Licenciement sans cause réelle et sérieuse = remboursement automatique à Pôle emploi ?

Dans le cadre d’un licenciement économique, plusieurs salariés d’une entreprise acceptent le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) proposé par leur employeur.

Mais les motifs économiques du licenciement n’étant pas réels, la rupture du contrat de travail des salariés est finalement assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qui motive Pôle emploi à demander à l’employeur le remboursement des indemnités chômage versées aux salariés.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que s’il est effectivement tenu de rembourser les indemnités de chômage versées aux salariés, il convient cependant de déduire les sommes qu’il a déjà payées à Pôle emploi au titre de la contribution pour le financement du CSP.

Ce que confirme le juge. Et comme les sommes d’ores et déjà versées au titre de cette contribution couvrent intégralement le montant réclamé par Pôle emploi, l’employeur n’a finalement rien à rembourser.

Transfert des droits au DIF : possible au-delà du 30 juin 2021 ?

Depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) a laissé place au compte personnel de formation (CPF).

Pour autant, les droits acquis au titre du DIF peuvent être mobilisés, dès lors que le titulaire du CPF les a enregistrés sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr avant une date butoir.

Cette date butoir, initialement fixée au 31 décembre 2020, a été reportée au 30 juin 2021.

Cependant, en raison d’une forte influence sur le site internet, le gouvernement indique que le transfert de ces droits sur le CPF restera possible, de façon temporaire, au-delà du 30 juin 2021.

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : dernière étape ?

• Port du masque et distanciation en lieux clos collectifs

Pour rappel, lorsque dans certaines situations, le masque ne peut pas être porté (ou peut ne pas être porté) en entreprise, la distanciation entre 2 personnes est portée à 2 mètres.

Notez que les espaces de restauration collective ne sont plus concernés par ces mesures à partir du 30 juin 2021.

• Moment de convivialité

Depuis le 9 juin 2021, il est possible d’organiser des moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel, en extérieur et dans le strict respect des gestes barrières.

S’il était conseillé que ces moments réunissent un nombre limité de personnes (25), ce n’est plus le cas depuis le 30 juin 2021.

• Vaccination en entreprise

Les salariés et les employeurs sont encouragés à se faire vacciner dans le cadre de la stratégie vaccinale définie par les autorités sanitaires.

Dans ce cadre, lorsque le salarié choisit de passer par son service de santé au travail, il est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail.

Aucun arrêt de travail n’est alors nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à son absence. Le salarié doit simplement l’informer de son absence pour visite médicale sans avoir à en préciser le motif.

Depuis le 30 juin 2021, les employeurs peuvent dorénavant autoriser leurs salariés à s’absenter pendant leurs horaires de travail, afin de faciliter la vaccination et ce, même s’ils ne passent pas par le service de santé au travail.

Le salarié devra alors se rapprocher de son employeur afin d’organiser cette absence.

La liste des documents consultés doit être complète !

À la suite d’un contrôle de l’Urssaf, une entreprise reçoit une lettre d’observations suivie, peu de temps après, d’une mise en demeure… qu’elle conteste.

Pour elle, en effet, la procédure est irrégulière, la lettre d’observations ne mentionnant pas l’ensemble des documents ayant été consultés par l’inspecteur et ayant servi à établir le redressement.

Mais pour l’Urssaf, cette mention manquante n’a aucune incidence sur la validité du contrôle, dès lors que l’inspecteur s’est fondé sur des fichiers informatiques fournis par l’entreprise elle- même : elle connaissait donc parfaitement la liste précise des documents consultés.

Mais pour le juge, la lettre d’observations doit impérativement comporter la liste des documents consultés, quand bien même l’entreprise en aurait connaissance. Et comme ce n’était pas le cas ici, le redressement doit être considéré comme irrégulier.

Attention à bien fournir les attestations d’assistance à l’employeur !

Un employeur refuse de rémunérer un salarié pour ses heures passées en tant que conseiller du salarié, ce dernier ne lui ayant pas transmis les différentes attestations d’assistance nécessaires pour toute demande de remboursement…

Pour rappel, les conseillers du salarié permettent aux salariés, le cas échéant, de se faire assister lors de leur entretien préalable à licenciement en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise.

Ces conseillers, choisis en fonction de leur expérience, disposent, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, de 15 heures par mois de délégation, prises durant leur temps de travail, afin d’exercer leurs missions.

Ici, le salarié insiste et continue de réclamer le paiement de ses heures de délégation. Son activité étant en lien avec l’administration départementale du travail, il estime n’avoir de compte à rendre qu’à l’administration et non pas à son employeur.

Et pourtant le salarié a bien des comptes à rendre à son employeur ! tranche le juge.

Parce que chacune des demandes de remboursement doit impérativement être accompagnée d'une copie du bulletin de paie du conseiller ainsi que des attestations des salariés bénéficiaires de l'assistance, ce qui n’est pas le cas ici, l’employeur n’est pas tenu, pour le moment, de rémunérer les heures de délégation du salarié.

