Coronavirus (COVID-19) : réduction des cotisations à destination des travailleurs indépendant les plus impactés par la 2ème vague

Pour rappel, la loi de financement de sécurité sociale pour 2021 permet aux travailleurs indépendants et aux travailleurs non-salariés agricoles qui remplissent les conditions nécessaires au bénéfice de l’exonération destinée aux entreprises durement touchées par la 2nde vague de l’épidémie (activité principale, lieu d’exercice, fermeture ou baisse du chiffre d’affaires), et qui ne relèvent pas du régime micro-social, de bénéficier d’une réduction des cotisations et contributions de sécurité sociale.

• Détermination du montant de la réduction

Le montant de la réduction de cotisations et contributions est fixé à 600 euros pour chaque mois au titre duquel le travailleur indépendant satisfait aux conditions d’éligibilité de la réduction.

Lorsque le montant total de cotisations et contributions de sécurité sociale dues aux organismes de recouvrement est supérieur à la réduction de 600 €, cette réduction s'impute sur chaque cotisation et contribution au prorata des montants de chacune d’elles.

• Application du dispositif pour les travailleurs non-salariés agricoles et les micro-entrepreneurs

La réduction de cotisations et contributions, d’un montant de 600 €, s'impute sur les montants de cotisations et contributions de sécurité sociale dus au titre de l'année 2021 par les travailleurs non-salariés agricoles.

Pour les micro-entrepreneurs, la réduction de 600 € s'impute en priorité sur les cotisations et contributions sociales dues au titre de l'année 2020. Lorsque le montant de réduction dont ils bénéficient est supérieur aux montants de cotisations et contributions dus au titre de l'année 2020, le reliquat s'impute sur les montants dus au titre de l'année 2021.

• Application du dispositif pour les mandataires sociaux

Les mandataires sociaux, assimilés à des salariés, relevant du régime général ou du régime agricole de sécurité sociale, lorsque l’entreprise dont ils sont mandataires remplit les conditions nécessaires au bénéfice de l’exonération destinée aux entreprises durement touchées par la 2nde vague de l’épidémie (activité principale, lieu d’exercice, fermeture ou baisse du chiffre d’affaire), peuvent bénéficier de la réduction des cotisations et contributions dues au titre de l’année 2020 ou de l’année 2021, dès lors que l'entreprise dont ils sont mandataires leur a versé une rémunération au titre du mois d'éligibilité.

Le montant de cette réduction est fixé à 600 euros pour chaque mois au titre duquel ces mandataires satisfont aux conditions d’éligibilité à ce dispositif.

Cette réduction s'impute sur les montants de cotisations et contributions dus au titre des années 2020 et 2021.

Pour pouvoir en bénéficier, les mandataires sociaux ne doivent pas avoir fait l’objet de condamnations pour travail dissimulé au cours des 5 années précédentes.

• Précisions concernant l'application de la réduction sur les cotisations provisionnelles

La réduction de cotisations sociales se déduit des cotisations provisionnelles dues par le travailleur indépendant. A cette fin, il peut appliquer un abattement au revenu estimé qu'il aura déclaré. Le gouvernement vient de fixer le montant maximal de cet abattement à 1 200 € pour une réduction de cotisations estimée à 600 €.

Les majorations de retard ne seront pas applicables au titre des revenus de l’année 2021.

Coronavirus (COVID-19) : réduction des cotisations à destination des artistes-auteurs les plus touchés par la 2ème vague

Pour rappel, dans le cadre de la crise sanitaire, les artistes-auteurs ayant constaté une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 50 % par rapport à la même période de l’année précédente, appréciée au regard de la baisse de la somme déclarée auprès de l’Urssaf, peuvent bénéficier d’une réduction des cotisations sociales.

Le montant de cette réduction, tenant compte de leur revenu artistique en 2019 ainsi que du niveau de la baisse de chiffre d’affaires, apprécié sur l’ensemble de l’année 2020, vient d’être fixé.

