Une pratique courante connue de l’employeur ne peut pas être sanctionnée

Un employeur met un véhicule de service à la disposition de ses salariés dont l’utilisation est strictement limitée par le règlement intérieur de l’entreprise. La voiture ne peut être utilisée qu’à des fins professionnelles, pendant les périodes d’astreinte ainsi que pour des trajets domicile/travail. Pourtant un salarié a pris l’habitude de l’utiliser dans le cadre de son mandat syndical. L’employeur décide de le sanctionner, ce que le salarié conteste.

Le salarié invoque le fait que l’utilisation qu’il fait du véhicule est une pratique habituelle dont son employeur avait connaissance. Il lui avait en effet adressé un courrier lui demandant d’officialiser l’utilisation du véhicule à des fins syndicales. De plus, le service des ressources humaines de l’entreprise avait également connaissance de cette pratique puisqu’il avait refusé un remboursement de frais kilométriques en indiquant qu’il utilisait le véhicule de service. L’employeur ne pouvait pas sanctionner une pratique habituellement tolérée.

Et le juge lui donne raison. Malgré un courrier que l’employeur avait adressé à son salarié lui rappelant le contenu du règlement intérieur, mais ne comportant pas de sanction, la pratique était connue et tolérée. La sanction, soudaine, n’était donc pas justifiée.

Visite médicale d’embauche obligatoire : peu importe le type de contrat !

Une entreprise embauche une salariée en contrat de professionnalisation. En cours de contrat, la salariée commet une faute grave qui a conduit à son licenciement. La salariée saisit alors le juge et reproche à son ancien employeur de ne pas avoir organisé de visite médicale d’embauche.

Ce que l’employeur conteste. Pour lui, le contrat de professionnalisation ne faisant pas référence à une visite médicale d’embauche obligatoire, il n’était donc pas tenu d’en organiser une.

Le juge lui rappelle toutefois que ce n’est pas le contenu du contrat de travail, mais la Loi, qui oblige l’employeur à organiser une visite médicale d’embauche. La salariée ayant subi un préjudice, elle doit donc bénéficier de dommages et intérêts.

Installation de vestiaire : tout devient plus simple !

Parmi les installations sanitaires à mettre en place pour vos salariés, vous devez prévoir des vestiaires collectifs, et ce, quelle que soit la taille et l’activité de l’entreprise.

Mais à partir du 1er janvier 2017, dans les entreprises où l’activité ne nécessite pas de port spécifique d’une tenue de travail, ni d’un équipement de protection individuelle, un simple meuble de rangement sécurisé pourra remplacer le vestiaire.

Lieu de restauration : tout devient plus simple !

En principe, il est formellement interdit de prendre de repas dans les locaux de travail. Mais il était possible de demander une autorisation spécifique à l’inspection du travail pour aménager un lieu de restauration dans le local de travail.

A partir du 1er janvier 2017, l’employeur pourra adresser une simple déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail, pour installer un lieu de restauration dans les locaux de travail. Cette déclaration ne sera possible que si le lieu de restauration est mis en place dans un local ne comportant pas d’emploi, ni de stockage de substances ou de mélanges dangereux. Le contenu de la déclaration sera précisé dans un futur décret.

Source : Décret 2016-1331 du 6 octobre 2016 relatif aux obligations des entreprises en matière de vestiaires et de restauration sur les lieux de travail

Lieu de restauration et vestiaire dans l’entreprise : obligatoire ? © Copyright WebLex - 2016

L’avis d’inaptitude à tout poste ne dispense pas de la recherche de reclassement !

Suite à un arrêt maladie, une salariée se rend à une visite médicale de reprise au cours de laquelle le médecin va la déclarer inapte à tout poste dans l’entreprise. L’employeur va rechercher des solutions de reclassement pour sa salariée.

Il contacte les responsables des enseignes qui commercialisent ses produits, tout en joignant un cv de la salariée à reclasser. Par la même occasion, il adresse un courrier au médecin du travail pour connaître les possibilités de reclassement qui étaient ouvertes à la salariée. Malheureusement, aucune enseigne n’a de poste adapté à son état de santé. Tandis que le médecin du travail conclut définitivement à une inaptitude à tout poste dans l’entreprise. L’employeur décide donc de la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Ce que la salariée conteste.

Et le juge lui donne raison. L’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher, malgré tout, les possibilités de reclassement au sein même de son entreprise. Malgré ses efforts de recherche de reclassement externe, l’employeur aurait également dû envisager un reclassement dans sa propre entreprise par la mise en œuvre de mesures telles que la mutation, la transformation de poste de travail ou l’aménagement du temps de travail. Le licenciement est déclaré ici sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 2 novembre 2016, n° 15-21948

Avis d’inaptitude à tout poste : reclassement obligatoire ? © Copyright WebLex - 2016

Modifier la répartition du travail par avenant : pas de délai de prévenance !

