Sport et avantage en nature : une tolérance à connaître

Par principe, les avantages en nature octroyés par une entreprise à ses collaborateurs sont soumis aux cotisations sociales au même titre que la rémunération perçue en contrepartie du travail.

A l’heure où de nouvelles pratiques se font jour au sein des entreprises se pose la question de la mise en place d’avantages en entreprise qui favorisent la pratique du sport par les collaborateurs.

A ce jour, les sommes et autres avantages versés par l’employeur au comité social et économique (CSE), lorsqu’elles se rattachent aux activités sociales et culturelles, y compris les activités sportives ou de loisirs, sont exonérés de cotisations sociales. Il en sera de même de tout avantage de ce type octroyé au salarié directement par l’employeur dans l’hypothèse où l’entreprise est dépourvue de CSE.

En dehors de ces cas, concrètement lorsque l’entreprise est pourvue d’un CSE, tout avantage octroyé par l’employeur sera nécessairement soumis à cotisations sociales.

Pour favoriser le développement de la pratique du sport en entreprise, une nouvelle tolérance est prévue qui permet de ne pas considérer comme un avantage en nature, soumis à cotisations sociales, même si l’entreprise est dotée d’un CSE :

• la mise à disposition par l’employeur d’un accès, pour l’ensemble des salariés, à un équipement dédié à la pratique du sport (tel qu’une salle de sport appartenant à l’entreprise ou louée par elle ou un espace géré par l’entreprise aux fins d’une pratique sportive, doté de vestiaires et de douches) ;
• l’organisation de cours de sport ou d’activités physiques dans l’un de ces espaces.

Mais, a contrario, la prise en charge d’abonnements à des cours de sport organisés en dehors de l’un de ces espaces reste soumise à cotisations sociales (ils constituent par principe, un élément de rémunération), sauf s’ils sont pris en charge dans le cadre d’un CSE ou par l’employeur dans l’hypothèse où l’entreprise ne dispose pas de CSE.

Source : Communiqué de presse du Ministère des Sports du 12 décembre 2019

Sport en entreprise : sans charges sociales ! © Copyright WebLex - 2019

Protection sociale : de nouveaux interlocuteurs

Pour les artisans, commerçants, professionnels libéraux (ne relevant pas d’une activité réglementée), les interlocuteurs, à compter de 2020, seront :

• l’assurance maladie (Cpam ou Cramif) pour la santé : la caisse d’assurance maladie de votre lieu de résidence se chargera, si ce n’est pas déjà le cas, de vos frais de santé, dès votre rattachement (qui sera notifié par courrier ou courriel entre le 20 janvier et le 17 février 2020) ;
• l’assurance retraite (Carsat) pour la gestion de la retraite ;
• le réseau des Urssaf pour la gestion et le suivi des cotisations : vous cotiserez auprès de l’Urssaf de votre région pour l’ensemble de vos cotisations.

Pour les autres professionnels libéraux, relevant pour la retraite d’une des sections de la CnavPL ou de la CNBF, les interlocuteurs seront :

• l’assurance maladie (Cpam ou Cramif) pour la santé : la caisse d’assurance maladie de votre lieu de résidence se chargera, si ce n’est pas déjà le cas, de vos frais de santé, dès votre rattachement (qui sera notifié par courrier ou courriel entre le 20 janvier et le 17 février 2020) ;
• votre caisse de retraite actuelle : vous continuerez à cotiser auprès de celle-ci pour vos cotisations invalidité-décès et retraite de base et complémentaire ;
• le réseau des Urssaf pour la gestion et le suivi des cotisations : vous continuerez à cotiser auprès de l’Urssaf de votre région pour vos cotisations hors retraite et invalidité-décès.

Le site de l’Urssaf rappelle que ce transfert est automatique et que vous conserverez l’ensemble de votre protection sociale et de vos droits actuels.

De même, la réglementation ne change pas avec ce transfert : à revenus égaux, vos cotisations resteront inchangées.

Source : www.urssaf.fr

Travailleurs indépendants : qui va s’occuper de vous ? © Copyright WebLex - 2019

Formation et apprentissage : hausse des acomptes pour certaines entreprises

Les entreprises de moins de 11 salariés vont devoir payer au plus tard le 27 février 2021 les contribution formation et taxe d’apprentissage, pour les sommes dues au titre de 2020.

