Une aide de 335 € pour les jeunes apprentis de moins de 21 ans

Une aide ponctuelle visant à améliorer le pouvoir d'achat des jeunes apprentis vient d’être mise en place : elle concerne les apprentis de moins de 21 ans (à la date d’exécution de leur contrat) ayant conclu un contrat d’apprentissage qui a démarré entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017.

Le montant de l'aide forfaitaire est fixé à 335 €, quelle que soit la durée du contrat d'apprentissage, l'apprenti signataire de plusieurs contrats d'apprentissage ne pouvant toutefois bénéficier de cette aide qu'une seule fois. Cette aide est cumulable avec toutes les autres aides perçues par le bénéficiaire, y compris les prestations sociales.

Le versement de l'aide est subordonné à l'enregistrement du contrat d'apprentissage par une chambre consulaire et suppose que l’apprenti communique un certain nombre d’informations à l’Agence de services et de paiement (ASP) en charge de la gestion de cette aide.

Concrètement, soit l’apprenti fait sa demande par Internet, soit il la fait par courrier.

• par Internet, il communique à l’ASP les coordonnées de paiement et les informations nécessaires au versement de l'aide :

•       o avant le 1er juin 2017, lorsque le début d'exécution du contrat d'apprentissage est intervenu en 2016,
•       o avant le 1er novembre 2017, lorsque le début d'exécution du contrat d'apprentissage est intervenu en 2017.

• par courrier postal, il communique à l’ASP le formulaire et toute pièce permettant à l'administration de l'identifier :

•       o avant le 16 juillet 2017, lorsque le début d'exécution du contrat est intervenu en 2016,
•       o avant le 15 décembre 2017, lorsque le début d'exécution du contrat est   intervenu en 2017.

Dans le cas d'un apprenti mineur ou d'un apprenti majeur sous tutelle, le formulaire est signé par le représentant légal de l'apprenti et accompagné de toute pièce attestant de cette représentation légale du mineur ou du majeur sous tutelle et de l'identité de l'apprenti.

L'ASP procède aux contrôles nécessaires au versement de l'aide à réception du formulaire accompagné des pièces. Si le dossier est incomplet, l’ASP informe l'apprenti éligible par mail en précisant les pièces manquantes nécessaires au paiement et l'invite à régulariser son dossier dans un délai de deux mois à compter de la date de cette information.

Dénigrer l’entreprise ne suffit pas pour caractériser une faute lourde !

Le directeur de l’une des agences d’une société de conseil tient des propos que l’employeur juge particulièrement graves : il lui reproche notamment d’avoir désavoué publiquement la politique tarifaire de la société et incité des clients à ne pas s’y soumettre.

Considérant que cette attitude de dénigrement de l’entreprise ne peut pas rester sans suites, l’employeur convoque ce salarié à un entretien préalable et décide de finalement le licencier pour faute lourde : compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d'agence) et de sa qualification, le salarié dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne peut ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable ; ces agissements caractérisent donc l'intention de nuire à l'employeur

Ce que conteste le salarié qui considère au contraire qu’il n’a jamais eu l’« intention de nuire » à la société, expliquant au contraire qu’il s’est retrouvé contraint d’appliquer une politique tarifaire qu’il considère injustifiée. Faute d’« intention de nuire », l’employeur ne peut pas le licencier pour faute lourde…

… ce que confirme le juge ! Le dénigrement d’une politique tarifaire ne constitue pas un motif propre à caractériser la volonté de nuire du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 février 2017, n° 15-21064

Faute lourde = intention de nuire ! © Copyright WebLex - 2016

Un syndicat de copropriétaires est-il tenu de respecter les règles du licenciement économique ?

Une personne, engagée en qualité de concierge d’un immeuble, a été licenciée par le syndic de la copropriété suite à la suppression de son poste votée par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble.

Elle conteste ce licenciement, estimant qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : pour elle, lorsqu'un syndicat des copropriétaires licencie un gardien d'immeuble en raison de la suppression de son poste, il doit justifier d'un motif économique et rechercher les possibilités de reclassement du salarié.

Parce que le syndic n’a pas respecté ces règles, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Ce que conteste à son tour le syndic qui considère qu’il n’est pas tenu de respecter la réglementation du licenciement économique.

A raison, estime le juge : les règles du licenciement économique s’appliquent aux entreprises ; or, le syndicat des copropriétaires ne constitue pas une entreprise au sens du Code du travail, le licenciement de la salariée, même s'il repose sur un motif non inhérent à sa personne, n'est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour motif économique (imposant notamment un motif économique au licenciement et l’obligation de rechercher des postes de reclassement).

Le CPF : un outil pour passer son permis B

Le compte personnel de formation (CPF) permet, d’une manière générale, d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ou bien de poursuivre des formations sanctionnées par un diplôme.

