Des normes pour respecter votre obligation de sécurité !

La loi ne prévoit pas les dimensions ou la surface idéale d’un espace de travail. Elle se contente de rappeler que les travailleurs doivent pouvoir exécuter leur tâche sans risque pour leur santé, leur sécurité ou leur bien-être.

Elle ajoute que l’espace libre au poste de travail, compte tenu du mobilier, doit être prévu pour que les travailleurs disposent d'une liberté de mouvement suffisante. Si certains postes ne permettent pas cette liberté de mouvement, un espace libre doit être organisé à proximité.

Mais si la Loi est muette sur la surface idéale des espaces de travail, il existe tout de même des normes qui permettent, si elles sont appliquées, de concevoir des locaux dans le respect de votre obligation de sécurité. Ces normes, consultables auprès de l’Afnor, sont d’application volontaire, c’est-à-dire qu’elles ne s’imposent pas à vous, mais constituent de simples outils de conception du lieu de travail. A cette fin, vous pouvez aussi consulter les fiches pratiques de l’INRS et vous rapprocher de votre service de santé au travail.

Toutefois, n’en déduisez pas qu’il est possible de faire travailler un salarié dans un placard, même spacieux ! Car le local de travail doit être, chaque fois que la nature de l’activité ne s’y oppose pas, muni de baies vitrées permettant l’éclairage naturel.

Source : Réponse Ministérielle Gremillet, Sénat, du 5 octobre 2017, n° 00683

Un salarié au placard, au sens propre comme au figuré ? © Copyright WebLex - 2017

Application volontaire : volonté claire et non équivoque

Un salarié réclame le paiement d’une indemnité de non-concurrence à son entreprise, qui exploite une activité d’orthopédie, et dont le montant est prévu par la convention collective de la métallurgie. Convention collective inapplicable à l’entreprise, rétorque l’employeur : les entreprises d’orthopédies, telles que celle qu’il exploite, ne sont pas soumises à cette convention collective.

Sauf que le salarié rappelle :

• d’une part, que son contrat de travail mentionnait qu’il occupait un poste « d’applicateur », métier qui fait référence à l’application de métaux ;
• d’autre part, que ses bulletins de paie mentionnaient tous un coefficient correspondant à celui de la convention collective de la métallurgie.

Ces mentions prouvent bien, selon lui, que l’employeur entendait volontairement lui appliquer cette convention collective. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-12586

Appliquer une convention collective : un choix forcé ? © Copyright WebLex - 2017

Assurer la protection juridique de ses salariés : une obligation ?

Un chauffeur de poids lourd est gêné, au moment d’une livraison, par un véhicule mal stationné devant le quai de chargement. S’en suit une altercation entre le chauffeur et l’autre conducteur.

Mais, un peu plus tard, le conducteur revient menacer le chauffeur devant l’entreprise avec un morceau de trottoir. Pour se défendre, le chauffeur de poids lourd est descendu de sa cabine muni d’une barre de fer et a poursuivi l’autre individu.

Finalement, ces 2 personnes sont condamnées en justice. Mais, comme les faits se sont déroulés sur les temps et lieu de travail, le chauffeur de poids lourd demande à son employeur de prendre en charge ses frais d’avocat. Refus de ce dernier qui estime que ces faits ne résultent pas de l’exécution de sa prestation de travail et sont étrangers à ses attributions de chauffeur.

Refus confirmé par le juge : parce que ces faits sont étrangers à sa relation de travail, l’employeur n’a pas à prendre en charge ses frais de justice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-17955

Salarié condamné : qui paie les frais ? © Copyright WebLex - 2017

Licenciement verbal = licenciement sans cause réelle et sérieuse

La secrétaire d’une avocate prétend avoir été licenciée verbalement : une cliente du cabinet atteste avoir entendu l’avocate crier à 2 reprises « foutez-moi le camp » et avoir vu ensuite la secrétaire, bouleversée, passer devant elle. Plusieurs autres clients affirment, par ailleurs, avoir constaté, ce même jour, l’état de détresse de la salariée.