Cette réduction est égale à :

• 25 % du montant de la réduction dont ils bénéficient si l'assiette déclarée aux organismes de recouvrement au titre de l'année 2020 représente entre 60 % inclus et 75 % exclus de celle déclarée au titre de 2019 ;
• 50 % si l'assiette déclarée au titre de l'année 2020 représente entre 50 % inclus et 60 % exclus de celle déclarée au titre de 2019 ;
• 75 % si l'assiette déclarée au titre de l'année 2020 représente entre 40 % inclus et 50 % exclus de celle déclarée au titre de 2019 ;
• 100 % si l'assiette déclarée au titre de l'année 2020 représente moins de 40 % de celle déclarée au titre de 2019.

Pour les artistes-auteurs dont les revenus servant de base au calcul des cotisations sont constitués du montant des revenus imposables au titre des bénéfices non commerciaux (BNC) majorés de 15 %, cette réduction s'impute en priorité sur les montants de cotisations et contributions sociales dus au titre de l'année 2020.

Lorsque le montant de réduction est supérieur aux montants de cotisations et contributions dus au titre de l'année 2020, cette réduction s'impute sur les montants dus au titre de l'année 2021.

Pour les artistes-auteurs dont les revenus servant de base au calcul des cotisations sont constitués du montant brut des droits d'auteur et ont fait l'objet d'un précompte, le montant correspondant à la réduction est versé, dans la limite des cotisations et contributions de sécurité sociale dues au titre de l'année 2020 à l'artiste-auteur, par l'organisme de recouvrement lorsque le revenu de l'année 2020 est connu.

Le cas échéant, le reliquat est versé à l'artiste-auteur lorsque le revenu de l'année 2021 est connu, dans la limite des montants de cotisations et contributions sociale dus au titre de l'année 2021.

Ces dispositions sont applicables à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon, sous réserve des adaptations liées aux modalités d’application du régime de sécurité sociale dans ces collectivités.

Source :

• Décret n° 2021-75 du 27 janvier 2021 relatif à l'application des mesures concernant les cotisations et contributions sociales des entreprises, travailleurs indépendants et artistes-auteurs mentionnées à l'article 9 de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021
• Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021

Coronavirus (COVID-19) et cotisations sociales : quoi de neuf pour les travailleurs indépendants et les artistes-auteurs ? © Copyright WebLex - 2021

En l’absence de délégués syndicaux, il est possible de ne pas négocier !

Dans le cadre de la mise en place du CSE de son entreprise, un employeur décide, par décision unilatérale, de la possibilité de recourir au vote électronique.

Ce qui n’a pas plu à un syndicat qui demande alors l’annulation de la décision unilatérale.

Selon lui, en effet, une telle décision ne peut être prise que, lorsqu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation, aucun accord collectif ne peut être conclu. Or ici, l’employeur n’a même pas tenter de négocier…

« Une négociation impossible ! », répond l’employeur : il n’y a plus de délégués syndicaux dans l’entreprise avec qui conclure un tel accord collectif…

Ce que confirme le juge : dès lors qu’il est prévu qu’à défaut d’accord collectif, le recours au vote électronique puisse résulter d’une décision unilatérale de l’employeur, cette décision unilatérale peut, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, être prise par l’employeur sans qu’il soit tenu de tenter préalablement une négociation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2021, n° 19-23533

Elections professionnelles et vote électronique : « mais où est-ce qu’il a appris à négocier » ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : maintenir la distanciation sociale

• Port du masque

Depuis le 1er septembre 2020, le port du masque est systématique au sein des entreprises (et des associations) dans les lieux collectifs clos (salles de réunion, open-space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés etc.).

Depuis le 30 janvier 2021, le masque barrière dit de « catégorie 2 » ne peut plus être porté au travail. Seuls peuvent être portés :

• les masques « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 ») ;
• les masques de type chirurgical.

• Distanciation

Jusqu’alors, lorsque le masque ne pouvait pas être porté, la distanciation à maintenir entre 2 personnes était d’au moins 1 mètre. Désormais, lorsque le masque ne peut pas être porté (ou peut ne pas être porté), la distanciation entre 2 personnes est portée à 2 mètres.

Sont visées les situations :

• répertoriées par le Ministère du travail dans ses questions/réponses sur le port du masque (et notamment pour les ouvriers du BTP intervenant sur un chantier extérieur précisément délimité et dont l’accès est interdit au public, les métiers du nez, les présentateurs, journalistes ou invités télévisuels) ;
• des ateliers dès lors que les conditions de ventilation / aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, que ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles, au moins 2 mètres, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière ;
• du travail en extérieur, dès lors que cette distanciation peut être assurée ; dans le cas contraire ou en cas de regroupement de personnes, le port du masque est nécessaire ;
• des espaces de restauration collective,
• des vestiaires, en cas de douche.