Désormais, à compter du 15 mars janvier 2017, le permis de conduire fera partie des formations qu’il est possible de financer grâce aux droits acquis au titre du CPF (seul le permis de conduire des véhicules légers – permis B – est éligible au CPF). Les heures de formation pourront ainsi être dédiées à la préparation à l’examen théorique du code de la route et à l’examen pratique du permis de conduire.

C’est ainsi que les examens du permis B seront éligibles au CPF si :

• l'obtention du permis de conduire contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;
• si le salarié ne fait pas l'objet d'une suspension de son permis de conduire ou d'une interdiction de solliciter un permis de conduire (cette obligation est vérifiée par une attestation sur l'honneur de l'intéressé produite lors de la mobilisation de son CPF).

De son côté, l’agence d’auto-école devra être agréée et référencée par les organismes financeurs.

Un fait tiré de la vie privée peut justifier un licenciement, sous conditions !

Un salarié se rend coupable de faits de violence relativement graves sur son épouse pour lesquels il sera poursuivi en justice. Compte tenu de l’importance de la situation et du trouble occasionné dans l’entreprise, l’employeur met en place une cellule de crise avec le médecin du travail accompagné d’une psychologue en criminologie pour apporter un soutien aux collègues de ce salarié.

Du côté du salarié, l’employeur décide de le licencier, estimant que les faits qui lui sont reprochés ont pu créer dans l’entreprise un environnement de craintes, d’angoisse et d’insécurité. Mais le salarié conteste ce licenciement, rappelant qu’un fait tiré de la vie privée ne peut pas être utilisé comme motif de licenciement. Sauf si ce fait, en l’occurrence son comportement violent, a créé un trouble objectif et caractérisé dans l’entreprise, lui rétorque l’employeur.

Certes, reconnaît le juge, mais encore faut-il le prouver. Ce qui n’a pas été jugé le cas ici, le juge considérant que l’employeur n’apportait pas d’éléments probants permettant de caractériser l’existence d’un trouble objectif dans l’entreprise. Il en conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-22302

Vie privée, vie professionnelle : une frontière à respecter ! © Copyright WebLex - 2016

Une prise en charge à soumettre aux cotisations sociales ?

L’Urssaf considère que la prise en charge des amendes en lieu et place des salariés qui se rendent coupables d’infractions routières commises avec les véhicules de l’entreprise constitue un avantage en espèces versé en contrepartie ou à l’occasion du travail. Et comme tout avantage en nature ou en espèces, il doit être soumis à cotisations sociales.

L’employeur conteste cette position de l’Urssaf. Il rappelle que c’est le titulaire de la carte grise du véhicule qui est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules, sur l'acquittement des péages, la réglementation sur les vitesses maximales autorisées, sur le respect des distances de sécurité entre les véhicules, sur l'usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules et sur les signalisations imposant l'arrêt des véhicules.

La prise en charge des amendes infligées au titre de ces contraventions commises par les salariés avec un véhicule de l’entreprise correspond à la seule application des dispositions du Code de la Route : elle ne peut donc, selon l’employeur, être assimilée à un avantage devant donner lieu à cotisations, peu importe qu’il dispose de la faculté d'établir l'existence d'un événement de force majeure ou d'un vol ou de fournir des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction pour s'exonérer du principe de sa responsabilité pécuniaire.

Mais ce n’est pas l’avis du juge qui donne raison à l’Urssaf : la prise en charge des amendes réprimant les contraventions au Code de la Route commises par un salarié constitue un avantage qui doit être soumis à cotisations sociales !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 mars 2017, n° 15-27538

Prise en charge des amendes = avantage en espèces ? © Copyright WebLex - 2016

Contrôle par échantillonnage : quand l’Urssaf ne respecte pas la procédure…

Appliquée dans les grandes entreprises plus particulièrement, et pour alléger les contraintes du contrôle, notamment pour limiter la masse des documents à fournir, l’Urssaf peut proposer à l’entreprise, par l’intermédiaire de l’inspecteur, d’utiliser des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation.

Cette méthode s’organise autour de 4 phases :

• tout d’abord, il s’agira, de constituer une base de sondage : l’inspecteur définit la population soumise à investigation et détermine un ensemble d’individus statistiques ;
• ensuite, il y a un tirage aléatoire d’un échantillon (le nombre d’individus statistiques ne pouvant être inférieur à 50) ;
• par la suite, l’inspecteur procède à l’examen critique de cet échantillon au regard du point de législation vérifié ;
• enfin, les résultats obtenus sont extrapolés à l’ensemble des individus constituant la base de sondage, à l’origine de l’échantillon.

