Cotisations d’assurance vieillesse : avec ou sans ?

Pour les heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2019, les salariés bénéficient d’une réduction de leurs cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage. Le taux de cette réduction est limité à 11,31 %.

Pour rappel, le taux global des cotisations salariales d’assurance vieillesse (de base + complémentaire légale) diffère selon le niveau de rémunération du salarié. Concrètement :

• pour un salarié dont la rémunération n’excède pas le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019), le taux global est fixé à 11,31 % ;
• pour un salarié dont la rémunération excède le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019), le taux appliqué à la fraction qui excède ce plafond est fixé à 17,16 %.

Concrètement, la réduction de cotisations salariales d’assurances vieillesse et veuvage (de base et complémentaire légale) est égale au montant de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par le salarié multiplié par le taux des cotisations d’assurance vieillesse (de base + complémentaire légale), dans la limite de 11,31 %. Elle est donc :

• totale pour un salarié dont la rémunération n’excède pas le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019) ;
• partielle pour un salarié dont la rémunération excède le plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019) : le taux de la réduction est limité à 11,31 %.

Exemple 1 : un salarié, employé à temps plein, est payé 12 € de l’heure (soit 1 820,04 € par mois) effectue au cours d’un mois 5 heures supplémentaires rémunérées avec une majoration de 25% :

• rémunération des heures supplémentaires = 12 € × 125 % × 5 = 75 €
• taux de réduction = 11,31 % (soit 6,90 % au titre des cotisations retraite plafonnées, 0,40 % au titres des cotisations retraite déplafonnées, 3,15 % au titre des cotisations complémentaires permettant l’acquisition de points retraite et 0,86 % au titre de la contribution d’équilibre)
• montant de la réduction = 75 € × 11,31 % = 8,48 €

Exemple 2 : un salarié dont la rémunération excède le plafond mensuel de Sécurité sociale (soit 3 377 € pour l’année 2019) consacre un taux plus important de sa rémunération aux régimes vieillesse. Celui-ci verra donc le montant de ses cotisations (affectées aux régimes vieillesse) réduit pour les heures supplémentaires ou complémentaires réalisées à partir du 1er janvier 2019, le taux de réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse étant limité à 11,31 %.

La réduction ne s’applique qu’à la majoration des heures supplémentaires prévue par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ainsi qu’à celle des heures complémentaires prévue par accord de branche. A défaut d’accord, la réduction s’appliquera à la majoration des heures supplémentaires ou complémentaires telle qu’elle est prévue par la Loi.

Le montant de réduction ainsi déterminé est déduit des cotisations d’assurance vieillesse dues à l’Urssaf au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié. Les cotisations salariales de retraite complémentaire restent déclarées et acquittées de façon habituelle auprès de l'institution de retraite complémentaire (Agirc-Arrco).

Enfin, et concernant particulièrement les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, la réduction s’applique sur la majoration de leur rémunération due au titre des jours travaillés au-delà de 218 jours par an, en contrepartie de leur renonciation à des jours de repos.

Source :

• Décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019 relatif à l’exonération de cotisations salariales des heures supplémentaires et complémentaires
• www.urssaf.fr, actualité du 5 février 2019 : « Heures supplémentaires : modalités de calcul et de déclaration de la réduction salariale »

Heures supplémentaires : exonérées de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2019

Rupture conventionnelle = consentement « libre et éclairé »

Une ex-salariée conteste la validité de la rupture conventionnelle qu’elle a signée avec son employeur : parce que cette rupture est intervenue alors qu’elle était victime d’un harcèlement moral, elle estime que la rupture est nulle… et produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sauf qu’un salarié ne peut contester une rupture conventionnelle qu’en cas de vice du consentement, c’est-à-dire si le consentement n’a pas été donné clairement et sans équivoque, lui rappelle l’employeur. Or, l’existence d’un harcèlement n’exclut pas automatiquement une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, selon lui.

Ce que confirme le juge : l’existence d’un harcèlement moral n’implique pas nécessairement un vice du consentement. Sauf à prouver, par la salariée, que son consentement n’était pas libre et éclairé, la rupture conventionnelle est donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-21550

Rupture conventionnelle : « tu veux ou tu veux pas ? » © Copyright WebLex - 2019

Un mandat unique pour toutes les formalités sociales

De nombreuses entreprises et travailleurs indépendants confient à un tiers (notamment aux experts-comptables) le soin d’accomplir l’ensemble de leurs formalités et démarches sociales.