Les entreprises d’au moins 11 salariés vont, elles, devoir payer deux acomptes en 2020 (avant le 1er mars pour le 1er acompte et le 15 septembre pour le 2nd acompte) pour ces mêmes sommes dues au titre de 2020, le solde devant être payé au plus tard avant le 1er mars 2021.

Ces acomptes viennent d’être modifiés à la hausse. Le montant de ces acomptes sera donc désormais le suivant :

• avant le 1er mars 2020 : acompte de 60 % (au lieu de 40 %) sur la contribution formation et la taxe d’apprentissage 2020 ;
• avant le 15 septembre 2020 : acompte de 38 % (au lieu de 35 %) sur la contribution formation et la taxe d’apprentissage 2020.

Ces 2 acomptes sont calculés sur la base de la masse salariale de l’entreprise en 2019.

Notez que la contribution spécifique visant les CDD et la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage sont toujours dues au plus tard le 28 février 2021.

Référentiel CNIL pour les dispositifs d’alerte professionnelle

Le référentiel nouvellement adopté par la CNIL a pour objectif de fournir un outil d'aide à la mise en conformité des entreprises (notamment) souhaitant se doter de dispositifs de traitement d'alertes professionnelles, à la réglementation relative à la protection des données privées.

Cela concerne les dispositifs d'alerte encadrés par la réglementation, notamment par exemple, le dispositif d’alerte professionnelle portant sur tout signalement effectué de bonne foi et qui révèle ou signale une infraction pénale, une violation grave et manifeste de la Loi ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, etc.

Cela vise également les dispositifs d'alertes éthiques adoptés de sa propre initiative par l’entreprise en vue de prohiber des comportements jugés incompatibles avec sa charte éthique ou son règlement intérieur.

L’entreprise qui met en place un dispositif d'alerte doit s'assurer de sa conformité aux dispositions du Règlement général sur la protection des données (RGPD). Pour cela, la CNIL a donc adopté un référentiel permettant ainsi aux entreprises de s'assurer de la conformité des traitements de données mis en œuvre dans le cadre des dispositifs d'alertes aux principes relatifs à la protection des données.

Notez que l’entreprise qui ne respecterait pas ce référentiel devra en donner les raisons, notamment compte tenu des spécificités de son activité.

Ce référentiel qui applique le RGPD aux dispositifs d’alerte professionnelle vise notamment :

• Les finalités du traitement mis en œuvre,
• Les données collectées qui peuvent faire l’objet d’une collecte et les mesures à adopter pour assurer la sécurité de ces données,
• Les destinataires de ces données et la durée de leur conservation,
• Les différents droits d’accès, de rectification, etc.

Démission = volonté claire et non équivoque

Un salarié a été embauché par une entreprise dans le cadre de plusieurs CDD successifs. En litige avec son employeur, il va réclamer (et obtenir) la requalification de ses CDD en CDI.

Fort de cette requalification, il va réclamer diverses indemnités, et notamment une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés, une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais l’employeur découvre que le salarié a créé sa propre société : pour lui, il a décidé de mettre fin à sa collaboration avec l’entreprise pour se consacrer à un projet professionnel personnel. Cette volonté clairement exprimée de cesser de travailler, en qualité de salarié, pour le compte de l’entreprise équivaut donc à une démission.

Ce que refuse d’admettre le juge pour qui cette seule circonstance ne suffit pas à caractériser une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : pour qui ?

L’objectif principal de cette réforme est d’inciter les entreprises à embaucher des travailleurs en situation de handicap, plutôt que de mettre en place des dispositifs leur permettant de s’exonérer de ces embauches.

Pour rappel, tout employeur d’au moins 20 salariés doit compter parmi ses effectifs au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap. Si cette obligation n’est pas respectée, l’entreprise sera redevable d’une contribution à l’Agefiph.

A compter du 1er janvier 2020, l’effectif de 20 salariés au minimum ne sera plus apprécié au 31 décembre, mais en moyenne sur l’année. Par ailleurs, en cas de franchissement du seuil de 20 salariés :

• à la hausse : cela ne produira d’effet au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés que si ce seuil est franchi pendant 5 années consécutives ;
• à la baisse : l’entreprise cesse d’être soumise à cette obligation si l’effectif retombe sous le seuil des 20 salariés pendant une seule année.

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : comment ?

