Un plafond d’utilisation et une restriction de l’éligibilité du permis de conduire au financement via le CPF

Pour mémoire, le compte personnel de formation (CPF) permet à chaque salarié (ou demandeur d’emploi) d’accumuler des droits à formation tout au long de sa vie professionnelle afin de les utiliser pour financer une formation.

Ainsi, la mobilisation des droits inscrits sur le CPF permet de financer deux grandes catégories d’actions : 

• des formations certifiantes, c’est-à-dire sanctionnées par un diplôme, un titre professionnel ou une certification reconnue ;
• et certaines actions non certifiantes comme la validation des acquis de l’expérience (VAE), les bilans de compétences ou encore la préparation au permis de conduire.

Pour les actions certifiantes et jusqu’à présent, les droits inscrits sur le CPF pouvaient être mobilisés sans plafond spécifique de mobilisation applicable à ces actions.

Désormais, la loi de finances pour 2026 change la donne en instaurant un plafond d’utilisation des droits inscrits sur le CPF pour le financement des actions certifiantes.

Le montant de ce plafond d’utilisation, non encore connu, doit encore être fixé par un décret attendu.

Notez toutefois que les formations menant à la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CLéA) ne seront pas soumises à ce plafonnement.

Ensuite, du côté des actions non certifiantes, la loi de finances pour 2026 change 2 points importants.

D’une part, elle instaure, ici encore, un plafond d’utilisation des droits mobilisables pour les bilans de compétences (actions non certifiantes) et pour les permis de conduire, restant ici encore à fixer par décret.

D’autre part, s’agissant des permis de conduire, la loi de finances limite l’éligibilité au CPF des permis de conduire pour les véhicules du groupe léger (soit le permis A et B) aux demandeurs d’emploi ou aux hypothèses où le permis est cofinancé par un tiers (l’employeur, un opérateur de compétences, France Travail, etc.).

Cette modification intervient en même temps que la suppression de l’aide forfaitaire de 500 € au permis de conduire qui existait jusqu’alors pour les majeurs de plus de 18 ans titulaires d’un contrat d’apprentissage, également prévue par la loi de finances pour 2026.

Ces mesures doivent encore être confirmées après la décision attendue du Conseil constitutionnel, avant leur promulgation et leur entrée en vigueur.

MCP : montant de la rémunération pour les missions auprès des SSTA

Les services de santé au travail en agriculture (SSTA) sont des organismes qui interviennent dans le secteur agricole en poursuivant 3 objectifs :

• la prévention des risques professionnels ;
• le suivi individuel de l’état de santé ;
• la prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien dans l’emploi.

Ces SSTA ont la possibilité de conclure des protocoles de collaboration avec des médecins praticiens correspondants afin de pallier une présence insuffisante de médecins du travail dans leur zone d’activité.

Après que le contenu des protocoles a été précisé en janvier 2026, c’est le niveau des rémunérations auxquelles peuvent prétendre les MCP qui se voit précisé.

Il est ainsi prévu que la rémunération à l’acte doit être précisée dans le protocole de collaboration et est fixée à un montant entre 30 % et 60 % supérieur au prix d’une consultation de médecine générale classique.

Il est également précisé que le SSTA devra verser mensuellement sa rémunération au MCP.

Pourboires : du changement pour les exonérations ?

Depuis la loi de finances pour 2022 (sous réserve du respect des conditions prévues), les pourboires laissés volontairement par les clients aux salariés en contact avec la clientèle sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Cette exonération ne s’applique toutefois qu’aux salariés dont la rémunération mensuelle (hors pourboires) est inférieure à 1,6 SMIC.

Rappelons que, dans l’attente de la loi de finances pour 2026, l’administration avait déjà précisé que, pour la période allant du 1^er janvier 2026 jusqu’à la date de promulgation de cette loi, restent exclus du prélèvement à la source et de l’assiette des cotisations sociales :

• les pourboires remis volontairement par les clients au titre du service, versés soit directement aux salariés dont la rémunération mensuelle n’excède pas 1,6 SMIC, soit à l’employeur puis reversés par celui-ci au personnel en contact avec la clientèle ;
• la part prise en charge par l’employeur du coût des abonnements de transport de ses salariés au-delà des 50 % obligatoires, dans la limite de 25 % du prix de ces titres.

Initialement prévue jusqu’au 31 décembre 2025, cette mesure est prolongée par la loi de finances pour 2026 pour trois années supplémentaires, soit jusqu’en 2028 inclus.