Jusqu’alors, ce tiers mandaté, appelé « tiers déclarant », devait être en mesure de justifier de son mandat auprès de chaque organisme.

Désormais, et depuis le 1er janvier 2019, il est possible, pour l’entreprise et pour le travailleur indépendant, de conclure avec ce tiers déclarant un mandat unique valant pour l’ensemble des organismes et des formalités.

Pour ce faire, le cotisant (entreprise ou travailleur indépendant) doit déclarer à son organisme de recouvrement des cotisations sociales (l’Urssaf, la MSA ou la CGSS, selon le cas) l’identité du tiers déclarant (experts-comptables, spécialistes de la paie externalisée, etc.), ainsi que les missions qui lui sont confiées. Le tiers déclarant peut procéder lui-même à cette déclaration, par délégation du cotisant.

Ce tiers déclarant doit alors réaliser, pour le compte du cotisant délégataire, tout ou partie de ses déclarations et formalités sociales. Il est le principal interlocuteur de l’Urssaf (ou de la MSA, ou de la CGSS) pour les déclarations et formalités entrant dans le cadre de sa mission.

Lorsque l’Urssaf, la MSA ou la CGSS reçoit une déclaration de mandat unique, elle :

• vérifie que le tiers identifié est effectivement lié au cotisant par un contrat ;
• informe (par écrit) le cotisant de la mission et de la personne qui l’exerce ;
• identifie le tiers déclarant et communique l’information à la CPAM et à la Carsat.

Attention, même en ayant recours à un tiers déclarant, l’entreprise reste responsable des déclarations sociales et du versement des cotisations sociales, au risque de se voir appliquer des pénalités et majorations.

Le tiers déclarant peut perdre cette qualité (pour une durée maximale de 5 ans), en cas de fraude ou de complicité de fraude. Dans pareil cas, le Directeur de l’Urssaf, de la MSA ou de la CGSS en informe ses clients, ainsi que l’ensemble des organismes de Sécurité sociale. De son côté, le tiers déclarant doit également en informer ses clients sous 8 jours à compter de la réception de la notification du retrait de ses missions et doit leur restituer tous leurs documents sous 1 mois.

Source : Décret n° 2018-1235 du 24 décembre 2018 relatif à l'exercice des missions de tiers déclarant auprès des organismes chargés du recouvrement des cotisations et contributions sociales

Faire appel à un expert-comptable : fini la paperasse ? © Copyright WebLex - 2019

Qu’est-ce qui remet en cause l’indépendance d’un travailleur ?

Un enseignant intervient en qualité d’auto-entrepreneur au profit d’une entreprise de formation. Il réclame finalement la requalification de sa relation de travail en contrat de travail.

Il rappelle que l’entreprise détermine elle-même les horaires des cours et des examens qu’il doit surveiller, qu’il exerce dans les locaux de l’entreprise, qu’il assiste aux réunions et aux conseils de classes, qu’il remplit un cahier de texte, qu’il communique ses plans de cours…

Ce qui prouve bien qu’il exécute son travail au sein d’une équipe et d’un service organisé, convient le juge. Cette relation de travail constitue, par conséquent, un contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-24023

Recours à un travailleur indépendant : préservez son indépendance ! © Copyright WebLex - 2019

Transaction : une rétractation possible ?

Une entreprise et un salarié démissionnaire conviennent d’une transaction. 2 mois plus tard, le salarié se rétracte. Mais l’employeur refuse de prendre en compte cette rétractation, sans effet selon lui.

Ce que conteste le salarié : pour lui, il est tout à fait possible de se rétracter dès lors que cette rétractation intervient dans un délai « raisonnable ».Ce qui est le cas ici, estime-t-il...

Mais le juge n’est pas de cet avis : pour lui, dès lors que la transaction a été valablement signée, le salarié ne peut plus se rétracter.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-22788

Transiger avec un salarié : peut-il changer d’avis ? © Copyright WebLex - 2019

Non-respect des règles de recours au CDD = requalification en CDI

Dans 2 affaires récentes, les juges ont apporté des précisions intéressantes en matière de requalification du CDD en CDI.

• Exemple 1

La 1ère affaire concernait une entreprise (une clinique) qui a recouru aux services d’un même salarié dans le cadre de plusieurs CDD (60 pendant 3 ans), séparés de courtes périodes d’interruption, pour pourvoir des postes néanmoins différents.

Le salarié était infirmier. Il a donc été employé pour occuper un poste d’infirmier, mais, occasionnellement, il occupait un poste d’aide-soignant, moyennant une rémunération identique. Régulièrement, la clinique lui proposait d’effectuer des remplacements au dernier moment, l’obligeant à se tenir à la disposition de l’employeur, selon le salarié.