Quelques jours plus tard, la secrétaire a été admise à l’hôpital psychiatrique, pour une durée de 3 jours. Cette hospitalisation confirmant, d’après la salariée, une dégradation de son état de santé mentale liée à l’incident.

Parce que l’employeur, en raison de sa qualité d’avocat, ne pouvait qu’apprécier la portée d’un licenciement verbal et que les termes « foutez-moi le camp » ne font qu’exprimer la volonté de rompre la relation de travail, le juge reconnaît que la salariée a bel et bien été licenciée. Et du fait de l’absence de motif, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26042

Licenciement verbal : ne dites rien que vous pourriez regretter ! © Copyright WebLex - 2017

Démission = volonté claire et non équivoque

La femme, et salariée, d’un restaurateur lui réclame des rappels de salaire car, depuis leur séparation affective, ce dernier ne lui a plus versé de salaire. Normal, d’après le restaurateur, puisque son épouse a démissionné.

Pour preuve, elle lui a écrit, 2 jours avant de demander officiellement le divorce, que toute relation entre eux était terminée. Parce que leurs relations de travail et de couple étaient intimement liées et que la rupture du couple s'accompagnait nécessairement de la rupture du contrat de travail, l’épouse a bien manifesté sa volonté de démissionner.

Mais pour le juge, ces affirmations ne prouvent pas la volonté claire et non équivoque de l’ex-épouse de démissionner.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-18548

Quand la femme du restaurateur rend son tablier… © Copyright WebLex - 2017

Licencier pour cause d’absences répétées : possible ?

Une entreprise de transport public reçoit des courriers de mécontentement et les doléances des conducteurs qui reçoivent des remontrances des usagers qui déplorent un retard, voire parfois une absence de service.

Pour remédier à cette situation et s’assurer au mieux le maintien du marché avec la communauté de communes, elle décide de licencier une salariée, dont les absences répétées et de durée variable, contribuent à cette désorganisation et de procéder à son remplacement pour une durée indéterminée.

Mais la salariée conteste son licenciement : de nombreux salariés étaient absents, sur le mois précédent son licenciement, empêchant le parcours de 7 732 km ce même mois. Si le service était désorganisé, ce n’était pas de son seul fait, estime-t-elle.

Mais le juge confirme le motif de son licenciement : ses absences répétées pour des durées variables et imprévisibles ont entraîné des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif, auquel l’employeur a d’ailleurs procédé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26824

Licenciement d’un salarié absent : attention aux conditions ! © Copyright WebLex - 2017

Des enquêtes administratives pour assurer la sécurité

Les entreprises relevant du domaine de la sécurité ou de la défense, et celles relevant des domaines des jeux, paris et courses exercent des « activités sensibles » pour lesquelles l’administration délivre une autorisation, une habilitation ou un agrément.

Concrètement, sont visés notamment les candidats, salariés et stagiaires des entreprises :

• de surveillance et de gardiennage ;
• de transport de fonds ;
• de protection physique des personnes ou de vidéoprotection ;
• de recherches privées ;
• assurant le service d'ordre des manifestations sportives, récréatives ou culturelles, habilités à procéder à des palpations de sécurité.

Le recrutement dans ces entreprises peut être précédé d’enquêtes administratives destinées à vérifier que le comportement des candidats (et stagiaires) intéressés n'est pas incompatible avec l'exercice des fonctions ou des missions envisagées.

Mais depuis le 1er novembre 2017, de telles enquêtes peuvent aussi être réalisées après l’embauche afin de s’assurer que la compatibilité attendue perdure. Si le résultat de l’enquête est négatif, l’autorisation, l’habilitation ou l’agrément est retiré(e). En cas d'urgence, l'autorisation, l'agrément ou l'habilitation peuvent être suspendu(e)s sans délai pendant tout le temps strictement nécessaire à la procédure.