Coronavirus (COVID-19) et Urssaf : focus sur les reports (ou non) d’échéances sociales de juillet et août 2021

• Pour le mois de juillet 2021

Les employeurs qui connaissent une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics ont toujours la possibilité de reporter tout ou partie des cotisations patronales et salariales, à l’échéance du 5 ou du 15 juillet 2021, y compris pour les cotisations de retraite complémentaire.

Les modalités de report sont inchangées : ils doivent remplir en ligne un formulaire de demande préalable. L’absence de réponse de l’Urssaf sous 48h vaut acceptation de la demande.

Aucune pénalité ou majoration de retard ne sera appliquée.

Notez toutefois que les déclarations sociales nominatives (DSN) doivent être transmises dans les délais requis.

Enfin, les cotisations qui ne seront pas réglées seront reportées automatiquement. Les employeurs concernés seront contactés ultérieurement par l’Urssaf afin de leur proposer un plan d’apurement de leurs dettes.

• Pour le mois d’août 2021

L’Urssaf fait évoluer les modalités de report pour les échéances sociales du mois d’août 2021 en raison de la reprise de l’activité économique.

Les entreprises devront donc s’acquitter, en principe, de l’ensemble de leurs cotisations sociales à échéance du 5 ou du 16 août 2021.

Notez toutefois que si les restrictions liées à l’épidémie ne sont pas endiguées d’ici là, le report de cotisations restera possible pour ces dates, via le formulaire de demande.

Le cas échéant, ce report d’échéances concernera uniquement les cotisations patronales : les cotisations salariales devront, quant à elles, être versées à bonne échéance.

Transfert volontaire de contrat de travail : « un pour tous et tous pour un ? »

Des salariés d’une entreprise de nettoyage demandent à leur employeur le paiement d’une prime de 13e mois, en application du principe d’égalité de traitement.

Ils ont en effet constaté que les salariés travaillant sur un site différent du leur touchaient, contrairement à eux, une telle prime.

Mais leur employeur refuse : pour lui, la différence de traitement entre les salariés des différents sites résulte du fait qu’il vient de reprendre les contrats de travail des salariés touchant la prime de 13e mois, dans le cadre d’un transfert volontaire de contrat de travail.

Pour rappel, les transferts de contrats de travail peuvent avoir une origine légale (notamment en cas de cession ou de vente d’entreprise), conventionnelle (par exemple en cas de succession de marchés) ou volontaire dans le cadre d’un accord entre deux entreprises.

Ici, parce que l’employeur ne fait que maintenir la prime que les salariés repris percevaient chez leur ancien employeur, il estime ne pas être obligé de verser cette prime à l’ensemble de ses salariés…

Et parce que le transfert des contrats de travail est bien volontaire, le juge considère que l’employeur est bel et bien obligé de maintenir la prime de 13e mois dont les salariés repris bénéficiaient chez leur ancien employeur… sans toutefois être obligé d’en faire bénéficier l’ensemble de ses salariés.

La demande des salariés est donc rejetée.

Précisions relatives aux secteurs concernés par le bonus-malus

A titre préliminaire, rappelons que dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, le dispositif de modulation du taux de la contribution patronale d’assurance-chômage, appelé « bonus-malus », a finalement été rétabli afin de limiter le recours excessif aux contrats courts.

Néanmoins, ce dispositif est aménagé afin de tenir compte de la crise sanitaire (et de sa précédente annulation par le juge).

Il consiste désormais à moduler le taux de la contribution patronale d’assurance chômage, actuellement fixé à 4,05 %, à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus) en fonction du taux de séparation des entreprises concernées.

Pour information, ce taux de séparation correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi (hors démission et autres exceptions), rapporté à l’effectif annuel moyen de l’entreprise.

Le bonus-malus s’appliquera aux entreprises d’au moins 11 salariés relevant des secteurs d’activité dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150 %.

Son montant sera calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité, dans la limite d’un plancher (3 %) et d’un plafond (5,05 %).

• Précisions relatives aux secteurs concernés par la modulation

Le gouvernement vient de préciser les secteurs dont le taux de séparation moyen au cours de la période comprise entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019 est supérieur au seuil de 150 %, donc les secteurs ayant le plus recours aux contrats courts, pour lesquels s’applique le dispositif du bonus-malus.

Il s’agit des secteurs suivants :

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
• production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
• hébergement et restauration ;
• transport et entreposage ;
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non métalliques ;
• travail du bois, industrie du papier et imprimerie.

Les entreprises de plus de 11 salariés de ces secteurs seront ainsi observées sur une période de 12 mois :

• si à l’issue de cette période, elles ont recouru aux contrats courts plus souvent que la médiane des entreprises de leur secteur, elles devront s’acquitter d’une contribution supplémentaire au financement de l’assurance chômage (pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale) ;
• si, au contraire, elles ont davantage recouru à des contrats durables, elles pourront profiter d’un allègement de leur contribution.