Notez que cette prolongation prévue par la loi de finances 2026 entrera en vigueur sous réserve de la décision du Conseil constitutionnel, encore attendue à ce jour.

Frais de transport : du changement pour les exonérations ? 

L’employeur doit prendre en charge au moins 50 % du coût des abonnements de transport domicile-travail des salariés. 

Cette participation bénéficie, dans cette limite, d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. 

Un dispositif temporaire permettait d’aller plus loin : l’exonération pouvait s’appliquer jusqu’à 75 % du prix de l’abonnement, mais seulement jusqu’au 31 décembre 2025. 

La loi de finances pour 2026 prolonge cette mesure d’un an, jusqu’au 31 décembre 2026. 

Concrètement, jusqu’à cette date, la part prise en charge par l’employeur peut donc continuer à être exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 75 % de la valeur de l’abonnement, dans les mêmes conditions que la prise en charge obligatoire. 

Prudence toutefois car cette prolongation entrera prochainement en vigueur sous réserve de la décision du Conseil constitutionnel, encore attendue, qui pourrait modifier ou censurer certaines dispositions de la loi de finances pour 2026.

Harcèlement en entreprise : le salarié mis en cause doit-il-avoir accès aux dossiers de l’enquête ? 

Lorsqu’un salarié est mis en cause dans le cadre du harcèlement moral, l’employeur est tenu, au titre de son obligation de sécurité, de réagir au plus vite afin de faire cesser ce trouble.

L’employeur a également la possibilité de conduire une enquête interne à l’entreprise afin d’établir la véracité des faits qui sont reprochés.

Mais, selon quelles modalités cette enquête interne doit-elle être librement consultable par le salarié mis en cause ?

Dans une récente affaire, après avoir mené une enquête interne, un employeur licencie un salarié pour faute grave après avoir été saisi de faits s’apparentant à un harcèlement moral.

Mais selon ce salarié, l’enquête a été menée « à charge », sans respect du contradictoire. Il reproche notamment à l’employeur de ne pas lui avoir communiqué les pièces recueillies, de ne pas avoir auditionné certaines personnes et de ne pas lui avoir permis de connaître précisément les griefs et éléments retenus avant son entretien préalable, l’empêchant de se défendre utilement.

Ce que réfute l’employeur, qui rappelle qu’aucun texte n’impose, au stade de l’enquête interne, de remettre au salarié mis en cause l’intégralité du dossier ou des pièces recueillies, ni d’organiser une confrontation, ni même de l’auditionner.

Selon lui, l’objectif de l’enquête est de vérifier la réalité des faits signalés et de pouvoir prendre rapidement les mesures nécessaires, le salarié conservant de toute façon la possibilité de contester la décision prise devant le juge.

Ce que confirme le juge, qui valide le raisonnement de l’employeur : si l’employeur doit respecter les droits de la défense du salarié mis en cause, ainsi que le principe du contradictoire, rien ne l’oblige à permettre au salarié d’accéder aux conclusions de l’enquête ou d’assister aux éventuels entretiens organisés.

Ainsi, à partir du moment où l’enquête n’est pas menée clandestinement par l’employeur et que le salarié est informé des faits qui lui sont reprochés, l’employeur peut le licencier sur le fondement d’une enquête interne sans avoir à lui communiquer nécessairement les pièces.

Une décision qui intervient alors qu’une loi pourrait bientôt donner un cadre juridique et unifié aux enquêtes internes menées dans les entreprises dans le cas de suspicion de harcèlement moral.

Pilotage de drones : le droit français se met en conformité

Depuis la popularisation de l’utilisation de drones disponible pour tous, il a été nécessaire d’encadrer ces usages, qu’ils soient de loisirs ou non, afin de garantir que ces activités se fassent dans le respect de la sécurité de chacun.

À ce titre, plusieurs textes se sont succédé aux niveaux national et européen afin de fixer les limites et les obligations incombant aux pilotes de drones.

Après plusieurs années de développements législatifs, un cadre unifié est atteint par la mise en conformité du droit français avec les règles européennes en la matière.

Les règles relatives à la formation des télépilotes sont harmonisées : elles prévoient désormais une formation obligatoire pour l’utilisation de drones de plus de 800 grammes, quel que soit l’objectif de cette utilisation.

De la même façon, alors que l’obligation de formation ne concernait au préalable que les appareils de moins de 150 kg, cette limite haute est supprimée afin de concerner tous les appareils.

De plus, les règles européennes laissent le soin aux autorités nationales de définir les règles encadrant certaines utilisations.

