Faute grave = impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise

Un salarié dénonce à son employeur des faits de violence de la part de son supérieur hiérarchique. L’employeur, apprenant que ces faits sont faux, décide de licencier ce salarié pour faute grave.

Mais le salarié conteste le motif : pour lui, ces faits n’empêchent pas son maintien dans l’entreprise. La faute grave ne peut donc pas être retenue, d’après lui. Mais l’employeur se défend en précisant que son maintien dans l’entreprise, en contact quotidiennement avec le supérieur hiérarchique accusé, était impossible.

Argument qui ne convainc pas le juge : si ces faits constituent en effet une cause réelle et sérieuse de licenciement, ils ne constituent pas pour autant une faute grave, au regard de l’ancienneté du salarié (3 ans).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2016, n° 14-28245

Dénonciation mensongère = faute grave ? © Copyright WebLex - 2016

Premier arrivé, premier servi !

Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont à l’origine de nombreuses maladies professionnelles reconnues et prises en charge par les caisses de sécurité sociale. Pour prévenir ces maux et les frais qu’ils entraînent, la Caisse d’Assurance Maladie propose 2 nouvelles aides financières : TMS Pros Diagnostic et TMS Pros Action.

TMS Pro Diagnostic est une aide qui permet d’identifier et de maîtriser les risques de TMS en finançant jusqu’à 70 % :

• d’une formation d’un salarié de l’entreprise qui sera capable d’animer et de mettre en œuvre un projet de prévention des TMS dans l’entreprise ;
• d’une prestation ergonomique pour la réalisation d’un diagnostic de prévention des TMS, incluant l’étude des situations de travail concernées et le plan d’actions.

TMS Pros Action est une aide qui permet de financer jusqu’à 50 % d’achat d’équipements visant à réduire les contraintes physiques, notamment lors de manutentions manuelles de charges, d’efforts répétitifs ou de postures contraignantes. Ces équipements devront être inscrits dans un plan d’actions pour être pris en charge.

Vous avez jusqu’au 15 juillet 2017 pour réserver l’une et/ou l’autre de ces aides auprès de la CARSAT (ou de la CRAMIF). Sachez qu’elles sont chacune plafonnées à 25 000 €.

Source : www.tmspros.fr

Des aides pour prévenir des maladies professionnelles © Copyright WebLex - 2016

De nouveaux moyens pour contrôler l’application du droit du travail

Lorsque l’inspecteur du travail constate un danger imminent pour la santé ou la sécurité des salariés, il peut ordonner l’arrêt temporaire de l’activité de l’entreprise jusqu’à ce que l’employeur se conforme aux règles de sécurité. Mais cette réglementation n’intéresse que le secteur du bâtiment et des travaux publics. Du moins, jusqu’à présent…

Au 1er juillet 2016, cette faculté de l’inspecteur sera, désormais, étendue à tous les secteurs d’activité.

Au préalable, l’agent de contrôle de l’inspection du travail devra mettre en demeure l’employeur de se conformer à la réglementation.

En outre, l’inspecteur du travail pourra retirer tout jeune travailleur de moins de 18 ans de son affectation s’il constate qu’il exécute des travaux interdits ou réglementés, présentant un danger grave et imminent. L’employeur devra alors prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de danger et en informer l’inspecteur. Ce dernier pourra alors autoriser la reprise des travaux réglementés.

Mais l’inspecteur du travail pourra également proposer à la DIRECCTE de suspendre, puis éventuellement dans les 15 jours, de rompre le contrat de travail ou la convention de stage du salarié ou du stagiaire de moins de 18 ans. Cependant, ni la suspension, ni la rupture ne doit pénaliser le jeune : la rémunération, ou la gratification, continue de lui être versée. En cas de contrat à durée indéterminée, la rémunération continue d’être versée jusqu’à la fin de la période de formation professionnelle.

Parallèlement à ce moyen, notez que la DIRECCTE a la possibilité de prononcer des amendes administratives de 10 000 € maximum :

• en cas de refus de l’employeur de suspendre temporairement l’activité suite à l’injonction de l’autorité administrative ;
• en cas de manquement concernant la sécurité qui doit être assurée au bénéfice d’un jeune de moins de 18 ans.

Dans d’autres situations (non-respect des durées maximales de travail, des temps de repos, ou du SMIC, notamment), l’autorité administrative peut prononcer des amendes administratives de 2 000 € maximum par travailleur concerné et en informe le procureur de la République. Un recours contre cette décision demeure possible devant le tribunal administratif.

Enfin, lorsque l’agent de contrôle constate une infraction, il peut proposer une transaction pénale avant que le Procureur ne se soit prononcé sur les suites qu’il envisage lui-même de donner. Cependant, ne sont pas concernées les infractions pour lesquelles une peine d’un an d’emprisonnement ou plus pourrait être requise.

