CDI de valorisation de l’expérience : un nouveau contrat expérimental…

Dans le but de valoriser l’expérience des travailleurs les plus âgés, la loi prévoit désormais la possibilité de recourir, à titre expérimental, à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée intitulé « contrat de valorisation de l’expérience » (ou « CVE »).

L’employeur pourra y recourir, pour une durée de 5 ans à compter du 24 octobre 2025 et sous réserve que le salarié remplisse toutes les conditions suivantes :

• avoir au moins 60 ans (ou l’âge fixé par une convention ou un accord de branche étendu dans une fourchette allant de 57 à 60 ans) ;
• être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de l’opérateur France Travail ;
• ne pas encore bénéficier d’une pension de retraite à taux plein de droit propre (sauf exceptions tenant à certains régimes spéciaux de retraite existant encore) ;
• ne pas avoir été embauché dans l’entreprise, ou dans une entreprise appartenant au même groupe, au cours des 6 mois précédant l’embauche dans l’entreprise.

Compte tenu de ces conditions, le salarié devra remettre à son employeur un document transmis par l’Assurance retraite faisant état de la date prévisionnelle à laquelle il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Au besoin, ce document pourra faire l’objet d’une mise à jour par le salarié, garantissant le fait que l’employeur dispose d’une version actualisée.

… assorti d’un régime de mise à la retraite progressive dérogatoire dédié 

En contrepartie et toutes ces conditions préalables remplies, l’employeur pourra mettre le salarié à la retraite plus facilement. 

Ainsi, par dérogation à la procédure de mise à la retraite, le salarié titulaire d’un CVE pourra être mis à la retraite par son employeur, sans recueil de son consentement préalable, à partir du moment où le salarié :

• a atteint l’âge légal de départ à la retraite (entre 62 et 64 ans en fonction de son année de naissance) ;
• ou, a atteint l’âge légal d’attribution du taux plein automatique (soit 67 ans).

Dans ce cas de figure, l’employeur sera tout de même tenu de respecter un délai de préavis identique à celui en cas de licenciement et de verser au salarié une indemnité de mise à la retraite qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement.

L’employeur, qui met un salarié à la retraite selon cette procédure dérogatoire prévue pour le contrat de valorisation de l’expérience, pourra être exonéré de la contribution patronale de 30 %, normalement due sur l’indemnité de mise à la retraite versée au salarié.

Pour l’heure, cette exonération de la contribution patronale spécifique ne sera possible qu’au cours des 3 premières années de cette expérimentation.

Notez que parallèlement à cette nouvelle procédure de mise à la retraite du salarié embauché en CVE, la procédure de mise à la retraite progressive « classique » a elle aussi été aménagée par la réforme.

Un agrément pour faire valoir les droits des victimes.

Certaines associations peuvent accompagner les personnes victimes de dérives sectaires, pour autant qu’elles soient constituées à cet effet et qu’elles soient reconnues d’utilité publique, lesquelles peuvent ainsi participer en tant que partie civile aux procédures pénales tendant à la reconnaissance de ces dérives sectaires.

Mais une loi de 2024, visant à renforcer la lutte contre les dérives sectaires et à améliorer l’accompagnement des victimes, a prévu d’ouvrir cette possibilité à des associations de défense et d’assistance des individus dès lors qu’elles sont titulaires d’un agrément à cet effet.

La mise en place de cet agrément, dont l’obtention est plus aisée que celle de la reconnaissance d’utilité publique, doit permettre d’améliorer la protection des personnes touchées par ces dérives.

Pour obtenir cet agrément, les associations doivent avoir :

• cumulé 5 ans d’existence au moment de sa demande ;
• une activité effective et publique, en vue de défendre et d'assister l'individu ou de défendre les droits et libertés individuels et collectifs concernant des actes commis par toute personne physique ou morale dans le cadre d'un mouvement ou organisation ayant pour but ou pour effet de créer, de maintenir ou d'exploiter une sujétion psychologique ou physique, appréciée notamment en fonction de l'utilisation majoritaire de ses ressources pour l'exercice de cette activité, de la réalisation et de la diffusion de publications, de l'organisation de manifestations et de la tenue de réunions d'information dans ces domaines ;
• un nombre suffisant de membres cotisants, soit individuellement, soit par l’intermédiaire d’associations fédérées ;
• un caractère désintéressé et indépendant dans leurs activités ;
• un fonctionnement régulier et conforme à leurs statuts, présentant des garanties permettant l'information de leurs membres et leur participation effective à sa gestion.

