Communication syndicale = liberté d’expression

Alors qu’ils ont signé un protocole électoral fixant les dates de la campagne électorale, des syndicats commencent à diffuser des tracts avant la date d’ouverture de cette campagne qu’ils ont pourtant acceptée dans le cadre du protocole.

Trop tôt, pour l’employeur, qui décide de saisir le juge pour leur ordonner, sous astreinte, de cesser cette communication et de respecter l’accord qu’ils ont conclu.

Mais les syndicats contestent, rappelant que l’expression syndicale est une liberté fondamentale et qu’ils sont libres de déterminer le contenu de leurs publications, sous réserve de ne pas porter de diffamation ou d’injures.

Ce que confirme le juge : le non-respect des dates de campagne électorale prévues dans le protocole d’accord préélectoral ne constitue pas un trouble manifestement illicite qui justifierait qu’il ordonne aux syndicats de cesser ces agissements sous astreinte.

Indemnité « d’éviction » : faut-il déduire les autres revenus ?

Une entreprise a licencié un salarié, en raison de son comportement managérial. Motif que le salarié a contesté puisque son licenciement a été prononcé alors qu’il venait seulement de dénoncer des remarques de la part de son supérieur concernant son âge et le coût (pour l’entreprise) de sa rémunération.

Le juge déclare donc son licenciement nul et propose au salarié d’être réintégré. Ce qu’il accepte, imposant alors à son employeur de lui verser la rémunération qu’il aurait dû percevoir s’il n’avait pas été licencié. Mais parce que le salarié a été pris en charge par Pôle Emploi, l’employeur déduit des sommes qu’il doit verser les allocations chômage déjà perçues par le salarié.

Ce que le salarié conteste. Il rappelle qu’un salarié licencié pour un motif discriminatoire a droit, s’il demande sa réintégration, au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Selon lui, le montant de cette indemnité ne peut pas être diminuée des allocations chômage qu’il a perçus sur cette même période.

Mais le juge retient que le principe de non-discrimination liée à l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale reconnue par la Constitution qui justifierait, en pareil cas, que les revenus de remplacement ne soient pas déduits. Le montant des allocations chômage perçues par le salarié doit donc être déduit de l’indemnité que l’employeur doit lui verser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 novembre 2017, n° 16-14281

Réintégration d’un salarié licencié : comment calculer son indemnité ? © Copyright WebLex - 2017

La non-détermination des objectifs n’empêche pas le paiement de la prime !

Dès lors qu’un contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable liée aux objectifs du salarié, l’employeur est dans l’obligation de fixer les objectifs de ce dernier. S’il ne le fait pas, ce manquement ne le dispense pas du paiement de la rémunération variable, celle-ci étant alors calculée sur la base des primes qu’il a reçues les années passées.

Dans un exemple récent, une entreprise licencie un salarié, avant d’avoir défini avec lui ses nouveaux objectifs. Ce qui justifie, d’après le salarié, qu’elle procède au paiement intégral de sa prime d’objectifs, sur la base de celles qu’il a reçues les années passées.

Pas du tout, répond l’employeur qui rappelle que la prime d’objectifs est une prime « annuelle ». S’il a droit à sa prime d’objectifs, c’est uniquement au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Contestation du salarié qui maintient que le paiement intégral de cette prime lui est dû : la prime d’objectifs est liée au fait que l’objectif soit atteint, peu importe à quel moment il l’a été et peu importe la durée de présence du salarié.

Faux, répond le juge : la prime d’objectifs constitue la part variable de la rémunération du salarié ; elle est versée en contrepartie de son activité. De ce fait, parce que le salarié a quitté l’entreprise au cours de l’exercice, le montant de la prime est calculé au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18069

Paiement (intégral) d’une prime d’objectifs sur objectifs non définis ? © Copyright WebLex - 2017

Attention aux accords collectifs !

Un salarié réclame à son employeur le paiement d’heures supplémentaires. Ce que l’employeur refuse : le temps de travail, dans l’entreprise, est aménagé sur une période supérieure à la semaine. Très exactement, il est aménagé sur une période de 10 jours.

Mais ce n’est pas ce qui est prévu par la convention collective, rétorque le salarié ! Elle permet, en effet, à l’employeur d’organiser le temps de travail sur plusieurs semaines qui constituent un cycle, selon un rythme qui se répète à l’identique d’un cycle à l’autre. Et, précise-t-il, 10 jours ne constituent pas « plusieurs semaines ».

Exact, d’après le juge : parce que la convention collective prévoit qu’un cycle est composé de plusieurs semaines, une période de 10 jours ne constitue pas un cycle permettant de rehausser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-15584

Aménagement du temps de travail sur 10 jours : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017

Restreindre la liberté religieuse… à la demande d’un client ?

Une société de conseil met des ingénieurs d’études à la disposition de ses clients. L’un d’eux se dit gêné par les manifestations (vestimentaires) religieuses d’une salariée qui intervient auprès de lui.