• Télétravail

Depuis le 30 octobre 2020, le recours au télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Lorsque toutes les tâches d’un salarié peuvent être effectuées à distance, son temps de travail doit être exécuté à 100 % en télétravail.

Depuis le 7 janvier 2021, cependant, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum lorsque le salarié en exprime le besoin, avec l’accord de son employeur.

A ce sujet, le protocole ne change pas la règle.

• Aération

Le protocole sanitaire impose de vérifier le fonctionnement correct des ventilations et d’organiser une aération régulière des espaces de travail et d’accueil du public le plus souvent possible (idéalement quelques minutes toutes les heures).

Sinon, l’employeur devra s’assurer d’un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation.

Source : Site internet du Ministère du travail, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, mise à jour du 29 janvier 2021

Coronavirus (COVID-19) : le protocole sanitaire mis à jour pour éviter une 3e vague épidémique © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : baisse de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié

Pour rappel, l’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés (selon la règle du maintien de salaire, et non pas selon la règle du 1/10ème des rémunérations), ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

Le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié devait passer de 70 % à 60 % à partir du 1er janvier 2021. Toutefois, le taux de 70 % a été maintenu et continue de l’être jusqu’au 28 février 2021. Ainsi, les heures chômées au titre de l’activité partielle à compter du 1er mars 2021 seront indemnisées à hauteur de 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié.

Toutefois, le taux de 70 % de l’indemnité reste maintenu :

• jusqu’au 31 mars 2021, pour les salariés exerçant leur activité dans l’un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) ;
• jusqu’au 30 juin 2021 pour les salariés des entreprises dont :

• ○ l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires,
• ○ l'établissement est situé dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l'autorité administrative afin de faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, lorsqu'il subit une forte baisse de chiffre d'affaires,
• ○ l'établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l'interruption d'activité d'un ou plusieurs établissements dont l'activité implique l'accueil du public, lorsqu'il subit une baisse significative de son chiffre d'affaires.

Dans tous les cas, rappelons également que :

• l’employeur peut verser une indemnité complémentaire (visant à assurer un maintien de salaire ou un meilleur niveau d’indemnisation), en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale ;
• l’indemnisation d’un salarié rémunéré au Smic est nécessairement maintenue, ce dernier ne pouvant pas percevoir une indemnisation inférieure au Smic.

Coronavirus (COVID-19) : baisse de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur

Depuis le 1er juin 2020, le taux de l’allocation d’activité partielle est modulé, pour tenir compte de l’impact de la crise sanitaire sur les entreprises des différents secteurs d’activité.

Par principe, le taux de l’allocation d’activité partielle est fixé à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Il est, cependant, porté à 70 % pour les employeurs :

• qui exercent leur activité principale dans les secteurs S1 ;
• qui exercent leur activité principale dans les secteurs S1 bis lorsqu'ils ont subi une diminution de chiffre d'affaires d'au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020 (les entreprises de certains de ces secteurs devant, en outre, disposer d’une attestation d’un expert-comptable, tiers de confiance, indiquant que l’entreprise remplit les conditions requises) ;
• dont l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour y faire face (excluant les fermetures volontaires) pendant toute la durée d’interruption d’activité (partielle ou totale) imposée en application d'une obligation légale ou réglementaire ou d'une décision administrative.

Pour les heures chômées à compter du 1er mars 2021, le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné passera à 36 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire. Dès lors, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur pour chaque salarié concerné ne pourra pas être inférieur à 7,30 € au lieu de 8,11 € actuellement.

Pour les employeurs des secteurs protégés (S1 et S1 bis), le taux de l’allocation qui leur sera versée sera fixé à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié placé en activité partielle, pour les périodes d’activité partielle du 1er mars au 31 mars 2021.

Le taux de 70 % sera maintenu du 1er mars au 30 juin 2021 pour les employeurs dont l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires.