Estimant que ses contrats permettaient, en réalité, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la clinique, il a saisi le juge… qui a constaté, en outre, que le recours au CDD était un mode habituel de gestion du personnel dans l’entreprise. Au vu de l’ensemble de ces éléments, il a donc effectivement requalifié les CDD du salarié en CDI.

• Exemple 2

La 2ème affaire porte sur la date de rupture du contrat à retenir en cas de requalification du CDD en CDI.

Une entreprise emploie une salariée dans le cadre de plusieurs CDD pour accroissement d’activité… jusqu’à ce qu’elle soit finalement placée en arrêt maladie 2 jours avant l’échéance de son dernier contrat. L’entreprise cesse alors de faire appel à elle.

Mais la salariée considère qu’elle est, en réalité, employée en CDI. Selon elle, l’employeur doit lui fournir du travail. Plusieurs mois après l’échéance du dernier contrat, elle saisit le juge en vue d’obtenir, d’une part, la requalification de ses CDD en CDI et, d’autre part, la résiliation judiciaire de ce CDI aux torts de l’employeur.

Notez que si la salariée obtient effectivement la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date à laquelle elle a saisi le tribunal, son ancienneté aura continué de courir jusqu’à cette même date et elle pourra prétendre à des rappels de salaire. Mais qu’en pense le juge ?

Il confirme que l’accroissement d’activité invoqué par l’employeur correspond, en réalité, à l’activité habituelle de l’entreprise et prononce, par conséquent, la requalification des CDD en CDI. Il ajoute que l’employeur, qui ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires à un salarié qui a effectivement obtenu la requalification de son CDD en CDI, est responsable de la rupture du contrat de travail, qui s’analyse alors en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’y a donc pas lieu de solliciter la résiliation du contrat de travail ultérieurement. Concrètement, la salariée n’a pas de droit au versement de salaires postérieurs à son dernier contrat et son ancienneté s’apprécie à l’échéance de celui-ci.

Source :

• Arrêts de la Cour d’Appel de Versailles, du 11 janvier 2017, n° 15/01833 et de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-14327
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-21796

Recours au CDD : 2 exemples à ne pas suivre… © Copyright WebLex - 2019

Accident du travail = impossibilité de rompre le contrat

Un employeur rompt la période d’essai d’un salarié nouvellement embauché. Sauf qu’à ce moment-là, le salarié ne travaille plus en raison d’un accident du travail.

Il conteste alors cette rupture, rappelant que la résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension causée par un accident de travail est nulle, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident.

Or, la lettre de rupture motive la rupture par l'insatisfaction qu’il donne à son employeur. Il réclame donc des indemnités de licenciement nul, correspondant à 6 mois de salaires.

Mais la rupture de période d’essai, même si elle est nulle, ne constitue pas un licenciement nul, précise le juge. Il a donc droit à des dommages-intérêts mais librement évalués par le juge… qui les fixe ici à 200 €.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 janvier 2019, n° 17-3174

Nullité de la rupture de la période d’essai = licenciement nul ? © Copyright WebLex - 2019

Sort de la prime annuelle d’objectifs en cas de licenciement en cours d’année

Une entreprise emploie un commercial. Son contrat de travail prévoit le versement d’une prime annuelle si le salarié atteint, le 31 décembre de l’année, les objectifs fixés. Cette prime fait l’objet d’avances mensuelles et d’une régularisation, s’il y a lieu, au mois de février.

Déplorant un certain nombre de faits (fautifs, selon l’employeur), l’entreprise licencie ce commercial pour faute grave, en cours d’année. « Et ma prime annuelle ? », réclame le salarié qui rappelle que cette prime constitue un élément de sa rémunération due en contrepartie de son travail. Il considère qu’il doit percevoir sa prime d’objectifs au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Mais l’employeur estime, au contraire, que c’est plutôt au salarié de lui rembourser les avances perçues. Ce que confirme le juge qui constate que :

• le contrat de travail subordonne le versement de la prime annuelle d'objectifs à la condition qu'au 31 décembre de l'année (date fixée en accord avec le salarié et l’employeur), le salarié ait atteint les objectifs fixés ;
• le droit à perception de la prime n'était définitivement acquis qu'à la fin de l'année.