Soucieux de conserver de bonnes relations avec sa clientèle, l’employeur demande à la salariée concernée de ne plus porter de signe religieux lorsqu’elle intervient auprès de lui. Mais la salariée refuse. Refus qui constitue une faute, selon l’employeur : il décide donc de la licencier.

Ce que conteste la salariée : pour elle, son licenciement repose sur ses convictions religieuses, motif discriminatoire. « Pas du tout », d’après l’employeur qui rappelle qu’elle pouvait librement exprimer ses convictions religieuses au sein même de l’entreprise. Cependant, la manifestation de son appartenance religieuse débordait du périmètre de l’entreprise et empiétait sur la sensibilité de ses clients et donc sur les droits d’autrui. Sa demande était alors légitime, selon l’employeur…

… mais pas selon le juge qui conclut que le licenciement est discriminatoire parce que :

• le règlement intérieur de l’entreprise ne comporte aucune clause de neutralité et qu’aucune note de service de même valeur n’interdit le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ;
• la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits de son client de ne pas être mis en relation avec une salariée dont la tenue vestimentaire indique l’appartenance religieuse n’est pas une exigence professionnelle et déterminante permettant de restreindre la liberté de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 13-19855

Liberté religieuse en entreprise : des restrictions possibles ? © Copyright WebLex - 2017

Quelles absences peuvent faire obstacle à un avancement ?

Un salarié demande à son employeur une revalorisation de son salaire : un accord d’entreprise précise qu’au bout d’un certain nombre d’années d’ancienneté, le salarié accède à l’échelon supérieur, lui permettant une augmentation de sa rémunération.

Sauf que le salarié ne remplit pas encore les conditions d’ancienneté, lui rappelle l’employeur : il a été absent sur une période de 6 mois, ce qui retarde d’autant son passage à l’échelon supérieur. « Injuste », selon le salarié qui précise que ses absences étaient justifiées par des arrêts maladie. Or, aucune décision concernant sa carrière ne peut être prise en raison de l’état de santé du salarié. Puisque ses arrêts maladies retardent sa progression professionnelle, il est, estime-t-il, victime d’une discrimination.

« Non », répond le juge : un accord collectif peut tenir compte des absences pour l’attribution d’un coefficient supérieur à un salarié. Cependant, dans pareil cas, il faut que toutes les absences, qui ne sont pas assimilées par la Loi à du temps de travail effectif, entraînent le même effet retardateur. Ce qui est le cas ici : le salarié ne peut donc pas prétendre à des rappels de salaire liés à un avancement qu’il n’a pas.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 novembre 2017, n° 16-14653

Absence pour maladie et avancement : incompatible ? © Copyright WebLex - 2017

Embaucher un mineur : à certaines conditions seulement…

Par principe, il n’est pas possible de faire travailler un jeune plus de 7 heures par jour et plus de 35 heures par semaine, sous peine d’avoir à payer une amende d’un montant maximal de 3 750 €. Il est également interdit de l’affecter à un poste de travail de nuit à la pêche. « En principe », cela signifie donc qu’il y a des exceptions.

L’armateur doit alors adresser une demande de dérogation à l’inspecteur du travail au plus tard dans les 8 jours qui précèdent la date d’embarquement prévue.

Il n’est possible d’embaucher un jeune d’au moins 15 ans qu’à la double condition :

• qu’il soit inscrit dans une formation professionnelle maritime (ayant suivi une formation à la sécurité) ou qu’il accomplisse une période de formation en milieu professionnel dans le cadre d’un enseignement professionnel ou un stage d’initiation et d’application dans le cadre d’un dispositif d’initiation aux métiers en alternance ;
• qu’il exécute son contrat pendant des vacances scolaires d’une durée minimale de 14 jours et que la durée du contrat lui permette un repos continu d’au moins 50 % de la durée totale des vacances, période d’embarquement incluse.

Par exemple : pendant les vacances d’hiver, qui durent 2 semaines, le jeune pourra travailler la 1ère semaine ou la 2ème semaine, mais ne pourra pas travailler 1 semaine « à cheval » sur les 2 que comportent lesdites vacances.

Dans ce cas encore, l’armateur doit adresser une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail, à laquelle il joint l’accord du représentant légal du mineur.

Lorsque vous embauchez un mineur sur un navire marchand, vous êtes tenu de réaliser une évaluation écrite des risques auxquels il sera potentiellement exposé. Cette évaluation s’intègre au document unique d’évaluation des risques professionnels et vous devrez la communiquer au médecin des gens de mer ou médecin du travail, selon le cas. Certaines dérogations sont toutefois possibles.

Notez qu’il est interdit d’affecter les mineurs à des travaux dangereux ou des travaux les exposant à la poussière d’amiante dont la valeur est supérieure ou égale à 100 fibres par litre d’air.

Attention ! Le non-respect de ces règles peut valoir à votre entreprise une amende pouvant aller jusqu’à 7 500 €.