L’entreprise s’acquitte de son obligation :

• par l’emploi direct de salariés en situation de handicap,
• par l’accueil de stagiaires handicapés,
• par l’accueil de travailleurs handicapés en période de mise en situation en milieu professionnel,
• par l’emploi de salariés en situation de handicap mis à disposition par des groupements d’employeurs ou des entreprises d’intérim.

La durée et la nature du contrat importe peu, mais il faudra, à compter du 1er janvier 2020, apprécier le respect de l’obligation d’emploi d’au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap en appliquant les nouvelles règles de décompte d’effectifs : prorata en cas de temps partiel, non prise en compte de salariés remplaçant un salarié absent, etc.

Il faut noter qu’à partir du 1er janvier 2020, les travailleurs en situation de handicap d’au moins 50 ans comptent pour 1,5.

L’obligation d’emploi peut résulter de l’application, par l’entreprise, d’un accord mettant en œuvre un programme annuel ou pluriannuel favorisant l’emploi de travailleurs en situation de handicap, conclu au niveau de l’entreprise ou de la branche. Cet accord, qui doit faire l’objet d’un agrément (auprès de la Préfecture pour les accords d’entreprise, auprès du Ministère du travail pour les accords de branche) devra comporter un plan d’embauche ou de maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap et définir un budget en ce sens au moins égal à la contribution Agefiph que l’entreprise devrait acquitter en l’absence d’accord.

L’entreprise doit remplir certaines obligations déclaratives visant à s’assurer du respect de ces obligations. Concrètement :

• avant le 1er mars de chaque année, les entreprises d’au moins 20 salariés doivent adresser à l’Agefiph une déclaration annuelle, via la DSN à compter du 1er janvier 2020 (pour la déclaration à souscrire en 2021) ; notez que les Urssaf transmettront les informations relatives aux effectifs au plus tard le 31 janvier suivant l’année concernée par la déclaration ;
• tous les mois, toutes les entreprises doivent, via la DSN, déclarer le nombre de travailleurs en situation de handicap comptabilisés dans leurs effectifs.

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : combien ?

L’entreprise qui n’a pas accompli son obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap doit verser une contribution à l’Agefiph (au plus tard à la date d’envoi de la DSN).

Le montant de cette contribution dépendra du nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par rapport au respect du seuil de 6 %. Il est obtenu en multipliant le nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par :

• 400 fois le smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés,
• 500 fois le smic horaire pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés,
• 600 fois le smic horaire pour les entreprises d’au moins 750 salariés.

Il faut noter que jusqu’au 31 décembre 2019, des dispositifs de minoration permettaient de réduire le nombre de travailleurs en situation de handicap pour diminuer en conséquence le montant de la cotisation Agefiph. Ces dispositifs sont supprimés à compter du 1er janvier 2020.

Seule la minoration de la contribution visant à tenir compte du fait que l’entreprise comporte des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière est maintenue (cette modulation, visant les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières pourra, par ailleurs, prendre la forme d’une déduction de la contribution).

Par ailleurs, auparavant, jusqu’au 31 décembre 2019, il était possible de tenir compte des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services conclus avec des entreprises adaptées : ces contrats étaient convertis en travailleurs en situation de handicap et pris en compte pour apprécier l’étendue de l’obligation de l’entreprise.

A compter du 1er janvier 2020, ces contrats seront convertis en déduction de la contribution Agefiph : une fois calculé le montant de la contribution, l’entreprise pourra diminuer cette contribution d’une somme égale à 30 % du prix hors taxes du contrat en question (la diminution étant alors plafonnée à 50 % ou 75 % du montant de la contribution selon que les bénéficiaires de l’obligation d’emploi représentent moins de 3 % ou plus de 3 % de l’effectif total).

Il est aussi possible de déduire de la contribution Agefiph, dans la limite de 10 % de son montant, les dépenses suivantes, supportées directement par l’entreprise, et destinées à favoriser l’accueil ou le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap :

• dépenses relatives à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles ;
• dépenses relatives à la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels en lien avec la situation de handicap (sauf si ces dépenses sont déjà prises en charges par divers organismes) ;
• dépenses relatives aux prestations d’accompagnement, aux actions de sensibilisation, aux actions de formation des salariés.