Source :

• Ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail
• Décret n° 2016-510 du 25 avril 2016 relatif au contrôle de l’application du droit du travail

Hygiène et sécurité : une ingérence possible de l’inspection du travail © Copyright WebLex - 2016

Pas de doublement de l’indemnité en cas de refus de reclassement « abusif »

Un salarié refuse tour à tour 3 postes de reclassement que son employeur lui a proposés en raison de son inaptitude d’origine professionnelle. Ce dernier est donc contraint de le licencier mais ne lui verse que l’indemnité légale de rupture, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés.

Le salarié conteste : il estime qu’en raison de l’origine professionnelle de son inaptitude, son indemnité de licenciement doit être doublée. Mais son employeur lui rappelle que le doublement de l’indemnité de licenciement n’est pas dû lorsque les refus de reclassement sont abusifs. Et il estime que le refus de son salarié est, en effet, abusif.

Mais le juge n’est pas d’accord avec lui : les 2 premières propositions n'étaient pas conformes aux préconisations du médecin du travail et entraînaient une modification du contrat de travail ou des conditions de travail du salarié. Enfin, la dernière proposition lui a été faite le jour de l’entretien préalable, sans lui permettre de bénéficier d’un délai de réflexion. Tous ses refus étaient donc légitimes.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 mai 2016, n° 14-19.070

Licenciement pour inaptitude professionnelle : une indemnité doublée ? © Copyright WebLex - 2016

Un système d’exonération dégressif

Le système d’exonération de cotisations sociales est dégressif. Le montant de l’exonération de cotisations sociales dépend du coefficient appliqué au revenu mensuel brut du salarié. Le calcul de ce coefficient va dépendre de la situation de l’employeur et de son éligibilité au CICE.

Le coefficient est déterminé selon les formules suivantes :

• pour une entreprise de moins de 11 salariés éligibles au CICE :

T/0,7 x (2,3 x SMIC horaire x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,4) ;

• pour une entreprise de moins de 11 salariés non éligibles au CICE :

T x (3 x SMIC horaire x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,4) ;

• pour une entreprise qui bénéficie de l’exonération du fait de son secteur d’activité, éligible au CICE :

T/0,7 x (2 x SMIC horaire x 1,3 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,3) ;

• pour une entreprise qui bénéficie de l’exonération du fait de son secteur d’activité, non éligible au CICE :

T/1,6 x (3 x SMIC horaire x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,4) ;

• pour une entreprise bénéficiant d’une exonération renforcée, éligible au CICE :

T x (3,5 x SMIC horaire x 1,7 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,7) ;

• pour une entreprise bénéficiant d’une exonération renforcée, non éligible au CICE :

T/2 x (4,5 x SMIC horaire x 1,7 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute-1,7) ;

T= taux de cotisations patronales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations familiales applicable au SMIC.

Lorsque le résultat obtenu à l’issue de votre équation est supérieur à T, votre coefficient est plafonné à la valeur de T.

Source : Décret n° 2016-566 du 9 mai 2016 relatif à l’exonération de cotisations sociales applicable aux entreprises implantées en outre-mer

Outre-mer : une formule « magique » pour être exonéré de charges ? © Copyright WebLex - 2016

Recours à expertise possible en cas de « projet important »

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a la possibilité de recourir à une expertise lorsqu’un projet important est susceptible d’impacter les conditions de travail, la santé ou la sécurité des salariés.

Dans 2 affaires récentes, alors que 2 CHSCT ont décidé de recourir à une expertise, le juge a précisé ce que n’était pas un projet important.

Dans la première affaire, une entreprise décide de rapprocher 2 de ses services, qui exercent la même activité d’intervention de sécurité et de dépannage gaz. Elle consulte donc le CHSCT à ce sujet. Cependant, celui-ci souhaite recourir à une expertise : la fusion entraînerait une augmentation de l’activité des collaborateurs de 15 %.

Dans cette affaire, le juge a estimé que cette fusion ne constituait pas un projet important dans la mesure où l’augmentation de l’activité de 15 % représente en réalité 2 appels téléphoniques de plus par semaine et que les autres tâches de l’activité n’étaient pas impactées.

Dans la deuxième affaire, une entreprise réorganise également 2 de ses services en procédant à un transfert de personnel d’un service à l’autre. Elle consulte, à son tour, le CHSCT qui décide de faire appel à un expert, estimant que ce projet impacte les conditions de travail des salariés.

Et ici aussi, le juge a souligné que cette réorganisation ne constituait pas un projet important puisqu’il ne représentait qu’un simple changement d’organigramme et de management. Le lieu de travail, la rémunération et le métier des salariés restaient inchangés.

