Un guide « visuel »

L’assurance Maladie et le Ministère du travail ont publié un guide de conseils et bonnes pratiques pour l’employeur.

Il se veut facile d’utilisation et visuel, en ce qu’il fait apparaître « ce que je dois faire » en vert, « ce que je peux faire en plus » en orange, « ce que je ne peux pas faire » en rouge.

Il reprend de manière plus lisible le tableau permettant de déterminer les mesures à mettre en place pour pouvoir retirer temporairement le masque, selon les zones de circulation du virus.

Il rappelle que l’employeur peut modifier le règlement intérieur ou diffuser une note de service pour rendre obligatoire le port du masque, dans le but d’informer les salariés et de rendre possibles des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié ignorant l’obligation. Notez que le CSE et l’inspection du travail devront être informés de cette modification du règlement intérieur.

Il précise une nouvelle fois que la prise de température ne doit pas être imposée, l’interdiction de collecter les données médicales des salariés, etc.

Requalification = perte du statut d’employeur

Un intérimaire réclame la requalification de son contrat de mission en CDI, contestant le motif de recours à l’intérim par l’entreprise utilisatrice.

En attendant de se prononcer sur cette requalification, le juge ordonne le maintien de l’intérimaire dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire continuant alors de lui verser son salaire.

Lorsqu’il obtient enfin la requalification de ses contrats de mission en CDI, l’entreprise de travail temporaire lui réclame le remboursement des salaires qu’elle a continué de verser à l’issue du dernier contrat de mission. Elle rappelle, en effet, que la requalification ne produisant d’effets qu’entre le salarié et l’entreprise utilisatrice, elle a perdu sa qualité d’employeur… et n’avait donc plus à verser les salaires.

Ce que confirme le juge.

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : quid d’une erreur de libellé ?

Un employeur convoque un salarié à un entretien préalable à licenciement et le met à pied, à titre conservatoire selon lui.

Mais pas selon le salarié qui constate que le courrier lui notifiant sa mise à pied mentionne qu’en cas de licenciement pour faute grave, sa « mise à pied disciplinaire se prolongerait jusqu’à l’issue de la procédure ».

Sauf que le surlendemain, l’employeur lui a envoyé un nouveau courrier faisant état de sa mise à pied « conservatoire » et lui demandant de ne pas tenir compte de la lettre précédente. Il prononce finalement, quelques jours plus tard, son licenciement pour faute grave.

Trop tard, selon le salarié qui considère que l’employeur l’a déjà sanctionné par une mise à pied « disciplinaire ».

« Non », répond le juge, qui constate que :

• la mise à pied du salarié a été prononcée au moment où l’employeur engageait la procédure de licenciement ;
• l’employeur n’a pas manifesté, dans le premier courrier lui notifiant sa mise à pied, sa volonté d'abandonner la procédure de licenciement pour faute grave mais précisait au contraire que la mise à pied se prolongerait jusqu’au terme de celle-ci.

Autant d’éléments qui démontrent que cette mise à pied a effectivement un caractère « conservatoire ».

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : faire preuve de réactivité !

Un employeur met à pied un salarié, à titre conservatoire. Il le convoque, 13 jours plus tard, à un entretien préalable et le licencie un mois après.

Un délai trop long, selon le salarié qui estime que sa mise à pied revêt, dès lors, un caractère disciplinaire.

Ce que confirme le juge : un délai de 13 jours entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable doit être justifié par l’employeur. A défaut, cette mise à pied constitue une sanction, et donc une mise à pied disciplinaire.

Coronavirus (COVID-19) : report de la date limite de déclaration des dispositifs relatifs aux cotisations sociales

Pour soutenir la trésorerie des entreprises particulièrement fragilisées par la crise du coronavirus, un dispositif d’exonération de certaines cotisations et contributions sociales, ainsi qu’une aide au paiement des cotisations sociales ont été mis en place.

Les employeurs peuvent, jusqu’au 30 novembre 2020 (au lieu du 31 octobre 2020), régulariser leurs déclarations sociales afin de bénéficier de ces mesures d’exonération et d’aide au paiement des cotisations sociales.

Source : Communiqué de presse du Ministère de l’Economie, des Finances et de la Relance, du 14 octobre 2020, n° 290

Coronavirus (COVID-19) : exonération et aide au paiement des charges sociales… à déclarer ! © Copyright WebLex - 2020

Notes de frais payées = notes de frais contrôlées ?

Une entreprise licencie un salarié pour faute grave, lui reprochant de multiples abus dans ses notes de frais depuis 2 ans.

Sauf que l’employeur ne dispose que d’un délai de 2 mois, dès lors qu’il a connaissance de la faute, pour engager une procédure disciplinaire, rappelle le salarié.

Or ici, les notes de frais ont toutes été transmises au service comptable, qui l’a d’ailleurs déjà interpellé au sujet de l’une d’elles, ce qui prouve bien que l’employeur exerçait un contrôle dessus. Et dans le cas contraire, selon lui, l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une absence de contrôle, qu’il devait exercer, pour prétendre qu’il n’avait pas connaissance des faits.