Ce sont celles relevant des « scénarios » 1, 2 et 3 :

• S-1 : utilisation hors zone peuplée, sans survol de tiers, exploitation en vue et à une distance horizontale maximale de 200 mètres du télépilote ;
• S-2 : utilisation hors zone peuplée, sans tiers au sol dans la zone d'évolution, ne répondant pas aux critères du scénario S-1, à une distance horizontale maximale d'un kilomètre du télépilote ;
• S-3 : utilisation en zone peuplée, sans survol de tiers, en exploitation en vue directe et à une distance horizontale maximale de 100 mètres du télépilote.

Ainsi, un cadre national est posé concernant l’ensemble des règles de formation des télépilotes et les conditions de vols attachées à ces scénarios.

Plus de temps pour l’installation des « BACS »

Pour rappel, en 2020, le Gouvernement a prévu une obligation d’équiper tous les bâtiments tertiaires existants et neufs de systèmes d’automatisation et de contrôle, appelés « BACS » pour « building automation and control system ».

Un BACS est un système comprenant tous les produits, logiciels et services d’ingénierie à même de soutenir le fonctionnement efficace, économique et sûr, sur le plan énergétique, des systèmes techniques d’un bâtiment au moyen de commandes automatiques et en facilitant la gestion manuelle de ces systèmes techniques.

Très concrètement, un BACS permet de contrôler et surveiller l’ensemble des installations techniques des bâtiments d’un point de vue énergétique, ce qui concerne des installations très variées comme le chauffage, la climatisation, l’eau chaude sanitaire, l’éclairage, etc.

L’installation d’un BACS doit être complétée de dispositifs de suivi, d’enregistrement et d’analyse des données de production et de consommation énergétique des systèmes techniques.

Cette obligation concerne tous les bâtiments tertiaires existants et neufs, équipés d'un système de chauffage ou d'un système de climatisation, combiné ou non avec un système de ventilation, selon un calendrier établi sur plusieurs années.

Initialement, tous les bâtiments tertiaires existants et neufs devaient être équipés de BACS au plus tard :

• le 1^er janvier 2025 pour les bâtiments disposant d’un système d’une puissance nominale de plus de 290 kW ;
• le 1^er janvier 2027 pour les bâtiments disposant d’un système d’une puissance nominale de plus de 70 kW.

Finalement, les bâtiments existants ou dont le permis de construire a été déposé avant le 9 avril 2024, disposant d’un système de plus de 70 kW de puissance utile, bénéficieront d’un délai supplémentaire puisque la date butoir d’installation de BACS est reportée au 1^er janvier 2030.

Notez que le Gouvernement a publié un « guide de mise en œuvre des BACS », disponible ici, qui traite notamment :

• des BACS et de leur fonctionnement, les fonctions et les normes applicables ;
• des bâtiments et des systèmes concernés par les obligations d’installation ;
• des aides financières existantes pour installer ou améliorer un BACS ;
• de l’entretien et des contrôles nécessaires ;
• des bonnes pratiques en général.

Régulation de la température des réseaux de distribution de chaleur et de froid : un nouveau calendrier

En complément, les pouvoirs publics ont également précisé le cadre réglementaire afin d’installer et d’améliorer les systèmes de régulation de la température des systèmes de chauffage et de refroidissement, dont les éléments techniques sont disponibles ici.

Ainsi, il est prévu, dans les bâtiments tertiaires et résidentiels, de faire équiper les systèmes de chauffage et de refroidissement d’un dispositif de régulation automatique de la température par pièce ou par zone de chauffage de la température intérieure.

Le calendrier de mise en place de cette obligation a été allongée. Cette obligation sera applicable à compter du :

• 1^er janvier 2027 pour les bâtiments neufs ;
• 1^er janvier 2030 pour les bâtiments existants, au lieu du 1^er janvier 2027 initialement prévu.

Notez que :

• cette obligation ne s’applique pas aux systèmes de chauffage non alimentés automatiquement en combustible, comme les cheminées ;
• un raccordement à un BACS suffit à remplir cette obligation.

Nouvelle date butoir pour l’obligation de calorifugeage des réseaux de distribution de chaleur et de froid

20 % : c’est la perte des calories, autrement dit d’énergie, de l’eau chaude due à la longueur entre sa production et les pièces de vie ainsi que d’un manque d’isolation des tuyauteries.