Il en conclut non seulement que le salarié, ayant quitté la société en cours d'année, ne peut pas, faute d'usage ou de stipulation contractuelle en ce sens, prétendre à un versement au prorata temporis, mais aussi qu’il est tenu de rembourser les sommes versées à titre d'avance sur prime par l'employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 janvier 2019, n° 17-12542

Licenciement pour faute grave : « et ma prime ? » © Copyright WebLex - 2019

Formation professionnelle : qui paye ?

L’employeur est dans l’obligation de former ses salariés. Il verse, à cette fin, une contribution annuelle à la formation professionnelle continue, jusqu’alors collectée par les organismes paritaires collecteurs agréés (Opca), devenus opérateurs de compétences (Opco), au 1er janvier 2019.

Grâce à cette participation, plusieurs organismes concourent au financement de la formation professionnelle, notamment :

• la Caisse des dépôts et des consignations, qui gère désormais le compte personnel de formation ;
• les opérateurs de compétences (ex-Opca).

Les actions de formation mises en œuvre en vue de l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à leur employabilité et au développement de leurs compétences sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation, aujourd’hui renommé en « plan de développement des compétences ».

Les actions de formation concourant au développement des compétences des salariés peuvent être organisées selon différentes modalités de formation permettant d’acquérir des compétences. Concrètement, elles peuvent être dispensées dans le cadre de stages en présentiel, à distance ou en situation de travail. Ces différentes modalités peuvent donner lieu à une différenciation de la prise en charge.

Par principe, l’employeur assure les coûts des formations engagées à son initiative. Les opérateurs de compétences peuvent, cependant, prendre en charge les coûts des formations inscrites au plan de développement des compétences (ex-plan de formation) des entreprises de moins de 50 salariés.

A ce titre, ils peuvent prendre en charge la rémunération et les charges sociales de leurs salariés en formation. Cette prise en charge est limitée à hauteur du Smic horaire par heure de formation, selon des modalités définies par le Conseil d’administration de l’Opco.

L’Opco peut rejeter (totalement ou partiellement) une demande de prise en charge formée par un employeur ou par un organisme prestataire de formation. Sa décision doit alors être motivée et notifiée dans un délai de 2 mois.

Le paiement des frais de formation est effectué après l’exécution de la formation. Néanmoins, il est possible de convenir d’un échelonnement des paiements au fur et à mesure du déroulement de la formation, éventuellement assorti d’une avance ne pouvant excéder 30 % du prix convenu.

Les formations financées par un opérateur de compétences, par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), par l’Etat, par les régions, par Pôle emploi ou par l’Agefiph doivent faire l’objet d’une convention précisant :

• l’intitulé de la formation, son objectif et son contenu, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, ainsi que les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de cette formation ;
• le prix de la formation et les modalités de règlement.

Les devis portant sur les actions de formation (à l’exception de l’apprentissage, des bilans de compétences et des VAE) valent convention s’ils satisfont à ces critères, ou si l’une de ses annexes y satisfait.

Source :

• Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences
• Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux modalités de conventionnement des actions de développement des compétences
• Décret n° 2018-1342 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences prévues aux articles L. 6332-14 et L. 6332-17 du code du travail

Comment mettre en œuvre une action de formation ? © Copyright WebLex - 2019

Licenciement pour absences répétées : des critères à respecter !

Un employeur déplore des absences répétées et prolongées d’une salariée depuis plusieurs mois. Ces absences désorganisant l’entreprise, l’employeur décide de la licencier pour pourvoir à son remplacement définitif.

Licenciement abusif, selon la salariée qui réclame alors une indemnisation… que lui refuse l’employeur. D’après lui, un tel licenciement est possible dès lors qu’il respecte plusieurs critères, comme c’est le cas ici :

• les absences répétées et/ou prolongées perturbent effectivement le fonctionnement de l'entreprise ;
• le remplacement définitif du salarié absent est nécessaire.

Sauf que ces absences ont été occasionnées par le harcèlement moral dont elle a fait l’objet, rétorque la salariée. Elle considère alors que l’employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation que ses absences ont causé au fonctionnement de l’entreprise.

Ce que confirme le juge : il constate, en effet, que la salariée a été victime d’un harcèlement moral qui a eu des répercussions sur sa santé, matérialisées par ses arrêts de travail. Par conséquent, il retient un lien de causalité entre le harcèlement dont elle a fait l’objet et son licenciement, ce qui le conduit à prononcer la nullité du licenciement. L’employeur doit donc l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 janvier 2019, n° 17-31473

Absences prolongées d’un salarié : longtemps absent, aussitôt oublié ? © Copyright WebLex - 2019