Afin d’obtenir l’agrément ou de le faire renouveler, les associations devront en faire la demande auprès des services du ministère chargé de la justice (selon des modalités qui restent encore à préciser).

À réception d’un dossier de demande complet, le ministère délivre un récépissé à l’association et dispose de 4 mois pour rendre sa décision.

Il peut néanmoins proroger de 2 mois la date limite de sa prise de décision en prévenant l’association.

Le silence gardé au-delà du délai équivaut à un refus d’agrément.

Si la décision du ministère est favorable, l’agrément est délivré pour 3 ans, renouvelable.

Santé mentale : une charte d’engagement concret pour passer à l’action

1 salarié sur 4 se déclare en mauvaise santé mentale et souffre de difficultés psychologiques. Ces troubles mentaux constituent la 1^re cause d’arrêts maladie longs, soit plus d’un quart des arrêts de plus de 3 mois.

Outre les autres mesures de prévention, l’action en faveur de la santé mentale constitue une autre opportunité d’action pour le bien-être des salariés, la performance durable, l’attractivité et la fidélisation des talents, ainsi que pour la responsabilité sociale de l’entreprise.

C’est dans ce cadre que les pouvoirs publics ont fait de la santé mentale une Grande Cause nationale.

Cette dynamique repose sur 4 objectifs :

• changer le regard des acteurs sur ces questions ;
• renforcer la prévention et le repérage précoce ;
• améliorer l’accès aux soins ;
• accompagner les personnes concernées dans tous les aspects de leur vie.

L’Alliance pour la santé mentale, avec le soutien du ministère du Travail et de l’Emploi, porte cette charte destinée aux entreprises qui invite chaque signataire à s’engager, dans un délai de 3 ans, autour de 4 axes :

• sensibiliser et libérer la parole sur la santé mentale ;
• développer le dialogue sur la qualité de vie et les conditions de travail ;
• améliorer en continu les organisations et l’environnement de travail ;
• soutenir concrètement les travailleurs par des actions de prévention, de formation et d’accompagnement.

Cette charte, qui peut être signée par les entrepreneurs en ligne via un formulaire, vise à valoriser et approfondir les bonnes pratiques, à créer un réseau d’entreprises engagées et à construire une culture du travail plus durable et plus humaine.

Garantie de paiement en CCMI : précision sur la responsabilité pénale de l’entrepreneur principal

Plusieurs sociétés intervenant comme sous-traitantes dans le domaine de la construction déposent plainte à l’encontre d’un constructeur ayant fait appel à leurs services.

Elles reprochent à ce constructeur de leur avoir fait signer des contrats de sous-traitance ne permettant pas d’établir une garantie des paiements pour les sous-traitants.

Or, pour les contrats de sous-traitance découlant d’un contrat de construction de maison individuelle (CCMI), cette garantie des paiements est une obligation dont ne saurait s’exonérer le constructeur agissant en tant qu’entrepreneur principal.

Cette garantie doit permettre aux sous-traitants d’être protégés en cas de défaillance de l’entrepreneur principal, par exemple en cas de liquidation judiciaire de ce dernier, et donc d’être assurés de percevoir les sommes qui leur sont dues au titre du chantier.

Elle peut prendre, par exemple, la forme d’une garantie bancaire ou d’une délégation de paiement par laquelle le client s’engage à payer lui-même les sous-traitants en lieu et place de l’entrepreneur principal.

Comme précisé, la mise en place de cette garantie est obligatoire et le constructeur qui ne s’y plie pas met en jeu sa responsabilité pénale et risque une condamnation pouvant aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 18 000 € d’amende.