Notez que l’accès à des zones protégées (en raison de l’activité qui y est exercée) est soumis à ces mêmes conditions.

Source : Loi n° 2017-1510 du 30 octobre 2017 renforçant la sécurité intérieure et la lutte contre le terrorisme, article 11

Activités sensibles : « Big Brother is watching you » © Copyright WebLex - 2017

Un délai de réflexion impératif !

Une entreprise et un salarié concluent une rupture conventionnelle, le 15 octobre. Alors que la rupture est homologuée par l’administration (la Direccte), le salarié considère, quant à lui, qu’elle est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La convention mentionne, en effet, un délai de rétractation expirant le 30 septembre, date antérieure à la signature du contrat.

« Erreur manifestement matérielle » qui n’entraîne pas pour autant la nullité de la convention, répond l’employeur. Sauf que la convention a été envoyée à l’administration le 23 octobre, et donc avant l’expiration du délai de rétractation…

Privant ainsi le salarié de la possibilité de se rétracter, constate le juge. Or, cette faculté de rétractation est une garantie qui conditionne la validité de la convention. Faute de l’avoir accordée au salarié, la rupture est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc indemniser le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-27708

Rupture conventionnelle : attention aux erreurs « matérielles » ! © Copyright WebLex - 2017

Affichage d’une convocation à la visite médicale = manquement grave ?

Une salariée, en arrêt de travail depuis 2 mois, demande à son employeur, par lettre recommandée avec AR, d’organiser sa visite de reprise avant qu’elle ne reprenne effectivement son poste. L’employeur accepte et obtient que l’examen médical ait lieu 2 jours avant la fin de l’arrêt de travail de la salariée.

Non seulement la salariée ne se rend pas à la visite médicale, mais elle ne reprend pas non plus le travail (sans justifier son absence pour autant) et elle prend même acte de la rupture de son contrat de travail quelques semaines plus tard. Elle estime que l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen médical de reprise.

Ce que conteste l’employeur : il lui rappelle, d’une part, qu’il a accepté d’organiser la visite médicale avant la fin de l’arrêt maladie de la salariée comme elle le lui demandait ; d’autre part, il l’a convoquée à la visite de reprise au moyen d’un affichage dans le vestiaire, comme il est d’usage de procéder dans cette entreprise.

Mais parce que la salariée n’a pas été destinataire de la convocation, l’employeur ne lui a pas permis de subir l’examen de reprise dans les délais légaux (c’est-à-dire dans les 8 jours de l’expiration de l’arrêt de travail). Le juge considère que ce manquement est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte, et donc l’indemnisation de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 15-26950

Convoquer un salarié à une visite médicale de reprise : comment ? © Copyright WebLex - 2017

Paiement partiel de la rémunération : « suffisamment grave » ?

Un salarié réclame, à plusieurs reprises, le paiement de commissions auprès de son employeur. Ce dernier lui promet qu’il va les lui verser. Mais, estimant que le paiement tardait trop, le salarié prend finalement acte de la rupture de son contrat de travail et demande à ce que la rupture soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais pour l’employeur, cette rupture doit être considérée comme une démission. Il rappelle qu’une prise d’acte n’est justifiée qu’en cas de manquement grave de l’employeur. Or, le retard de paiement d’1/10ème du salaire du salarié n’est pas, selon lui, un manquement suffisamment grave.

Mais pour le juge, la prise d’acte est justifiée : le retard de paiement du salaire portant tout de même sur un montant non négligeable (5 000 €) et la promesse incessante de l’employeur de payer cette somme, mais non suivie d’effet constituent un manquement d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. L’employeur doit donc indemniser le salarié, en plus d’avoir à lui payer ses commissions.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-12411

Prise d’acte : des manquements… suffisamment graves ! © Copyright WebLex - 2017