Coronavirus (COVID-19) : cas des salariés vulnérables placés en activité partielle

A partir du 1er mars 2021, le taux horaire de l'indemnité d'activité partielle sera fixé à 70 % de la rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés due au titre de l’activité partielle, limitée à 4,5 smic pour les salariés de droit privé se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :

• le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par voie réglementaire ;
• le salarié partage le même domicile qu'une personne vulnérable ;
• le salarié est parent d'un enfant de moins de seize ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile.

En retour, l'employeur de ces salariés percevra une allocation d'activité partielle correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limité à 4,5 smic

Ce taux horaire ne pourra être inférieur à 7,30 €. Ce taux minimum n'est pas applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Licenciement : procédure conventionnelle = garantie de fond ?

Un employeur licencie une salariée pour faute grave.

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse, conteste la salariée, l’employeur n’ayant pas respecté, selon elle, la procédure conventionnelle.

Elle rappelle, en effet, que la convention collective qui s’applique à l’entreprise prévoit qu’avant toute mesure disciplinaire, l’employeur doit consulter un organisme tiers chargé de donner son avis sur la mesure envisagée… Ce qu’il n’a pas fait…

Pour rappel, dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif disciplinaire, de nombreuses conventions collectives prévoient des garanties supplémentaires allant au-delà des garanties légales accordées au salarié, appelées « garanties de fond ».

Dans cette affaire, l’employeur n’est pas du même avis. Pour lui, la non-consultation de l’organisme ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse : le non-respect d’une procédure conventionnelle de licenciement produit cet effet uniquement si la disposition méconnue offre au salarié une garantie de fond lui permettant de faire valoir ses droits dans la procédure de licenciement… ce qui n’est pas le cas ici.

Un point de vue que ne partage pas le juge, pour qui la consultation d'un organisme chargé de donner un avis sur une mesure disciplinaire constitue bel et bien pour le salarié une garantie de fond.

Dès lors, le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse…

Absence injustifiée = faute grave

Un employeur constate qu’un salarié ne reprend pas le travail à l’issue de son arrêt de travail qui a duré un peu plus d’un mois. Il lui adresse alors une mise en demeure de justifier cette absence ou de reprendre son travail.

Mais parce que le salarié laisse ce courrier sans réponse, l’employeur le licencie pour faute grave.

A tort, selon le salarié qui rappelle qu’après un arrêt de travail d’au moins 30 jours, l’employeur doit organiser la visite médicale de reprise du salarié. Ce qu’il n’a pas fait ici. Selon lui, son contrat était donc encore suspendu, ce qui justifiait son absence.

Mais le juge valide le licenciement, l’absence injustifiée du salarié constituant effectivement une faute grave. Il précise que le salarié qui n’a ni justifié son absence ni manifesté son intention de reprendre le travail ne peut pas reprocher à son employeur, resté sans nouvelles, de ne pas avoir organisé de visite de reprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2021, n° 19-10437

Pas de visite médicale de reprise = absence (in)justifiée ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : prolongement des mesures exceptionnelles pour les moins de 26 ans !

• Prolongation du bénéfice de l’aide exceptionnelle à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans

Pour rappel, certaines entreprises, à l’exception des particuliers employeurs, des établissements publics administratifs et industriels et commerciaux ainsi que des sociétés d’économie mixte, peuvent bénéficier d’une aide à l’embauche pour toute conclusion d’un CDI ou d’un CDD de plus de 3 mois avec un jeune de moins de 26 ans (à la date de signature du contrat).

Cette aide est d’un montant de 4 000 € maximum par salarié et par an, versée par tranches de 1 000 € maximum par trimestre. Ce montant proratisé en cas de temps partiel.

Le bénéfice de cette aide, qui concernait jusqu’à présent les contrats conclus entre 1er août 2020 et le 31 janvier 2021, vient d’être prolongé : sont désormais visés les contrats conclus jusqu’au 31 mars 2021.

A noter qu’après un CDD ayant ouvert droit au dispositif, l’aide peut être maintenue dans la limite du montant maximal, même si le salarié a déjà atteint l’âge de 26 ans si, avant le 31 mars 2021 :

• le contrat a été renouvelé pour au moins 3 mois ;
• le salarié a été embauché en CDI.

Les conditions pour le bénéfice de cette aide (plafond de rémunération fixé à 2 Smic, interdiction d’avoir procédé à des licenciements pour motif économique pour le poste concerné…) demeurent inchangées.