La contribution est, par ailleurs, majorée lorsque l’entreprise, qui se contente alors de verser la cotisation Agefiph, n’a employé aucun travailleur en situation de handicap, n'a passé aucun contrat avec le secteur adapté ou protégé (d’un montant au moins égal à 600 fois le Smic horaire) ou n'applique aucun accord collectif pendant une période supérieure à trois ans. La contribution est égale, dans ce cas, au produit du nombre de travailleurs en situation de handicap manquants par 1 500 fois le Smic horaire (quel que soit l’effectif de l’entreprise).

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : Une mesure transitoire

A titre transitoire, pour les années 2020 à 2024, le montant de la contribution annuelle due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés fait l'objet d'une modulation.

Ainsi, en 2020, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de :

• 30 % jusqu'à 10 000 € ;
• 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu'à 100 000 € ;
• 70 % au-delà de 100 000 €.

De 2021 à 2024, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de :

• 80 % en 2021 ;
• 75 % en 2022 ;
• 66 % en 2023 ;
• 50 % en 2024.

Exonération Acre : des avantages réduits

Actuellement, les créateurs ou repreneurs d’entreprise peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une exonération de cotisations sociales pendant 12 mois à compter de la date d'effet de leur affiliation, connue sous le nom d’aide à la création et la reprise d’entreprise ( Acre).

La durée de cette exonération peut être prolongée pendant 24 mois pour les travailleurs indépendants qui relèvent du régime fiscal de la micro-entreprise, mais qui ne bénéficient pas du dispositif micro-social. Ceux qui relèvent du micro-social bénéficient quant à eux d'une réduction de leurs taux de cotisations jusqu’à la fin du 11e trimestre suivant celui de début d’activité.

Mais, à compter du 1er janvier 2020, le régime de l’Acre est modifié comme suit :

• pour les travailleurs indépendants qui relèvent du régime fiscal de la micro-entreprise, mais qui ne bénéficient pas du dispositif micro-social, et qui débutent leur activité à compter du 1er janvier 2020, la prolongation de l’exonération pendant 24 mois est supprimée ;
• pour les travailleurs indépendants qui relèvent du régime micro-social, les taux de cotisation seront réduits de 50 % pendant seulement 12 mois (une période transitoire pour ceux qui ont débuté leur activité avant le 1er janvier 2020 est prévue).

Source : Décret n° 2019-1215 du 20 novembre 2019 modifiant les modalités d'application de l'aide à la création et à la reprise d'entreprise prévue à l'article L. 131-6-4 du code de la sécurité sociale

Info spéciale créateur : du nouveau en 2020 ! © Copyright WebLex - 2019

Abus de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel : à prouver !

Au cours d’une réunion commerciale, en présence de clients de l’entreprise, un salarié, employé en qualité de commercial, prend la parole pour critiquer, au nom de l'équipe, une décision prise par la direction à l'encontre d'une salariée de l'entreprise qui a connu un différend avec ces clients en proclamant que, de ce fait, l'équipe serait dans une attitude d'écoute passive et sans participation. Et il estime en avoir parfaitement le droit puisqu’il est aussi élu en tant que représentant du personnel.

Pour l’employeur, il s'agit là d'une attitude peu responsable qui tend à démontrer un mélange des genres entre l'exercice d’un emploi salarié dans l’entreprise et l’exercice d’un mandat électif de représentant du personnel.

Et, poursuit-il, cela revient à mettre en cause l'image et l'activité économique de l'équipe et de l'entreprise devant ses clients au risque de mettre en péril la qualité des relations avec ces derniers.

L’employeur décide donc de prononcer un avertissement contre ce salarié, qui s’estime, lui, victime d’une discrimination : il rappelle qu’il a agi en qualité de représentant du personnel, pour faire part de la position des collègues de la salariée aux clients lors de cette réunion commerciale.

L’employeur maintient toutefois sa position : le salarié s'est comporté de façon fautive lors de la réunion à laquelle il participait au titre de son activité professionnelle et non de son mandat représentatif, critiquant une décision de la direction.

Mais le juge rappelle qu’un représentant du personnel ne peut être sanctionné en raison de l'exercice de son mandat pendant son temps de travail, sauf en cas d’abus. Or, ici, le juge estime que l'employeur, faute de preuves, ne démontre pas un abus du salarié dans l'exercice de son mandat.