Une entreprise emploie un salarié à temps partiel. Souhaitant modifier sa répartition de travail sur certaines périodes, elle lui fait signer plusieurs avenants à son contrat. Chaque avenant permettait d’augmenter le temps de travail sur une période précise. Bien que le salarié ait accepté la modification de ses horaires, il y voit là néanmoins un motif de requalification de son contrat en contrat de travail à temps complet.

Selon lui, la modification de la répartition de travail, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être notifiée au moins 7 jours avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu. Ce qui n’a pas été respecté par son employeur.

Mais le juge donne raison à l’employeur. Le délai de prévenance de 7 jours n’est valable qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur de modifier la répartition du travail. L’avenant permettant d’obtenir un accord exprès du salarié, l’avenant a, au contraire, matérialisé un accord entre l’employeur et le salarié ; le délai de prévenance n’était donc pas obligatoire, faute de décision unilatérale de l’employeur dans cette affaire. Le contrat de travail n’a pas à être requalifié.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2016, n° 15-19401

Du temps partiel au temps complet : un délai à respecter ? © Copyright WebLex - 2016

La prévention dépend des taux d’exposition aux champs électromagnétiques

A partir de 2017, vous devrez mettre en place une prévention spécifique face aux champs électromagnétiques. Il vous faudra pour cela vérifier quels postes de l’entreprise exposent vos salariés à des champs électromagnétiques.

Vous devrez effectuer des mesures aux postes concernés, afin de comparer vos résultats à des « valeurs limites d’exposition ». Si l’exposition est supérieure à ces valeurs, il vous faudra mettre en place une prévention et une formation spécifique pour chacun des salariés exposés.

Mais attention, si les résultats des mesures dépassent des « valeurs déclenchant l’action », vous devrez alors adapter les postes de travail afin de faire redescendre le taux d’exposition de vos salariés en deçà de ces valeurs. La diminution de l’exposition pourra résulter d’une modification d’agencement, d’un choix d’équipements émettant des champs moins intenses, de la mise à disposition d’équipement de protection individuels ou encore de la modification de l’organisation du travail.

Source : Décret n° 2016-1074 du 3 août 2016 relatif à la protection des travailleurs contre les risques dus aux champs électromagnétiques

En 2017, protégez vos salariés exposés aux champs électromagnétiques ! © Copyright WebLex - 2016

Dénonciation du salarié : une faculté… qui devient obligatoire ?

Lorsqu’un salarié commet une infraction routière constatée au moyen d’un système de contrôle automatique avec un véhicule appartenant à la société, c’est l’employeur qui reçoit la contravention. C’est donc le représentant de la société qui devait jusqu’alors, soit payer l’amende, soit dénoncer le salarié responsable.

Mais à compter du 1er janvier 2017, la dénonciation deviendra obligatoire ! Dès lors que vous recevrez une contravention, vous devrez, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par voie dématérialisée, indiquer l’identité et l’adresse de la personne qui conduisait le véhicule, ce qui revient, en pratique, à dénoncer le salarié responsable.

La dénonciation devra intervenir dans un délai maximum de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de la contravention. Seule la force majeure (vol du véhicule, usurpation de plaque d'immatriculation, etc.) pourra justifier que vous ne procédiez pas à cette dénonciation.

Notez toutefois que seules les infractions constatées par un dispositif de contrôle automatique sont concernées (qui sont encore à préciser dans le cadre d’un futur Décret). En pratique, il pourrait s’agir des infractions visant notamment un excès de vitesse, une insuffisance de distance de sécurité, un franchissement de stop ou de feu rouge, etc.

Attention : le fait de ne pas dénoncer le salarié responsable sera puni d’une amende de 750 €, qui viendra s’ajouter au paiement de l’amende pour l’infraction commise par le salarié !

• Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle (article 34)
• Articles 131-13 et R49-7 du Code pénal

Infraction routière : dénoncez vos salariés ou… payez 750€ ! © Copyright WebLex - 2016

Congé de proche aidant : qui est concerné ?

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et souhaitant aider un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. En pratique, vos salariés pourront demander ce congé pour accompagner une personne handicapée à plus de 80% ou une personne dont la perte d’autonomie aura été classée dans un des groupes iso-ressources 1, 2 ou, à partir du 1er janvier 2017, dans le groupe 3.

Les groupes iso-ressources correspondent au degré de dépendance de la personne souffrant de perte d’autonomie.

• Le 1er groupe correspond au plus grand degré de perte d’autonomie. Il regroupe les personnes ne pouvant plus se déplacer, demeurant alitées ou assises, dont les fonctions mentales sont gravement altérées et qui ont besoin de la présence continue d’un aidant. Ce groupe correspond également aux personnes en fin de vie.
• Le 2sd groupe correspond aux personnes alitées ou assises en permanence, mais dont les fonctions mentales ne sont pas totalement altérées. Ces personnes ont besoin d’assistance pour la plupart des activités quotidiennes. Ce groupe correspond également aux personnes qui, au contraire, peuvent se déplacer, mais qui ont perdu la majorité de leurs fonctions mentales.
• Le 3ème groupe comprend les personnes qui ont conservé leur autonomie mentale ainsi qu’une partie de leur autonomie motrice. Cependant, ces personnes ont besoin quotidiennement d’une aide pour les soins corporels.

