Un cumul d’indemnités possible

Une entreprise emploie un salarié en contrat à durée déterminée. Or, ce salarié est conseiller prud’homal. Parce qu’il est un « salarié protégé », il rappelle que, pour rompre son contrat de travail, l’employeur doit demander l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce que l’employeur n’a pas fait.

Le salarié agit donc en requalification de son CDD en CDI et réclame alors le versement de l’indemnité de violation de son statut protecteur et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce que refuse l’employeur.

A tort pour le juge ! Il souligne, en effet, qu’en l’absence de demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, le CDD doit être requalifié en CDI. De ce fait, le contrat de travail a été irrégulièrement rompu, ce qui justifie que le salarié perçoive à la fois l’indemnité due en cas de violation de son statut protecteur et une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 avril 2017, n° 15-23492

Fin de CDD du salarié protégé : attention au respect de la procédure ! © Copyright WebLex - 2017

Seules certaines branches concernées…

Désormais, la Loi impose aux employeurs les modalités de détermination de l’ancienneté du salarié saisonnier, ainsi que la reconduction de son contrat, à moins que la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ne prévoie d’autres modalités.

Cependant, toutes les branches ne sont pas concernées ! Seules sont visées celles dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui feront l’objet d’une énumération par un arrêté à venir.

Lorsqu’une entreprise conclut des contrats saisonniers avec un même salarié sur une ou plusieurs saisons, même lorsque les contrats sont interrompus par des périodes d’inactivité, les contrats sont considérés comme successifs. Cela impacte nécessairement le calcul de son ancienneté.

En outre, l’employeur doit informer ses salariés saisonniers des conditions de reconduction de leur contrat, par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple). Cette information doit être communiquée avant l’échéance du contrat.

Mais pour certains salariés, cette reconduction du contrat saisonnier est de droit. Pour cela, il faut :

• qu’il ait effectué au moins 2 mêmes saisons dans cette entreprise sur 2 années consécutives ;
• que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.

L’employeur devra alors informer les salariés concernés par tout moyen permettant d’attester de la date de cette information (par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, par exemple), à moins d’un motif dûment fondé.

Source : Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 relative à la prise en compte de l’ancienneté dans les contrats de travail à caractère saisonnier et à leur reconduction

Des contrats saisonniers impérativement reconduits ? © Copyright WebLex - 2017

Licenciement discriminatoire = licenciement nul

Un employeur reçoit l’avis d’aptitude d’un salarié. Les réserves émises par le médecin du travail le conduisent à lui proposer un poste conforme aux observations du médecin du travail, éloigné de 200 kilomètres. Le salarié le refusant, l’employeur le licencie pour motif réel et sérieux.

Le salarié y voit un licenciement nul, fondé sur un motif discriminatoire : son état de santé. Selon lui, l’employeur n’étant pas face à un avis d’inaptitude mais face à un avis d’aptitude avec réserves, il n’avait pas à rechercher des reclassements, mais à adapter le poste qu’il occupait déjà. L’employeur lui rappelle toutefois que son contrat de travail contient une clause de mobilité et que cette mutation est, non seulement, compatible avec cette clause, mais qu’elle a aussi été validée par le médecin du travail.

Le juge confirme alors la position de l’employeur : la proposition de mutation, par la mise en œuvre de la clause de mobilité et compatible avec les réserves émises par le médecin du travail, ne constitue pas une discrimination. Aussi, le licenciement qui repose sur le refus de cette mutation par le salarié est valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 avril 2017, n° 14-29089

Licencier après un avis d’aptitude = discrimination ? © Copyright WebLex - 2017

Un crédit d’heures rémunérées pour le salarié désigné

Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) ont pour but de conseiller employeurs et salariés, de rendre des avis sur les questions spécifiques des TPE, notamment en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, de faciliter la résolution amiable des litiges, de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles. Elles sont composées de 20 membres, dont une moitié représentant des employeurs et l’autre moitié représentant des salariés, tous désignés par une organisation syndicale.

Si vous recevez un courrier d’un syndicat vous informant qu’un de vos salariés a été désigné pour siéger à la CPRI, pour 4 ans (durée du mandat), sachez qu’il bénéficie d’un crédit d’heures :

• de 5 heures par mois pour l’exécution de son mandat (ou plus en cas de circonstances exceptionnelles), reportables sous conditions ;
• dont il peut faire bénéficier un ou plusieurs autre(s) membre(s) de la commission, mais il doit vous informer du nombre d’heures octroyées et de l’identité du ou des bénéficiaire(s), par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge, par exemple ;
• qu’il a reçu de la part d’un ou plusieurs autre(s) membre(s) de la commission ; s’il souhaite l’utiliser, il doit vous informer du nombre d’heures ainsi reçues et de l’identité du ou des donateur(s), par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge, par exemple.

Notez que lorsque le salarié souhaite utiliser ce crédit d’heures cumulées, il doit vous en informer au moins 8 jours avant la date souhaitée.