Dans l’affaire évoquée ici, un dirigeant a vu sa responsabilité pénale engagée sur ce principe, mais il conteste cette mise en cause.

Son entreprise a conclu un CCMI sans prévoir cette garantie, mais il se trouve que ce n’est pas lui qui a, personnellement, signé le contrat. Or, pour ce dirigeant, on ne peut être condamnée que pour ses propres actions.

Un argumentaire que ne retient pas le juge, lequel rappelle que le dirigeant d’une société de construction doit être en mesure de veiller au respect des obligations légales qui incombent à son entreprise.

Le fait qu’il signe de sa main ou non les contrats litigieux n’a pas d’importance : sa responsabilité pénale peut être engagée, conclut le juge.

Abus de biens sociaux : quid de l’envoi de fonds à une société étrangère ?

L’abus de biens sociaux se définit comme « le fait, pour les gérants, de faire, de mauvaise foi, des biens ou du crédit de la société, un usage qu'ils savent contraire à l'intérêt de celle-ci, à des fins personnelles ou pour favoriser une autre société ou entreprise dans laquelle ils sont intéressés directement ou indirectement », l’exemple le plus parlant étant l’utilisation de fonds monétaires de la société pour le compte personnel du dirigeant.

Les sanctions encourues pour ces faits sont, au maximum, de 5 ans d’emprisonnement et de 375 000 € d’amende.

Cependant, ces peines peuvent être alourdies lorsque certaines circonstances, considérées comme aggravantes, ont accompagné les abus de biens sociaux.

Cela peut être le cas lorsqu’il est fait utilisation d’un compte bancaire ouvert à l’étranger ou en cas « d’interposition d’une personne établie à l’étranger ».

Dans une affaire ayant été récemment portée à l’attention des juges de la Cour de cassation, des éclaircissements concernant cette dernière notion ont pu être apportés.

Le dirigeant d’une société ayant justement été condamné pour des faits d‘abus de biens sociaux, les juges ont retenu une circonstance aggravante liée à « l’interposition d’une personne établie à l’étranger » après avoir constaté que le dirigeant avait opéré un virement bancaire d’un montant de 32 000 € depuis les comptes de sa société vers une autre société basée à l’étranger.

Pour le dirigeant, la reconnaissance de cette circonstance aggravante n’est pas justifiée : l’interposition d’une personne établie à l’étranger suppose que ladite personne a servi d’intermédiaire entre la société et son dirigeant pour faire transiter les fonds litigieux.

Il rappelle que ce n’est ici pas le cas puisque la personne établie à l’étranger, une société luxembourgeoise, était la destinataire finale du virement. Les sommes n’ont pas été par la suite créditées sur les comptes bancaires du dirigeant.

Pour lui, cela ne permet donc pas de caractériser qu’il y ait réellement eu une interposition entre la société lésée et son dirigeant.

Un argument peu convaincant pour les juges qui rappellent que, même s’il n’a pas reçu les sommes personnellement, il est également le dirigeant de la société luxembourgeoise. Cela suffit à établir l’interposition d’une personne étrangère dans le processus d’abus de biens sociaux.

L’application de la circonstance aggravante est donc ici bien justifiée, selon les juges.

Convention réglementée non dissimulée = faute à moitié pardonnée ?

Le gérant d’une société part à la retraite. À cette occasion, il perçoit diverses sommes, dont plusieurs dizaines de milliers d’euros issues du compte épargne-temps (CET) dont il a bénéficié, étant également salarié de la société.

Ce qui interpelle la société car ce CET avait été mis en place par le gérant, via une convention réglementée.

Pour rappel, une convention réglementée est un accord conclu entre la société et une personne qui lui est liée, comme son gérant ou ses associés. Parce que ce type de convention peut être source de conflits d’intérêts, il est soumis à une procédure particulière comprenant une autorisation préalable et un contrôle a posteriori.

Ce qui, ici, a fait totalement défaut, constate la société : le gérant n’a pas respecté la procédure d’autorisation préalable des conventions réglementées, commettant ainsi une faute qui doit engager sa responsabilité.