Par conséquent, il est à présent précisé que tout réseau de distribution de chaleur servant au chauffage ou à l'eau chaude sanitaire, y compris celui raccordé à un réseau de chaleur, et situé à l'extérieur ou hors du volume chauffé, et tout réseau de distribution de froid servant au refroidissement, y compris celui raccordé à un réseau de froid, et situé à l'extérieur ou hors du volume refroidi, présent dans un bâtiment d'habitation collectif ou un bâtiment tertiaire, soit équipé d'une isolation.

Autrement dit, les bâtiments seront équipés, à terme, d’une isolation de la tuyauterie des réseaux de distribution de chaleur (chauffage et eau chaude sanitaire). Ce procédé s’appelle le « calorifugeage » des réseaux de distribution, dont les éléments techniques sont disponibles ici.

Initialement, cette mesure devait être effective dans tous les bâtiments au 1^er janvier 2027. Finalement, elle s’appliquera à compter :

• du 1^er janvier 2027 pour les bâtiments neufs ;
• du 1^er janvier 2030 pour les bâtiments existants, au lieu du 1^er janvier 2027 initialement prévu.

Période de reconversion : un nouveau cadre unifié pour sécuriser les transitions professionnelles

Pour mémoire, la période de reconversion est un dispositif résultant de la fusion des « transitions collectives » et de la « reconversion ou promotion par l’alternance », créé par l’ANI du 25 juin 2025 pour rendre les transitions professionnelles plus simples et lisibles aux mutations de l’activité.

Cette nouvelle « période de reconversion », ouverte à tous les salariés, permettra à l’employeur, selon les cas :

• de recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas encore des embauches et qualifications requises ;
• d’accompagner la reconversion ou promotion interne des salariés en s’adaptant aux évolutions des métiers de l’entreprise ;
• d’accompagner la reconversion externe des salariés dans le cadre d’un projet professionnel.

Concrètement, ce dispositif qui sera ouvert à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau de qualification et sa situation professionnelle initiale, ouvrira le droit à l’acquisition d’une certification.

Durant toute la période de reconversion, le salarié bénéficiera d’actions de formations dans l’entreprise (en interne) ou ailleurs (en externe) qui seront comprises entre 150 et 450 heures réparties sur 12 mois maximum, selon des modalités opérationnelles qui viennent d’être dévoilées.

On sait désormais que, dans le cadre de ce dispositif, l’employeur devra honorer de nouvelles obligations.

Ainsi, il devra envoyer, par voie dématérialisée et au plus tard 30 jours avant le début de la période de reconversion, plusieurs documents à l’opérateur de compétences (« OPCO ») compétent.

Cet accord devra contenir :

• l’accord écrit déterminant la période de reconversion en interne ou, en cas de reconversion externe, ce même accord écrit déterminant les modalités de suspension du contrat ;
• la convention de formation annexée ;
• pour la conversion externe, le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil ;
• tout autre document demandé par l’OPCO visant à s’assurer du respect des critères.

Du côté de l’opérateur de compétences, c’est à lui que revient la tâche de financer les frais pédagogiques des actions de formation accomplies, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles.

À défaut de niveau de prise en charge fixé par les branches professionnelles, le montant forfaitaire est fixé à 9,15 € par heure, pour un montant moyen de prise en charge de 5 000 € par période de reconversion.

Ce financement est accordé au regard de critères tenant notamment à l’ancienneté et à l’âge du salarié, à la forte mutation de l’activité exercée et au risque d’obsolescence des compétences acquises.

La formation peut également être cofinancée par le salarié via son compte personnel de formation (CPF), avec son accord.

Dans l’hypothèse d’une reconversion interne, le CPF est mobilisable dans la limite de 50 % des droits inscrits, tandis que pour une reconversion externe, il peut être mobilisé jusqu’à 100 % des droits disponibles.

En matière de reconversion externe, et sous réserve qu’un accord collectif ou une décision unilatérale le prévoit, l’OPCO peut également prendre en charge, outre les frais pédagogiques, les frais annexes (hébergement, restauration, transport) ainsi que l’écart de rémunération du salarié.

L’OPCO dispose d’un délai de 20 jours à compter de la réception des documents transmis par l’employeur pour se prononcer sur la prise en charge financière. Il peut refuser celle-ci en cas de non-respect des obligations légales, réglementaires ou conventionnelles, ou de manquements constatés lors des contrôles.

Attention toutefois : toute décision de refus devra être motivée et notifiée à l’employeur par voie dématérialisée.

Enfin, en cas de rupture anticipée de la période de reconversion, l’employeur est tenu d’en informer l’OPCO, par voie dématérialisée, dans un délai maximal de 30 jours suivant la rupture.