Ce qu’il faut retenir de ces 2 affaires, c’est qu’un CHSCT n’a pas à recourir à un expert lorsque la réorganisation de l’activité n’entraîne pas une augmentation notable de la charge de travail ou lorsqu’elle se contente de modifier l’organigramme de l’entreprise.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2016, n° 14-29247 et n° 14-23809

Expertise du CHSCT : qu’est-ce qu’un projet important ? © Copyright WebLex - 2016

Vers moins d’examens médicaux ?

Les nouvelles dispositions prévues dans le tableau récapitulatif ci-dessous doivent entrer en vigueur après la parution de Décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.

Vers une harmonisation des procédures d’inaptitude

Les nouvelles dispositions prévues dans le tableau récapitulatif ci-dessous doivent entrer en vigueur après la parution de Décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 102)

Visites médicales du travail : obligatoires ? © Copyright WebLex - 2016

Dénonciation = faute ?

Alors qu’une Loi est en cours de discussion devant le Parlement, les juges sont d’ores-et-déjà amenés à se prononcer sur la question du sort des lanceurs d’alerte.

Dans une affaire récente, un directeur administratif et financier a été licencié pour faute lourde. Son employeur lui reproche d’avoir abusivement dénoncé au Procureur de la République une escroquerie et un détournement de fonds, en utilisant des pièces confidentielles.

L’employeur considère que la dénonciation est fautive dans la mesure où les faits dénoncés ne constituent manifestement aucune infraction. Le salarié, quant à lui, considère que son licenciement doit être déclaré nul : pour lui, le fait d’informer le Procureur de la République de faits qui lui paraissent anormaux, même s’ils ne constituent finalement pas une infraction, ne peut constituer une faute.

Et le juge reconnaît la bonne foi du salarié dans sa dénonciation, qui résulte en outre de sa liberté d’expression. Cette dénonciation ne peut donc pas être fautive. C’est pourquoi, le licenciement est déclaré nul.

Le juge semble donc appliquer une certaine protection aux lanceurs d’alerte. Reste à voir si la future Loi maintiendra ce même degré de protection…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n° 15-10557

Protection des lanceurs d’alerte : déjà effective ? © Copyright WebLex - 2016

Transiger = mettre fin à un différend

Un salarié est victime d’un accident de travail. A l’issue de 7 mois d’arrêt de travail, il ne se présente pas à son poste. L’employeur laisse passer 3 jours et lui adresse donc une mise en demeure de justifier son absence.

Mais face au silence du salarié, il décide de le licencier presque un mois plus tard, pour faute grave. Ils conviennent néanmoins d’une transaction par laquelle l’employeur verse au salarié un montant équivalent à l’indemnité de licenciement et de préavis.

Mais le salarié va contester la transaction. Il estime qu’elle ne peut pas être valable car son licenciement est nul. Il rappelle qu’il n’a été convié à aucune visite médicale de reprise, que son contrat demeure donc suspendu et que son absence ne peut alors pas constituer une faute grave. Ce à quoi l’employeur répond qu’il est tout de même resté silencieux après la mise en demeure qu’il lui a adressée.

Et les juges ont retenu que la transaction était valable : elle est postérieure au licenciement du salarié dont le bienfondé est confirmé, et comporte bien une concession de la part de l’employeur (une indemnisation dont le montant n’est pas dérisoire).

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 15-12862

Transaction = sécurisation de la rupture d’un contrat ? © Copyright WebLex - 2016

3 nouvelles zones touristiques internationales

Alors que les premières zones touristiques internationales (ZTI) se situaient dans la capitale, certaines villes de province ont vu quelques-uns de leurs quartiers déclarés, à leur tour, « ZTI », en février 2016.

Depuis juillet 2016, 3 nouvelles villes comprennent désormais des « ZTI ». Il s’agit :

• d’Antibes,
• de Dijon,
• de La Baule-Escoublac.

Dans ces zones, le repos hebdomadaire des commerces de détail ouvrant le dimanche sera attribué par roulement. Le travail en soirée fera, entre autres, l’objet d’une rémunération majorée et d’un repos compensateur équivalent.

Source :

• Arrêté du 25 juillet 2016 délimitant une zone touristique internationale à Antibes en application de l'article L. 3132-24 du code du travail
• Arrêté du 25 juillet 2016 délimitant une zone touristique internationale à Dijon en application de l'article L. 3132-24 du code du travail
• Arrêté du 25 juillet 2016 délimitant une zone touristique internationale à La Baule-Escoublac en application de l'article L. 3132-24 du code du travail

Travail dominical et en soirée : de nouvelles zones concernées © Copyright WebLex - 2016