« Quelle faute ? », demande le gérant. S’il n’a certes pas suivi la procédure adéquate, il n’a pas, pour autant, dissimulé la mise en place de cet accord, ni perçu frauduleusement une rémunération grâce à ce CET qu’il aurait dissimulé. Ainsi, aucune faute ne peut lui être reprochée…

« Faux ! », tranche le juge en faveur de la société : ne pas respecter la procédure des conventions réglementées constitue, en soi, une infraction aux règles, et donc une faute.

Autrement dit, le gérant qui ne passe pas par la procédure applicable aux conventions réglementées commet une faute, peu importe qu’il y ait dissimulation ou non de sa part.

Prévention des risques professionnels : un engagement confirmé !

Après un vote unanime du Sénat en février, l’Assemblée nationale a adopté le 15 octobre dernier le projet de loi autorisant la ratification de la convention nᵒ 155 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) relative à la santé et à la sécurité des travailleurs.

Cette nouvelle étape et la publication de la loi au Journal Officiel ouvre la voie à la ratification formelle par le président de la République.

Adoptée en 1981 et érigée en convention fondamentale en 2022, la convention n^o 155 fixe les principes essentiels d’une politique nationale de prévention des risques professionnels, applicables à toutes les branches d’activité.

Elle précise également les responsabilités respectives des employeurs, des travailleurs et des autorités publiques.

En autorisant cette ratification, la France :

• réaffirme son engagement pour un environnement de travail sûr et salubre ;
• renforce la participation des partenaires sociaux aux politiques de prévention ;
• complète l’ensemble des conventions fondamentales de l’OIT désormais intégrées à son corpus juridique.

Cette ratification prochaine s’inscrit dans la continuité du 4ᵉ Plan santé au travail, lancé en 2021 par le ministère du Travail et qui vise à développer une véritable culture de la prévention au travail et à réduire les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Évaluation de « l’honnêteté » et du « bon sens » des salariés : licite ?

Dans le cadre du contrat de travail, l’employeur a la possibilité de donner des directives, d’en contrôler l’application et de sanctionner les éventuels manquements du salarié.

Ce pouvoir de contrôle se traduit par la possibilité pour l’employeur d’évaluer, tout au long de la relation de travail, l’aptitude professionnelle du salarié.

Mais ce pouvoir d’évaluation n’est pas absolu : il doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité professionnelle.

Dans ce cadre, une entreprise a recours à un « entretien de développement individuel » destiné à évaluer les compétences techniques et comportementales des salariés.

Dans la partie consacrée aux comportements professionnels figurent notamment les critères d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens » des salariés.

Estimant ces critères trop subjectifs et moralisateurs, plusieurs salariés saisissent le juge. Pour eux, ces notions portent atteinte à la vie personnelle des salariés et ne présentent aucun lien direct avec leurs aptitudes professionnelles.

Ce dont se défend l’employeur, qui rappelle que la capacité professionnelle d’un salarié ne s’arrête pas à ses seules aptitudes professionnelles et techniques, mais aussi à ses facultés d’adaptation et à ses compétences d’intégration à une équipe.

Par ailleurs, les notions critiquées par les salariés ne se trouvent que dans la partie relative à l’évaluation comportementale des salariés, laquelle n’est pas la partie principale relative à l’évaluation du travail et des objectifs.

Ce qui ne suffit pas à convaincre le juge, qui donne raison aux salariés : la méthode d’évaluation des salariés doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard des compétences professionnelles du salarié.

Si l’utilisation de critères comportementaux dans la méthode d’évaluation n’est pas interdite, elle n’est admise qu’à la condition d’être justifiée par la nature de l’emploi occupé et doit rester strictement liée à l’activité professionnelle. Ce qui n’est pas le cas ici…

En outre, le grand nombre de critères comportementaux retenus ne permet ni d’en connaître la pondération exacte dans l’évaluation, ni de vérifier l’existence d’un équilibre réel avec les critères techniques.

Une telle opacité dans les critères retenus ne permet pas de répondre aux critères d’objectivité et d’impartialité qui s’imposent à tout dispositif d’évaluation.