Pour le juge, la sanction se rattache à l'exercice des fonctions représentatives du salarié ; elle est donc discriminatoire... et source de dommages-intérêts pour le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-16713

Quand un représentant du personnel critique l’employeur... devant des clients... © Copyright WebLex - 2020

Dénonciation mensongère d’un cas de harcèlement : pas de licenciement possible ?

Dans cette affaire, il est reproché à un salarié ses accusations de harcèlement moral à l'encontre de sa responsable d'agence et du directeur des ressources humaines alors qu'il a lui-même admis au cours de l'entretien préalable l'absence de dégradation de ses conditions de travail, d'atteinte à ses droits et à sa dignité et de modification des conditions d'exécution du contrat de travail.

Il a reconnu que ses fausses dénonciations avaient pour but de forcer la société à négocier son départ à des conditions financières avantageuses.

Cette attitude a conduit l’entreprise à prendre la décision de le licencier pour faute grave, ce que conteste le salarié : il rappelle qu’en tout état de cause, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des faits de harcèlement moral.

Certes, reconnaît l’employeur, mais il existe une exception à cette règle : cette impossibilité de licenciement ne vaut pas si le salarié est de mauvaise foi.

Mais encore faut-il prouver qu’il a agi dans l’intention de nuire à l’entreprise, conteste encore le salarié.

« Non », tranche le juge : la fausse accusation de harcèlement moral est de nature à caractériser la faute grave en cas de mauvaise foi du salarié, sans qu'il soit nécessaire d'établir une intention de nuire à l'employeur. Et est de mauvaise foi le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral qu'il sait inexacts, de sorte que le licenciement est ici valable...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-18207

Dénonciation d’un harcèlement : attention aux mensonges ! © Copyright WebLex - 2020

« Versement transport » = « versement mobilités »

Le versement transport devient le versement destiné au financement des services de mobilité ou « versement mobilités », avec quelques aménagements, et notamment les suivants :

• en dehors de la région Ile-de-France, la mise en place du versement mobilités par les collectivités locales, en charge de la mobilité, est subordonnée à la mise en place d’un service régulier de transport public ;
• les syndicats mixtes compétents peuvent moduler le taux du versement mobilités (selon la densité de la population et de son potentiel fiscal) ;
• les modalités de mise en place d’un versement additionnel par les syndicats mixtes sont aménagées.

Plateformes de mise en relation : du nouveau

Les plateformes de mise en relation qui recourent à des travailleurs indépendants ont déjà l’obligation de :

• prendre en charge leur cotisation couvrant le risque accident du travail et la contribution-formation professionnelle, sous conditions ;
• leur reconnaître un accès à la formation professionnelle, un droit syndical et un droit de grève.

De nouvelles obligations de transparence s’imposent à ces plateformes vis-à-vis des travailleurs indépendants :

• lorsque le chiffre d’affaires réalisé par un travailleur indépendant via la plateforme excède un certain seuil (à définir par Décret), la plateforme devra abonder son compte personnel de formation ;
• pour les plateformes de VTC et de livraison de marchandises :

• ○ elles devront communiquer aux travailleurs, lorsqu’elles leur proposent une prestation, la distance couverte par cette prestation et le prix minimal garanti dont ils bénéficieront, déduction faite des frais de commission (dans des conditions à définir par Décret) ;
• ○ elle devront, à cet égard, publier sur leur site Internet des indicateurs relatifs à la durée d'activité et au revenu d'activité au titre des activités des travailleurs en lien avec la plateforme, au cours de l'année civile précédente (indicateurs qui seront définis par Décret) ;
• ○ les travailleurs pourront refuser une proposition de prestation sans faire l'objet d'une quelconque pénalité (la plateforme ne pourra notamment pas mettre fin à la relation contractuelle dans ce cas) ;
• ○ les travailleurs pourront choisir leurs plages horaires d'activité et leurs périodes d'inactivité et pourront se déconnecter durant leurs plages horaires d'activité (la plateforme ne pourra pas mettre fin au contrat lorsqu'un travailleur exercera ce droit).

Par ailleurs, les plateformes de VTC et de livraison de marchandises pourront, dans le cadre de leur responsabilité sociale à l'égard des travailleurs, établir une charte définissant leurs droits et obligations ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elles sont en relation.

