de contrats courts de 2 à 3 jours.

Il demande la requalification de ces CDD à temps partiel en CDI à temps complet. Ce que refuse l’employeur : les contrats de travail mentionnaient clairement les jours et heures travaillés, ce qui suffit à valider qu’il s’agit de contrats de travail à temps partiel. En outre, le salarié ne justifie pas qu’il se soit tenu à la complète disposition de l’employeur entre 2 contrats (pendant les périodes interstitielles). Pour lui, si le CDD doit être requalifié en CDI, le temps de travail prévu au contrat initial ne doit pas pour autant être modifié.

Ce que confirme le juge : lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, les autres clauses du contrat restent inchangées (qu’il s’agisse du temps de travail, de la qualification du salarié, de sa rémunération, etc.). Réciproquement, lorsqu’un contrat de travail à temps partiel est requalifié en contrat de travail à temps complet, les autres clauses du contrat restent inchangées (qu’il s’agisse de la durée ou du terme du contrat, de la qualification du salarié, de sa rémunération, etc.).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-22790

Un CDD à temps partiel requalifié en CDI à temps complet ? © Copyright WebLex - 2016

Consultez les délégués du personnel avant toute procédure de licenciement !

Suite à un accident du travail, un salarié est déclaré inapte. L’employeur le convoque à un entretien préalable à son licenciement mais abandonne la procédure. Il réunit les délégués du personnel, quelques jours plus tard puis convoque à nouveau le salarié inapte à un entretien préalable avant de le licencier.

Le salarié conteste son licenciement : il estime que son employeur n’a pas fait d’effort de reclassement puisqu’il a précipité la procédure, omettant de convoquer les délégués du personnel.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que si, en effet, il a convoqué une 1ère fois le salarié à un entretien préalable, il a abandonné la procédure de licenciement. Selon lui, il a régularisé la procédure en réunissant les délégués du personnel pour envisager des solutions de reclassement et en interrogeant le médecin du travail sur les différentes possibilités de reclassement à envisager. Aucun reclassement n’étant possible, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable 2 mois plus tard et l’a finalement licencié.

Et le juge confirme que la procédure de licenciement a bien été régularisée : l’employeur a bel et bien procédé à des recherches de reclassement après avoir reçu l'avis d'inaptitude. En outre, l’intervention du médecin du travail, consistant, après visite de l’atelier dans lequel exerçait le salarié, à dresser une liste compatible avec ses capacités physiques, prouve la recherche effective de reclassement.

Rappelons qu’au 1er janvier 2017, la même procédure s’appliquera à l’inaptitude d’origine non-professionnelle.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n°15-15656

Licenciement pour inaptitude professionnelle : une régularisation possible ? © Copyright WebLex - 2016