Notez que les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire (notamment du secteur de l’hôtellerie, cafés et restauration - HCR), qui devaient être soumises à ce dispositif, en sont exclues pour une durée d’un an.

Les entreprises relevant du champ de l’insertion par l’activité économique sont également exclues de ce dispositif, sans limitation dans le temps.

Enfin, le gouvernement met certains instruments à la disposition des entreprises concernées afin de les aider dans la mise en place du bonus-malus :

• un simulateur, sur le site internet du ministère du travail, afin de permettre aux entreprises d’évaluer leur recours aux contrats courts ;
• un guide sur les différentes alternatives aux contrats courts ;
• une « Prestation de conseil en ressources humaines » afin d’aider les entreprises de moins de 250 salariés à faire évoluer, si nécessaire, leur organisation de travail.

Employeurs : attention à respecter la liberté d’expression de vos salariés sur les réseaux sociaux !

Un employeur licencie un salarié pour faute grave parce qu’il a publié sur son compte Facebook une photographie le présentant nu.

Un licenciement qui est infondé, estime le salarié : la photographie relevait en effet de sa simple expression personnelle artistique.

Mais pour l’employeur, le salarié a ici abusé de l’exercice de sa liberté d’expression. La large diffusion sur Facebook d’une photographie le montrant nu, accessible à tout public, est inappropriée et excessive, quand bien même la photographie a été prise à des fins artistiques.

L’employeur ajoute que le salarié, en raison de sa fonction, était tenu à une obligation de retenu ainsi qu’à des obligations déontologiques. Parce qu’il n’a donc pas respecté une obligation découlant de son contrat de travail, son licenciement est justifié…

Mais pour le juge, parce que la photographie n’était ni injurieuse, ni diffamatoire, ni excessive, le salarié n’a ici pas abusé de sa liberté d’expression.

De plus, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement que si cela représente un manquement à une obligation de son contrat de travail. Or, l’employeur ne démontrant pas en quoi le salarié a manqué à ses obligations, le juge considère que ce licenciement est injustifié.

Notez également que, dans une autre affaire récente, le juge européen a considéré qu’une salariée, en cliquant sur le bouton « J’aime » de certaines publications Facebook, n’avait pas abusé de sa liberté d’expression, quand bien même son employeur estimait que le contenu des publications « likées » pouvait être de nature à perturber la paix et la tranquillité du lieu de travail.

Prévoyance complémentaire : un maintien des garanties pour les salariés en activité partielle

A titre préliminaire, rappelons que les contributions patronales au financement de la protection sociale complémentaire (PSC) peuvent être exclues de la base de calcul des cotisations sociales, à condition que :

• les garanties liées à la prévoyance complémentaire bénéficient à titre collectif à l’ensemble des salariés (caractère collectif) ;
• l’ensemble des salariés adhèrent obligatoirement au régime de prévoyance complémentaire mis en place dans l’entreprise (caractère obligatoire).

Notez qu’en cas de suspension du contrat de travail, le caractère collectif et obligatoire de certaines garanties de protection sociale complémentaire peut être mis en cause… Ce qui peut avoir pour effet d’obliger l’employeur à réintégrer les contributions patronales au financement de la PSC dans la base de calcul de ses cotisations et contributions sociales.

Pour éviter cet effet de bord dommageable pour l’employeur, les garanties des salariés doivent donc être impérativement maintenues durant les périodes de suspension de contrat de travail liées à une maladie, une maternité ou un accident.

Dans le cadre de la crise sanitaire et jusqu’au 31 décembre 2021, il était prévu qu’elles soient également maintenues durant les périodes d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée lorsqu’elles sont indemnisées, ainsi que pendant toute période de congés rémunérée par l’employeur (congé de reclassement, mobilité…).

Finalement, le gouvernement vient de pérenniser ce dispositif, afin que les salariés placés en activité partielle bénéficient de la même protection que les salariés absents pour d’autres motifs.

Les employeurs disposent d’un certain délai pour s’adapter :

• lorsque la garantie a été mise en place par accord collectif (d’entreprise ou de branche), cet accord devra être mis en conformité avant le 1er janvier 2025, à condition que l’entreprise ait souscrit un contrat de prévoyance conforme à ces mesures avant le 1er janvier 2022 ;
• lorsque la garantie a été mise en place dans l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur, ce document devra être mis en conformité avant le 1er juillet 2022, à condition que l’entreprise ait souscrit un contrat de prévoyance conforme à ces mesures avant le 1er janvier 2022.

Ces mesures sont applicables aux départements d’Outre-mer, à l’exception de Mayotte, ainsi qu’à Saint Martin et Saint-Barthélemy.