Vos salariés devront respecter non plus un délai de 2 mois, mais un délai d’un mois seulement, afin de vous demander à bénéficier du congé de proche aidant. Cette demande devra vous être adressée par tout moyen conférant une date certaine. Enfin, les demandes de renouvellement devront vous être communiquées, non plus 1 mois, mais 15 jours avant le terme initial du congé.

Source : Décret n° 2016-1554 du 18 novembre 2016 relatif au congé de proche aidant

Congé de proche aidant : du changement à compter du 1er janvier 2017 ! © Copyright WebLex - 2016

Indemnité forfaitaire de conciliation : en cas d’accord avec le salarié

Avant de vous présenter devant le juge des prud’hommes, vous serez amené à tenter une conciliation avec votre ancien salarié. Si un accord est conclu, vous n’aurez pas à vous présenter devant le juge et le conflit sera clos. Mais en contrepartie de la clôture du conflit vous devrez verser une indemnité forfaitaire à votre ex-salarié. Le montant de cette indemnité évolue en fonction de l’ancienneté de votre salarié comme suit :

• 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 1 an ;
• 3 mois de salaire pour une ancienneté d’un an ;
• 4 mois de salaire pour une ancienneté de 2 ans ;
• 5 mois de salaire pour une ancienneté de 3 ans ;
• 6 mois de salaire pour une ancienneté de 4 ans ;
• 7 mois de salaire pour une ancienneté de 5 ans ;
• 8 mois de salaire pour une ancienneté de 6 ans ;
• 9 mois de salaire pour une ancienneté de 7 ans ;
• 10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 8 ans et 12 ans ;
• 12 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 12 ans et 15 ans ;
• 14 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 ans et 19 ans ;
• 16 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 19 ans et 23 ans ;
• 18 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 23 ans et 26 ans ;
• 20 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 26 ans et 30 ans ;
• 24 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 30 ans.

Indemnité forfaitaire pour licenciement abusif : en cas d’échec de conciliation

Dans le cas où la conciliation avec votre salarié échoue, le juge décidera, le cas échéant, du montant des indemnités que vous devrez verser à votre ancien salarié. Le juge a la possibilité, et non l’obligation, de prendre en compte un référentiel indicatif qui est établi en fonction de l’ancienneté, de l’âge et de la situation de votre ancien salarié par rapport à l’emploi. Mais vous pouvez également, par une demande conjointe avec votre ex-salarié, demander à ce que ce référentiel soit obligatoirement utilisé. Dans ce cas, le montant de l’indemnité forfaitaire évolue selon ce barème :

Les montants indiqués dans ce barème sont majorés d’un mois si le salarié était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture. Ils sont également majorés d’un mois en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi de votre ancien salarié.

Attention, notez que ces indemnités forfaitaires ne se substituent pas aux indemnités de licenciement, aux indemnités de préavis, de congés payés, etc.

Sources :

• Décret n° 2016-1582 du 23 novembre 2016 modifiant le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation fixé à l’article D 1235-21 du Code du travail
• Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d’indemnisation prévu à l’article L 1235-1 du Code du travail

Contester un licenciement : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2016

Seul un commun accord permet le renouvellement d’une période d’essai !

Une entreprise embauche un salarié en CDI, avec une période d’essai de 3 mois renouvelable. Au terme de cette période d’essai, l’employeur informe le salarié qu’elle sera renouvelée. Mais durant cette seconde période d’essai, l’employeur décide de mettre un terme au contrat de travail.

Peu de temps après la rupture du contrat, le salarié est victime d’un AVC. Il souhaite alors bénéficier de la prise en charge de son handicap par l’assurance de prévoyance de l’entreprise. Ce que l’employeur lui refuse, car selon lui, le contrat de travail ayant été rompu avant l’accident, il ne pouvait plus bénéficier de la prévoyance de l’entreprise.

Mais le juge va soulever une faute commise par l’employeur. Il rappelle qu’une période d’essai ne peut être renouvelée que d’un commun accord entre le salarié et son employeur. Or, ici, l’employeur a simplement informé son salarié par courrier, de manière unilatérale, que la période d’essai serait renouvelée. Faute d’accord du salarié, ce renouvellement n’est donc pas valable, et la rupture du contrat de travail doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié était donc, à la date de son AVC, toujours dans les effectifs de l’entreprise, et bénéficiait donc toujours de l’assurance prévoyance. L’employeur a dû l’indemniser pour lui avoir refusé le bénéfice de la prise en charge de son handicap à laquelle il avait droit.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 10 novembre 2016, n° 15-10936

Renouvellement de période d’essai : veillez à obtenir l’accord du salarié ! © Copyright WebLex - 2016