• Prolongation du bénéfice du dispositif « emplois francs » pour les moins de 26 ans

Pour rappel, depuis le 1er avril 2018, le dispositif « d’aide emplois francs » permet aux employeurs de bénéficier d’une aide financière pour l’embauche de salariés provenant de quartiers prioritaires de la ville.

Dans le cadre de ce dispositif et pour tenir compte de l’urgence sanitaire, il a été prévu le versement d’une aide financière exceptionnelle au titre des contrats conclus entre le 15 octobre 2020 et le 31 janvier 2021 (inclus), pour le recrutement d'un salarié de moins de 26 ans (à la date de signature du contrat) en emploi franc à temps complet.

Le montant de cette aide est égal à :

• 7 000 € pour la première année, puis 5 000 € pour les années suivantes, dans la limite de 3 ans, pour un recrutement en contrat à durée indéterminée ;
• 5 500 € pour la première année, puis 2 500 € pour l'année suivante, dans la limite de 2 ans, pour un recrutement en contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois.

Le bénéfice de cette aide vient également d’être prolongé afin de viser l’ensemble des contrats conclus jusqu’au 31 mars 2021.

Source : Décret n° 2021-94 du 30 janvier 2021 relatif à l'aide à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans et aux emplois francs

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Abus dans l’exercice d’un mandat = manquement aux obligations professionnelles ?

Un employeur prend, à différentes reprises, des sanctions disciplinaires à l’encontre d’un salarié exerçant des fonctions syndicales dans l’entreprise.

Ce que ce dernier conteste : aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée à l’encontre d’un délégué syndical en raison de l’exercice de son mandat.

Il rappelle, en effet, que seuls les manquements du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur peuvent faire l’objet de sanctions…

« Mais il y a eu des manquements ! » estime l’employeur, qui indique que le salarié a pour habitude d’informer tardivement sa direction de la prise de ses heures de délégation, parfois deux semaines plus tard, ou encore de prendre des heures de délégation pour des motifs personnels.

Comme le prouve cet événement cocasse : un après-midi, il a indiqué à son supérieur devoir s'absenter précipitamment en raison de la fuite de son perroquet hors de sa cage… et, pour ce même après-midi, a déclaré à sa direction 5h30 de délégation !

Et pour le juge, ces faits sont bel et bien constitutifs d’abus commis par le salarié dans l'exercice de son mandat, et caractérisent un manquement à ses obligations professionnelles.

Les sanctions prononcées par l’employeur sont donc justifiées.

Discriminations : mensonge du salarié = mauvaise foi !

Un employeur licencie un salarié pour faute grave : ce dernier profère des accusations de discrimination en raison de son origine tout en ayant conscience de leur caractère mensonger.

Mais le salarié demande la nullité de ce licenciement, puisqu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné d’agissements constitutifs de faits de harcèlement ou de discrimination.

Selon lui, la seule fausseté des faits dénoncés ne peut en aucun cas justifier son licenciement.

Mais, précise le juge, la protection du salarié ne vaut pas en cas de mauvaise foi ! Le salarié ayant ici pleinement connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce, sa mauvaise foi est démontrée et le licenciement, justifié.

Discrimination : une comparaison nécessaire ?

Une salariée, représentante du personnel, s’estime victime de discrimination. Depuis qu’elle exerce son mandat de représentante du personnel, en effet :

• sa supérieure hiérarchique ne lui adresse plus la parole et adopte un comportement agressif à son encontre alors que leur relation était bonne antérieurement ;
• ses demandes de formation, systématiquement accordées auparavant, lui sont désormais refusées.

Une discrimination dont se défend l’employeur : la salariée n’apporte pas la preuve qu’elle subit effectivement une différence de traitement par rapport à ses collègues. Elle ne démontre pas, par exemple, que d’autres salariés dépourvus de mandat de représentation du personnel ont obtenu la formation demandée.

Certes, répond le juge, mais une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d'autres salariés. Et parce que les événements invoqués par la salariée laissant supposer l'existence d'une discrimination sont établis, la demande de la salariée doit être accueillie.

L’affaire sera rejugée pour permettre à l’employeur de prouver que ses décisions sont exemptes de toute discrimination.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 janvier 2021, n° 19-19511

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