Cette charte précisera notamment :

• les conditions d’exercice de l’activité professionnelle des travailleurs (mise en relation avec les utilisateurs, régulation du nombre de connexions simultanées, etc.) qui garantiront le caractère non exclusif de la relation entre les travailleurs et la plateforme et la liberté pour les travailleurs d’y avoir recours et de se connecter ou se déconnecter, sans que soient imposées des plages horaires d’activité ;
• les modalités permettant aux travailleurs d’obtenir un prix décent pour leur prestation de services  ;
• les modalités de développement des compétences professionnelles et de sécurisation des parcours professionnels ;
• les mesures visant à améliorer les conditions de travail et à prévenir les risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés en raison de leur activité, ainsi que les dommages causés à des tiers ;
• les règles de partage d’informations entre la plateforme et les travailleurs sur les conditions d’exercice de leur activité professionnelle ;
• la qualité de service attendue, les modalités de contrôle par la plateforme de l’activité et de sa réalisation et les circonstances qui peuvent conduire à une rupture des relations commerciales, ainsi que les garanties dont le travailleur bénéficie dans ce cas ;
• le cas échéant, les garanties de protection sociale complémentaire négociées par la plateforme et dont les travailleurs peuvent bénéficier.

Cette charte, si elle est mise en place, devra être publiée sur le site Internet de la plateforme, être annexée aux contrats ou aux conditions générales d’utilisation qui la lient aux travailleurs, et pourra faire l’objet d’une homologation par les autorités administratives.

Mobilité des salariés

Plusieurs mesures sont prises afin de favoriser la mobilité des salariés, applicables dès le 1er janvier 2020 (sous réserve, le cas échéant, de mesures par Décret pour préciser certaines conditions).

• Aménagement de la « prime transport »

Pour rappel, les employeurs peuvent prendre en charge, sous certaines conditions, les frais de carburant et les frais d’alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables exposés par les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. Sont aussi désormais visés les véhicules à hydrogène.

Pourront bénéficier de cette prise en charge des frais de transport les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier (ou un service privé mis en place par l’employeur) ou n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire et les salariés qui sont obligés d’utiliser leur véhicule en raison de conditions d’horaires de travail particulières ne leur permettant pas d’utiliser les transports collectifs.

• Création du « forfait mobilités durables »

En parallèle à cette prime transport, l’employeur pourra prendre en charge, dans le cadre du nouveau « forfait mobilités durables » tout ou partie des frais engagés par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail :

• avec leur cycle personnel (mécanique ou à assistance) ;
• ou en covoiturage (en qualité de conducteur ou de passager) ;
• ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée (à définir par décret) ;
• ou en transports publics de personnes, notamment de manière occasionnelle (n’est pas compris dans ce forfait la prise en charge obligatoire de 50 % des frais d’abonnement) ;
• ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.

Compte de tenu de la mise en place de ce nouveau forfait mobilités durables, dont les modalités et conditions d’application doivent encore être fixées par Décret, l’indemnité kilomètre vélo est supprimée.

• Aménagement des avantages fiscaux et sociaux

Compte tenu de ces nouveautés et aménagements, le régime fiscal et social appliqué à la prise en charge des frais de transports personnels des salariés, dans le cadre du forfait mobilités durables et/ou de la prime transport, est aménagé.

Concrètement, la prise en charge du forfait mobilités durables et/ou de la prime transport pourra être exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de CSG/CRDS à hauteur de 400 € maximum par salarié et par an, les frais de carburant ne pouvant être, à eux seuls, exonérés qu’à hauteur de 200 € par an.

La prise en charge du forfait mobilités durables et/ou de la prime transport est cumulable avec la prise en charge des frais de transports publics, mais l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le montant maximum entre 400 € par an et le montant de la prise en charge des transports en commun.

• Création d’un « titre-mobilité »

La prise en charge des frais de transport personnel pourra prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité », émis par une société spécialisée qui les cède à l'employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d'une commission (dans des conditions à définir par Décret).

Ce titre-mobilité devra servir au paiement de services spécifiques liés aux déplacements des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, fournis ou commercialisés par des organismes agréés.

• Pour les entreprises d’au moins 50 salariés

Les entreprises d’au moins 50 salariés (dotées d’une section syndicale) sont tenues d’engager une négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Cette négociation sera complétée, à compter du 1er janvier 2020, pour les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, par une obligation de négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

L’objet de cette négociation concerne les mesures visant notamment à réduire le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel.

Source : Loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités

Loi mobilité : aspects sociaux © Copyright WebLex - 2020