Mais le juge rappelle que ces arguments ne permettent pas de déterminer la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. L’affaire sera donc rejugée pour lui permettre de déterminer cette date.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-10604 (NP)

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Modulation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

Pour rappel, depuis le 1er juin 2020 et jusqu’au 31 octobre 2020, le taux de l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat et l’Unedic à l’employeur qui recourt à l’activité partielle est modulé en fonction du secteur d’activité. Ainsi, le taux de l’allocation est majoré pour les employeurs :

• soit qui exercent leur activité principale :

• ○ dans l’un des secteurs (S1) relevant du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l'épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l'accueil du public ;
• ○ dans les secteurs (S1 bis) dont l'activité dépend de celles des secteurs S1 et qui subissent une très forte baisse de chiffre d'affaires.

• soit dont l'activité principale relève d'autres secteurs, qui implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19, à l'exclusion des fermetures volontaires.

Par ailleurs, l’employeur qui recourt à l’activité partielle doit, jusqu’à présent, verser une indemnité horaire correspondant à 70 % de la rémunération brute du salarié servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés (selon la règle du maintien de salaire, et non pas selon la règle du 1/10ème des rémunérations), ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

Pour les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er novembre 2020 et le 31 décembre 2020, le taux de l'indemnité d'activité partielle versée au salarié pourra être modulé, suivant un Décret à paraître, en fonction des secteurs d'activité et des caractéristiques des entreprises, compte tenu de l'impact économique de la crise sanitaire sur ces dernières.

Ainsi, un taux général sera fixé, et sera majoré pour les salariés des employeurs :

• soit qui exercent leur activité principale :

• ○ dans l’un des secteurs (S1) relevant du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l'évènementiel qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l'épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l'accueil du public ;
• ○ dans les secteurs (S1 bis) dont l'activité dépend de celles des secteurs S1 et qui subissent une très forte baisse de chiffre d'affaires.

• soit dont l'activité principale relève d'autres secteurs, qui implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19, à l'exclusion des fermetures volontaires.

Focus sur les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Pour rappel, le montant de la rémunération des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation dépend de leur âge et du nombre d’année d’apprentissage déjà réalisées ou de leur niveau de qualification. A cet effet, leur rémunération est égale à un pourcentage du Smic ou du minimum conventionnel.

Lorsque ces salariés sont placés en activité partielle, l’employeur doit leur verser une indemnité horaire d'activité partielle égale au pourcentage du Smic qui leur est applicable, en fonction de leur âge et de leur année d’apprentissage.

Toutefois, pour les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er novembre 2020 et le 31 décembre 2020, une distinction est faite selon le niveau de rémunération du salarié en apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Ainsi, l’employeur devra verser une indemnité horaire d’activité partielle :

• égale au pourcentage du Smic qui leur est applicable, compte tenu de la Loi et des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, pour ceux dont la rémunération est inférieure au Smic ;
• au moins égale au Smic, pour ceux dont la rémunération est au moins égale au Smic.

En retour, l'employeur recevra une allocation d'activité partielle d'un montant égal à l'indemnité d'activité partielle qu’il aura versée aux salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Source : Ordonnance n° 2020-1255 du 14 octobre 2020 relative à l'adaptation de l'allocation et de l'indemnité d'activité partielle

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Vote électronique : garantir la confidentialité des votes !

Un syndicat réclame l’annulation des élections professionnelles, estimant que le système de vote électronique mis en place par l’entreprise ne garantit pas la confidentialité des votes.

Il rappelle qu’en cas de perte des codes d’accès, les salariés pouvaient en obtenir de nouveaux par téléphone, par SMS ou par e-mail. Pour lui, l’envoi des codes sur un numéro de téléphone ne permet pas de vérifier l’identité du destinataire, qui pourrait être un tiers désirant se faire passer pour un électeur.

Et c’est justement ce qui se serait produit pour un électeur qui assure ne pas avoir voté alors que son nom se trouve sur la liste d’émargement. Il s’agit bien là, selon le syndicat, d’une preuve de l’existence d’une faille de sécurité majeure.

Mais pas pour le juge, qui considère quant à lui que des précautions suffisantes ont été prises pour garantir la confidentialité des votes et des données transmises. Il constate, en effet, que les salariés de l’entreprise ne pouvaient obtenir de nouveaux codes d’accès par téléphone (générés en fonction du nom donné), qu’après vérification par le prestataire de leur nom et prénom, date de naissance et numéro de matricule.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-18270 (NP)

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Candidature « imminente » = présentée après conclusion d’un accord préélectoral ?

Un employeur licencie une salariée… sans autorisation de l’inspecteur du travail, constate la salariée. Elle s’était, en effet, portée candidate aux prochaines élections professionnelles avant son entretien préalable au licenciement, ce qui lui confère une protection particulière, d’après elle.

Peut-être, mais au moment où elle a présenté sa candidature, le protocole préélectoral n’avait même pas été conclu, rétorque l’employeur. Cette candidature prématurée ne lui permet pas, selon lui, de bénéficier du statut protecteur accordé aux candidats aux élections professionnelles.

Sauf que le caractère imminent de la candidature n’est pas subordonné à la conclusion préalable d’un protocole préélectoral, précise le juge. La salariée bénéficiait donc du statut protecteur dès lors que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant sa convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-12272 (NP)

Candidature aux « prochaines » élections professionnelles = candidature « imminente » ? © Copyright WebLex - 2020