Agrément « Entreprise solidaire d’utilité sociale » : une plateforme en cours de déploiement

Pour rappel, l'économie sociale et solidaire (ESS) qualifie les structures qui cherchent à concilier activité économique et utilité sociale / environnementale, sous diverses formes : associations, sociétés, coopératives, fondations, etc.

L’agrément « Entreprise solidaire d’utilité sociale » (ESUS) permet aux structures ESS de bénéficier de dispositifs de soutien de leurs activités, notamment financiers.

La demande d’agrément, adressée à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) du département dans lequel se situe le siège social de la structure qui le sollicite, sera, à terme, déposée sur une plateforme unique et dématérialisée, en cours de déploiement.

Outre la demande initiale, cette plateforme sera le lieu unique d’échanges où pourront être consultés et archivés :

• les accusés de réception ou d’enregistrement et les demandes de pièces supplémentaires délivrés par l'administration ;
• la transmission des pièces et des informations complémentaires et, le cas échéant, du recueil d'observations sollicités par l'administration ;
• des communications et notifications adressées par l'administration à l'entreprise.

La plateforme devra également permettre aux partenaires d'accompagner une structure dans sa demande.

Cette plateforme, disponible ici, est en cours de déploiement et n’est accessible que pour les structures ayant leur siège social dans les régions et départements métropolitains (à l’exception de la Corrèze et de la Drôme) et, pour les territoires ultra-marins, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion.

Notez que, même si la plateforme est accessible pour ces territoires, l’ensemble de ses fonctionnalités n’est pas encore ouvert.

TESE et CEA : des exemples concrets de l’Urssaf en fonction de l’option retenue 

Pour rappel, le titre emploi service entreprise (TESE) ou Chèque emploi association (CEA) constituent des dispositifs mis en place par l’Urssaf et destinés aux employeurs pour simplifier les formalités sociales liées à l’emploi des salariés.

Jusqu’alors, ce dispositif facultatif pour les entreprises (ou les associations dans le cadre du CEA) ne pouvait être mis en place que pour l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise.

Depuis le 1^er janvier 2026, les utilisateurs du TESE et de CEA ont le choix :

• soit continuer à utiliser ces services pour l’ensemble des salariés (dans ce cas, pas de changement) ;
• soit utiliser ces services pour les paies d’une partie des salariés seulement.

C’est dans ce cadre que l’Urssaf a illustré, à l’aide de frises chronologiques et d’exemple concrets, les conséquences de l’un ou de l’autre de ce choix.

Lorsque le TESE ou le CEA est utilisé pour tous les salariés, les règles demeurent les mêmes : les cotisations sociales continuent d’être prélevées automatiquement par l’Urssaf chaque mois, sans formalité supplémentaire particulière.

En revanche, lorsque ces services sont utilisés seulement pour certains salariés seulement, les cotisations afférentes aux salariés gérés hors TESE ou CEA doivent être réglées par télépaiement mensuel auprès de l’Urssaf.

Dans ce cadre, l’Urssaf illustre cette hypothèse par l’exemple suivant :

Un employeur dirige une entreprise de 5 salariés. Il choisit d’utiliser le service TESE pour 3 salariés, tandis que les 2 autres salariés restent gérés par son expert-comptable.

Le 26 janvier (ou au plus tard avant le 5 février), l’employeur déclare sur le site de l’Urssaf la rémunération des 3 salariés gérés via le TESE. Le même jour, l’expert-comptable établit les bulletins de paie de l’ensemble des 5 salariés.

Le 6 février, le service TESE met à disposition de l’employeur le décompte des cotisations sociales relatives aux 3 salariés déclarés via le TESE. Dans les jours qui suivent, le TESE transmet à l’Urssaf une déclaration sociale nominative (DSN) fractionnée concernant ces 3 salariés.

De son côté, avant le 15 février, l’expert-comptable doit réaliser une DSN fractionnée pour les 5 salariés, intégrant à la fois ceux déclarés via le TESE et ceux gérés hors TESE.

Le 15 février, l’employeur règle par télépaiement à l’Urssaf les cotisations sociales dues pour l’ensemble des 5 salariés, correspondant à la part non prise en charge par le TESE.

Enfin, le 15 mars, les cotisations sociales afférentes aux 3 salariés déclarés via le TESE sont prélevées automatiquement par l’Urssaf sur le compte bancaire de l’entreprise.

Notez qu’un exemple similaire est également proposé par l’Urssaf pour les associations choisissant de recourir uniquement au CEA pour l’ensemble des salariés embauchés.