Dès lors, « l'entretien de développement individuel » mis en place dans l’entreprise est bel et bien illicite : l’employeur n’est plus autorisé à y recourir en l’état.

Chèque énergie : une demande possible jusqu’en février 2026

Pour rappel, le chèque énergie est une aide d’État forfaitaire pour le paiement des dépenses énergétiques du logement des ménages modestes.

Cette année, la campagne d’envoi débutera le 3 novembre 2025 et devrait suivre, en fonction des départements, le calendrier disponible ici.

Pour les ménages éligibles qui n’ont pas été automatiquement identifiés, il leur est possible de demander le chèque énergie jusqu’au 28 février 2026 par courrier ou sur le guichet en ligne disponible ici. Le site comporte également un simulateur d’éligibilité à l’aide.

La campagne d’envoi se fera en 2 temps :

• pour les demandes effectuées jusqu’à début novembre, les chèques énergie seront envoyés à partir du 19 novembre 2025 ;
• pour les demandes postérieures, les chèques énergie seront envoyés au fur et à mesure.

Notez qu’à partir de 2026, les chèques énergie seront envoyés au printemps et pourront être demandés toute l’année.

Un accès des employeurs à l’espace numérique à partir du 16 mars 2026

Le « Passeport de prévention » est un dispositif numérique nominatif permettant de garantir, fiabiliser et regrouper en un seul lieu sécurisé toutes les données concernant les formations et qualifications en (SST) d’un salarié ou d’un demandeur d’emploi.

Pour ce faire, ce Passeport doit être renseigné selon les cas :

• par l’organisme de formation en charge de la formation ;
• par l’employeur ;
• ou par le salarié directement.

Depuis le 1^er septembre 2025, les organismes de formations, qui ont d’ores et déjà accès à l’espace numérique du passeport de prévention, doivent obligatoirement déclarer certaines formations délivrées en santé et sécurité au travail, pour le compte d’un employeur, d’un stagiaire ou d’un demandeur d’emploi.

À compter du 16 mars 2026, les employeurs auront également accès à leur espace personnel pour y renseigner les formations santé et sécurité au travail dispensées en interne dans l’entreprise. Ils disposeront également d’un droit de vérification et de correction des données renseignées par les organismes de formation au titre des formations dispensées aux salariés.

Dans le but de simplifier les démarches de l’employeur et de faciliter la prise en main, le ministère rappelle que l’obligation déclarative débutera de manière progressive.

Il est ainsi prévu que l’employeur ne déclare, dans un 1^er temps, que :

• les formations SST obligatoires encadrées par la réglementation ;
• les formations obligatoires requises pour les postes nécessitant une autorisation ou une habilitation de travail.

Côté délais, ils peuvent varier selon l’auteur de la saisie :

• si la formation est déclarée par l’organisme de formation qui la met en œuvre, cette déclaration devra être effectuée avant l’échéance d’un délai de 3 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée, dans le cas où elle donne lieu à une attestation de formation ;
• si la formation est déclarée par l’employeur et qu’elle donne lieu à une attestation de formation, il devra déclarer la formation dispensée en interne dans un délai de 6 mois maximum suivant la fin du trimestre au cours duquel elle s’est achevée.

Attention : dans l’hypothèse où la formation donne lieu à un justificatif de réussite, ce n’est pas la date de fin de formation qui est prise en compte pour apprécier ces délais de 3 ou 6 mois, mais la date du début de validité du justificatif de réussite.

Pour l’heure, un délai supplémentaire de 3 mois est appliqué à ces délais impartis pour la déclaration et la vérification des données jusqu’à la mise à disposition d’un outil d’import en masse des formations, qui devrait être fonctionnel dès le 9 juillet 2026. 

Ainsi, dès le 9 juillet 2026, les organismes de formation comme les employeurs pourront importer des données en masse et déclarer plus facilement les formations dispensées.

Pour mieux appréhender cet espace, un accompagnement pédagogique sera proposé dès janvier 2026, comprenant :

• des documents techniques ;
• des supports d’accompagnement ;
• des webinaires techniques mensuels.