Le temps passé en commission est considéré comme du temps de travail effectif. Vous devez donc le rémunérer comme tel. En revanche, vous pouvez obtenir le remboursement des sommes versées à ce titre par l’organisation syndicale qui l’a désigné, si vous en faites la demande dans les 3 mois.

Vous devrez alors fournir :

• l’information communiquée par le salarié quant à la répartition de son crédit d’heures ;
• l'identité du salarié et le nombre d'heures pour lesquelles le remboursement est demandé ;
• le montant du salaire maintenu, ainsi que celui des cotisations et contributions sociales y afférentes ;
• le cas échéant, la ou les dates de réunion de la commission paritaire régionale interprofessionnelle pour la période considérée ;
• tout document permettant de vérifier le montant du salaire maintenu.

L’organisation syndicale a alors 3 mois pour vous rembourser. Si elle ne le fait pas dans ce délai, vous pourrez effectuer une retenue sur le salaire du salarié concerné, dans la limite de :

• 50 € par mois lorsque le montant dû est inférieur ou égal à 300 € ;
• en six fractions égales réparties sur 6 mois lorsque le montant dû est supérieur à 300 €, mais inférieur ou égal à 1 200 € ;
• en douze fractions égales réparties sur 12 mois lorsque le montant dû est supérieur à 1 200 €.

Attention cependant à bien en informer le salarié au moins 30 jours avant la retenue, ou la 1ère retenue, le cas échéant. Evidemment, la retenue n’est pas possible si vous n’avez pas transmis votre demande à l’organisation syndicale dans le respect du délai de 3 mois.

Source : Décret nº 2017-663 du 27 avril 2017 relatif aux modalités de mise en place et de fonctionnement des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés

De nouvelles heures de délégation à payer ? © Copyright WebLex - 2017

Un montant revalorisé de quelques centimes pour 2017

Les salariés titulaires d’un contrat court (d’une durée de 3 mois maximum) ou à temps partiel (d’une durée de 15 heures maximum) sont dispensés d’adhérer à la mutuelle d’entreprise. Pour cela, il faut qu’ils soient couverts par une assurance complémentaire santé par ailleurs. Dans ce cas, vous serez dans l’obligation de leur verser une aide financière : le versement santé.

En principe, le montant du versement santé correspond au montant de votre contribution mensuelle au financement de la mutuelle pour la catégorie à laquelle appartient le salarié et pour la période concernée (en tenant compte, le cas échéant, de la rémunération du salarié) auquel on ajoutera un coefficient de majoration.

Lorsqu’il n’est pas possible de déterminer le montant du versement santé selon la catégorie du salarié, le montant de référence est fixé à 15,26 € pour 2017 (ou à 5,09 € en Alsace-Moselle).

Source : Arrêté du 20 avril 2017 portant revalorisation du versement mentionné à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale

Payer le « versement santé » : combien ? © Copyright WebLex - 2017

Une liste de branches professionnelles concernées

Il est possible de recourir au contrat saisonnier pour pourvoir un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Dans certains secteurs où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, la reconduction automatique du contrat du saisonnier pourra être impérative. Les branches concernées sont celles des :

• sociétés d'assistance (IDCC 1801) ;
• casinos (IDCC 2257) ;
• détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286) ;
• activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière (IDCC 1513) ;
• espaces des loisirs, d'attractions et culturels (IDCC 1790) ;
• hôtellerie de plein air (IDCC 1631) ;
• hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) ;
• centres de plongée (Sport IDCC 2511) ;
• jardineries et graineteries (IDCC 1760) ;
• personnels des ports de plaisance (IDCC 1182) ;
• entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077) ;
• remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454) ;
• commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs (IDCC 1557) ;
• thermalisme (IDCC 2104) ;
• tourisme social et familial (IDCC 1316) ;
• transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16) ;
• vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 493).

Dans ces secteurs où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, il est possible, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019, de conclure des contrats intermittents, à la place des contrats saisonniers. Cette faculté vous est offerte même en l’absence d’accord collectif le prévoyant, sous réserve, toutefois, d’en informer les représentants du personnel.

Une déclaration préalable à l’inspecteur du travail et au médecin du travail

Pour installer un lieu de restauration dans les locaux de travail, vous devrez, à partir du 1er juillet 2017, adresser une simple déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail, à condition que le lieu de restauration mis en place ne comporte pas d’emploi, ni de stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Cette déclaration doit comprendre :

• l'identité de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise ou de l'établissement ;
• le secteur d'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
• l'adresse du site concerné et le numéro Siret de l'établissement ;
• le nombre de travailleurs concernés ;
• les caractéristiques des locaux affectés au travail et de l'emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Vous devrez adresser votre déclaration par tout moyen conférant date certaine : la lettre recommandée avec AR reste donc un moyen tout à fait adapté pour la communiquer.