Source :

• Décret n° 2017-1473 du 13 octobre 2017 relatif à la protection des jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans embarqués à bord des navires
• Arrêté du 31 octobre 2017 relatif au contenu des demandes mentionnées à l'article 19 du décret n° 2017-1473 du 13 octobre 2017 relatif à la protection des jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans embarqués à bord des navires

Embauche des mineurs sur les navires marchands : des nouveautés ! © Copyright WebLex - 2017

Plateforme de mise en relation : redevable de cotisations sociales ?

Une plateforme de mise en relation qui détermine les caractéristiques de la prestation de service fournie, ou du bien vendu, et qui en fixe le prix est tenue à une responsabilité sociale à l’égard des travailleurs indépendants qui recourent à ses services.

A cet égard, le travailleur indépendant qui réalise un chiffre d’affaires au moins égal à 13 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) bénéficie de la prise en charge, par la plateforme de mise en relation :

• d’une partie de sa cotisation à l’assurance couvrant les risques d’accident de travail, à moins que la plateforme de mise en relation propose au travailleur un contrat comportant les mêmes garanties ; le taux de cette contribution dépendra du risque d’accident de l’activité ;
• des frais d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (dans la limite de 3 % du PASS) et d’une indemnité au titre de la participation à sa formation professionnelle (dans la limite de 24 Smic horaires).

Lorsque le travailleur indépendant exerce pour le compte de plusieurs plateformes, chacune d’elles doit prendre en charge ces frais à due proportion du chiffre d’affaires qu’il réalise par son intermédiaire.

Afin de bénéficier de la prise en charge de ces frais, le travailleur indépendant doit adresser à la plateforme de mise en relation une demande de remboursement. Il doit alors justifier des dépenses qu’il a exposées et du chiffre d’affaires total réalisé. Cette demande est gratuite et peut être effectuée par voie électronique. Les plateformes de mise en relation doivent informer leurs travailleurs indépendants de cette possibilité.

Enfin, notez qu’une section syndicale peut être mise en place au sein de la plateforme de mise en relation dès lors qu’au moins 2 travailleurs indépendants adhèrent au même syndicat.

Un seuil d’effectif à atteindre !

Dès le 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés devront définir une procédure de recueil des signalements qui précisera notamment :

• les modalités de communication de l’alerte par le salarié à son supérieur hiérarchique, ou à son employeur, ou à son référent (le cas échéant), ainsi que des éléments qui permettent d’étayer son signalement ;
• les dispositions de l’entreprise pour :

• ○ informer le lanceur d’alerte du délai prévisible (et raisonnable) nécessaire à l’examen de la recevabilité de l’alerte et des modalités de son information des suites qui y seront éventuellement données ;
• ○ garantir la confidentialité de son identité, mais aussi de celles visées par l’alerte et des faits objet de l’alerte ;
• ○ détruire les éléments du signalement qui permettraient l’identification de son auteur ou des personnes visées par l’alerte lorsqu’aucune suite n’y est donnée ;

• le délai de destruction de ces éléments, qui ne peut être supérieur à 2 mois à compter de la clôture de l’ensemble des opérations de vérification.

La procédure de recueil des signalements doit être portée à la connaissance des salariés et de tous les collaborateurs extérieurs ou occasionnels, par tout moyen.

Il vous est possible de désigner un référent qui sera chargé de recueillir les signalements. Ce peut être un salarié ou non de l’entreprise. Il peut également être commun à plusieurs entreprises. Il devra disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’exercice de sa mission. Son identité doit être précisée dans la procédure de recueil des signalements, obligatoire pour certaines entreprises. Il devra impérativement garantir la confidentialité des informations recueillies.

Enfin, notez que toute personne qui fait obstacle, de quelque façon que ce soit, à la transmission d'un signalement à l’employeur ou à son référent, au Procureur de la République, à l’administration ou aux ordres professionnels encourt une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 1 an et une peine d’amende de 15 000 € maximum.

Source : Décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d'alerte au sein des personnes morales de droit public ou de droit privé ou des administrations de l'Etat

Mettre en place une procédure d’alerte : une obligation ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnité compensatrice ≠ indemnité de préavis

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, celle-ci trouvant son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, son employeur doit lui verser une indemnité compensatrice équivalent à l’indemnité de préavis. Paiement impératif alors même que le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis !

En plus de cette indemnité, une salariée a réclamé à son employeur d’ajouter au paiement de cette indemnité de préavis une indemnité de congés payés correspondant à la durée du préavis non exécuté. Refus de l’employeur qui considère que la durée d’un préavis non effectué pour cause d’inaptitude n’ouvre pas droit à congés payés.

Position confirmée par le juge : l’indemnité compensatrice qui équivaut à l’indemnité de préavis, en termes de montant, n’a pas la nature de l’indemnité de préavis. Par conséquent, et contrairement à l’indemnité de préavis, l’indemnité compensatrice équivalente n’ouvre pas droit à congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 201, n° 16-14527

Inaptitude professionnelle : quelles indemnités faut-il verser au salarié ? © Copyright WebLex - 2017