Dans ce cas, il doit vous indiquer au moins 15 jours avant leur mise en œuvre l’adresse électronique à laquelle vous pourrez consulter un document formalisant cette démarche ainsi que la copie de l’arrêté du 11 avril 2007 définissant cette procédure. Vous pouvez vous opposer (par écrit) à cette procédure, dans les 15 jours qui suivent la réception de ces documents. Si cette méthode est appliquée, vous pouvez présenter des observations.

Cette méthode a été appliquée dans une entreprise qui employait environ 50 salariés : le vérificateur a constitué un échantillon de 8 salariés à partir duquel il a exercé son contrôle et remis en cause la politique de remboursement des frais professionnels à l’ensemble des salariés. Mais il n’a pas respecté les différentes étapes de la procédure, ni offert à l’entreprise la possibilité de s’y opposer ou de formuler des observations.

S’appuyant sur le fait que la réglementation du contrôle par échantillonnage prévoit que le nombre d’individus statistiques ne peut être inférieur à 50, et l’entreprise employant environ 50 salariés, l’Urssaf en a déduit qu’elle était autorisée à effectuer un contrôle par échantillonnage et extrapolation, sans avoir à respecter la procédure spécifique de ce type de contrôle. C’est d’ailleurs pour cette raison, relève-t-elle, qu’elle n’a pas calculé le redressement par échantillonnage, mais en tenant compte de l’intégralité des frais réels remboursés aux salariés.

Ce qui n’empêche pas que le contrôle doive être annulé, estime le juge : dès lors que l’Urssaf n’a pas respecté la procédure, ce qu’elle reconnaît d’ailleurs dans cette affaire, le redressement fondé sur la technique de l’échantillonnage et d’extrapolation doit être annulé, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 février 2017, n° 16-10971

Contrôle : l’Urssaf n’a pas toujours raison… © Copyright WebLex - 2016

Il est interdit de discriminer… en raison de la domiciliation bancaire !

Certains ressortissants d’outre-mer ont été discriminés lorsqu’ils ont cherché un logement en France métropolitaine parce que leur domiciliation bancaire était située en outre-mer.

C’est pourquoi, depuis le 2 mars 2017, le Gouvernement a décidé que la discrimination en raison de la domiciliation bancaire était interdite.

Notez que la domiciliation bancaire n’a pas été rajoutée à la liste des discriminations pénalement sanctionnées.

Source : Loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l'égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique (article 70)

Discrimination sociale : (encore) un nouveau motif à connaître ! © Copyright WebLex - 2016

8 jours pour organiser la visite médicale de reprise

A l’issue d’un arrêt de travail pour maladie de 3 mois consécutifs, un salarié reprend le travail. Puis, 2 jours plus tard, il ne se présente plus à son poste. L’employeur le met donc en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail. Cette injonction restant sans effet, il le licencie pour absence injustifiée, constituant une faute grave.

Ce que conteste le salarié. Il considère, en effet, que son contrat de travail reste suspendu jusqu’à ce que l’employeur organise une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail. Ce que conteste l’employeur, estimant que la reprise du travail par le salarié met fin à la période de suspension du contrat de travail.

Ce que conteste, à son tour, le juge : le contrat de travail reste suspendu jusqu’à ce que l’employeur organise la visite médicale de reprise. Faute de l’avoir organisée, l’absence du salarié ne peut pas constituer une faute grave. Le licenciement ainsi prononcé n’est donc pas valable.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 mars 2017, n° 15-27577

Licencier pour absence injustifiée après un arrêt maladie : possible ? © Copyright WebLex - 2016

Un délai d’un mois avant de reprendre les paiements du salaire

A l’issue d’une absence pour maladie de plus de 30 jours, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. N’étant ni reclassé, ni licencié dans le délai d’un mois suivant la dernière visite médicale, le salarié prend acte de la rupture et réclame la reprise des versements de son salaire jusqu’à la date de la rupture.

Il précise qu’il a été placé en « congés payés forcés » et que la rémunération qu’il a perçue correspond à ses indemnités de congés payés. Il exige donc un rappel de salaire… Que lui refuse l’employeur puisque le salarié a, quoi qu’il en soit, reçu, pour la période concernée, une rémunération équivalente à celle qu’il percevait avant son arrêt de travail.

Mais le juge donne raison au salarié. Il rappelle alors qu’à l’expiration du délai d’un mois après la dernière visite médicale déclarant l’inaptitude, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire. Il précise qu’aucune indemnité de congés payés ne peut se substituer à cette obligation de reprise des paiements et que l’employeur ne peut pas non plus imposer au salarié de prendre ses congés résiduels.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er mars 2017, n° 15-28563

Salarié inapte : des congés payés valent-ils paiement du salaire ? © Copyright WebLex - 2016