Une demande émanant de l’agent de contrôle

Lorsque l’Urssaf use de son droit de communication, l’agent de contrôle doit adresser une demande de communication au tiers qui détient des documents dont elle souhaite avoir communication pour les besoins d’un contrôle. Cette demande doit préciser :

• la nature de la relation juridique ou économique existant entre la personne à qui la demande est adressée et les personnes qui font l'objet de la demande ;
• les critères relatifs à l'activité des personnes qui font l'objet de la demande, dont au moins l’un des 3 critères suivants :

• ○ le lieu d'exercice de l'activité ;
• ○ le niveau d'activité ou niveau des ressources perçues, ces niveaux pouvant être exprimés en montant financier ou en nombre ou fréquence des opérations réalisées ou des versements reçus ;
• ○ le mode de paiement ou de rémunération.

• la période, éventuellement fractionnée, mais ne pouvant excéder 18 mois, sur laquelle porte la demande.

L’agent de contrôle peut aussi demander au tiers détenteur de l’information de la lui communiquer sur un support informatique, par un dispositif sécurisé.

Sachez que si vous refusez de communiquer à l’Urssaf un document soumis au droit de communication, vous risquez une amende de 7 500 € au maximum.

Enfin, les informations collectées par l’administration sociale sont conservées pendant 3 ans, à compter de leur réception et jusqu'à l'expiration des délais de recours contre les redressements, amendes ou condamnations pénales consécutifs aux contrôles réalisés sur la base de ces informations.

Les sommes et avantages versés aux salariés sont soumis à cotisations sociales !

Une entreprise a attribué des bons cadeaux à ses salariés, pour Noël. Pourtant, à l’issue d’un contrôle Urssaf, l’administration sociale rappelle à l’employeur que toutes les sommes et avantages versés aux salariés à l’occasion de leur travail sont soumis aux cotisations sociales.

Mais l’entreprise conteste : elle précise que l’Urssaf admet une exonération des cotisations sociales lorsque le montant du bon cadeau, attribué à 1 salarié au cours d’une année civile, n’excède pas 5 % du plafond de la sécurité sociale. Et dans cette affaire, l’Urssaf ne conteste pas que le seuil des 5 % n’est pas dépassé. L’entreprise estime donc qu’elle n’a pas à réintégrer le montant des bons cadeaux dans la base de calcul des cotisations sociales.

A tort, selon le juge : l’exonération de cotisations jusqu’alors tolérée par l’administration repose en fait sur une réponse ministérielle et une circulaire de l’administration elle-même. Ces textes n’ayant pas valeur de Loi, les exonérations qu’ils prévoient ne s’imposent pas à l’Urssaf. De ce fait, l’entreprise doit régulariser le paiement de ses cotisations sociales en tenant compte du montant des bons cadeaux octroyés.

Cette position prise par le juge est particulièrement importante car elle implique que, si un contrôleur décide de réintégrer vos bons d’achat dans le calcul de vos cotisations sociales, toute contestation de la part de l’entreprise contrôlée serait vaine.

Franchise et dialogue social : une initiative syndicale

Les réseaux de franchise d’au moins 300 salariés en France, liés par un contrat de franchise contenant des clauses impactant l'organisation et les conditions de travail dans les entreprises franchisées, pourront être tenus de mettre en place une instance de dialogue.

Cette mise en place doit faire suite à une demande d'une organisation syndicale représentative au sein de la branche, ou de l'une des branches dont relèvent les entreprises du réseau, ou ayant constitué une section syndicale au sein d'une entreprise du réseau.

Le franchiseur doit ensuite vérifier, auprès des entreprises qui composent son réseau, que ce dernier remplit les conditions pour l’instauration de cette instance et, le cas échéant, convoquer un groupe de négociation. Ce groupe doit être également composé d’un collège d’employeur (représentant le franchiseur et ses chefs d’entreprise) et d’un collège de salariés.

Rappelons que cette négociation doit aboutir sur un accord déterminant :

• la composition de l'instance,
• le mode de désignation de ses membres et la durée de leur mandat,
• la fréquence des réunions de l'instance (2 par an, à défaut d'accord),
• les heures de délégation de ses membres et leurs modalités d'utilisation,
• les modalités de prise en charge des dépenses de fonctionnement de l'instance et d'organisation des réunions ainsi que les frais de séjour et de déplacement.

Pour être valable, l’accord doit être signé par :

• le franchiseur,
• un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs au niveau de la branche ou des branches dont relèvent les entreprises du réseau, ayant recueilli au moins 30 % des voies au dernières élections des représentants du personnel,=
• des employeurs dont les entreprises représentent au moins 30 % des entreprises du réseau et emploient au moins 30 % des salariés.

Il est ensuite déposé à la Direccte.

Mais si le groupe de négociation ne parvient pas à définir un accord, ou si l’accord conclu est incomplet, l’instance de dialogue sera tout de même mise en place. Mais c’est, dans ce cas, la Loi qui précise sa composition en fonction du nombre de salariés dans le réseau, le mode de désignation de ses membres et la durée de leur mandat (4 ans) ainsi que les modalités de prise en charge des frais de déplacement et de séjour des salariés siégeant à l’instance.

Source : Décret n° 2017-773 du 4 mai 2017 relatif à l'instance de dialogue social mise en place dans les réseaux d'exploitants d'au moins trois cents salariés en France liés par un contrat de franchise

Dialogue social au sein des franchises : une nouvelle obligation ? © Copyright WebLex - 2017