Prise d’acte légitime = procédure de licenciement irrégulière ?

Après 3 ans de service, un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice. Le juge reconnaît que sa prise d’acte est légitime et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié demande alors différentes indemnités.

Etant salarié de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, il réclame le versement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au moins égale à 6 mois de salaire. Il estime, en outre, qu’il peut prétendre à une indemnité pour licenciement irrégulier puisqu’il a été privé d’une procédure régulière de licenciement. Dans son cas, cette indemnité pourrait être plafonnée à 1 mois de salaire.

Mais le juge n’est pas de cet avis ! Si le salarié doit effectivement percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (équivalente au moins à 6 mois de salaire dans son cas), il ne peut toutefois pas prétendre à l’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière. Cette dernière n’est versée que lorsqu’il y a effectivement eu un licenciement irrégulier. Si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ne peut jamais consister en un licenciement irrégulier.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-25067

Rupture du contrat de travail : un cumul d’indemnités possible ? © Copyright WebLex - 2016

Des changements mineurs…

Les documents que vous devez impérativement transmettre à l’inspection du travail peuvent concerner toutes les entreprises ou bien seulement certaines d’entre elles, selon leur effectif (comme le règlement intérieur, par exemple), leur organisation ou leur secteur d’activité.

Dans un souci de simplification, certains de ces documents n’ont plus à être transmis à l’inspecteur du travail mais doivent toutefois lui être communiqués, à sa demande. Le tableau suivant récapitule tous ces changements.

Source : Décrets n° 2016-1417 et n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de transmission de documents à l'administration

Moins de communication avec l’inspection du travail ? © Copyright WebLex - 2016

Information des salariés : simplification des obligations d’affichage

Vous êtes tenu, par principe, à une obligation d'information de vos collaborateurs salariés dans des domaines très divers, et portant notamment sur les horaires de travail, la convention collective, l’éventuel règlement intérieur, les consignes de sécurité, diverses coordonnées (inspection du travail, services de secours, etc.).

Dans certains domaines, cette obligation d’information par affichage est remplacée par une communication par tout moyen. Le tableau suivant recense les domaines impactés par cette mesure de simplification.

Source : Décrets n° 2016-1417 et n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de transmission de documents à l'administration

Affichage : toujours obligatoire ? © Copyright WebLex - 2016

Une obligation de déclaration : pour qui ?

A partir du 1er janvier 2017, les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau V (BEP/CAP), ou un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, pourront prétendre à une majoration de leur crédit d’heures de formation.

Leur compte personnel de formation sera alimenté à hauteur de 48 heures par an au lieu de 24 et le plafond, en principe de 150 heures, est relevé à 400 heures. Pour cela, ils devront effectuer une déclaration via la plateforme numérique, gérée par la Caisse des dépôts et consignations. Ils ne pourront acquérir des droits à majoration qu’à partir du 1er janvier 2017, même si leur compte personnel de formation a été créé avant.

Si le salarié ne remplit plus les conditions pour bénéficier de la majoration, il doit le déclarer également sous peine de sanction pénale (pour faux ou tentative d’escroquerie).

Source : Décret n° 2016-1367 du 12 octobre 2016 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d'activité

Salariés peu qualifiés = majoration des heures de formation © Copyright WebLex - 2016

Une grave erreur n’est pas automatiquement une faute grave !

Un chauffeur routier, pris dans des embouteillages, décide de modifier son itinéraire. Il a, en effet, l’habitude de cette route et de ses raccourcis, puisqu’il exerce, sans accroc, son activité depuis 21 ans. Voulant gagner un peu de temps, il emprunte une voie traversée par un pont. Mais c’était sans compter le changement de remorque de son véhicule. Le chauffeur routier a percuté le pont, endommageant de manière importante le camion. Cette faute lui vaut d’être licencié, ce qu’il conteste.

L’employeur souligne que le fait, pour un chauffeur routier, professionnel de la route, de ne pas tenir compte de la signalisation constitue une négligence grave. Que cette négligence, pouvant causer de lourdes répercutions sur les usagers de la route, mais aussi sur le matériel de l’entreprise, ne peut être ni excusée ni atténuée par l’ancienneté et l’exemplarité du salarié. Que cette erreur de conduite, caractérise une faute grave, motif de licenciement, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Mais le juge n’est pas de cet avis ! Compte tenu de l’ancienneté (21 ans), mais également de l’absence d’antécédents disciplinaires du salarié, le fait d’avoir commis une erreur de conduite, endommageant un véhicule, ne rend pas son maintien dans l’entreprise impossible. L’employeur ne pouvait donc pas licencier son salarié, et aurait dû très certainement envisager une autre sanction…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 octobre 2016, n° 15-14530

Sanctionner un salarié : une question de mesure © Copyright WebLex - 2016

L’employeur doit verser un salaire et le prouver !

Un opérateur de station-service reproche à son employeur de ne pas avoir reçu le paiement de sa paie du mois de janvier. Il produit la copie de son bulletin de salaire sans pour autant démontrer, par un relevé de compte, que ce chèque n’a pas été encaissé. Est-ce vraiment suffisant pour réclamer un nouveau versement à son employeur ?

Oui, répond le juge. Ce n’est pas au salarié d’apporter la preuve qu’il n’a pas reçu le paiement de son salaire, mais bien à son employeur de prouver, par une pièce comptable, que le versement a été effectué. Le salarié est donc en droit de réclamer un second versement de son salaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-23852

Paiement du salaire effectué : qui doit le prouver ? © Copyright WebLex - 2016

Pas de transfert si les prestations prévues au marché sont différentes ?

Une entreprise de nettoyage gagne un marché et propose un nouveau contrat de travail, avec période d’essai, à la salariée déjà affectée sur le site par l’entreprise de nettoyage sortante. La salariée refuse d’être soumise à une période d’essai, estimant que la succession de marchés entraîne le transfert de son contrat de travail, avec maintien de toutes ses conditions.

Pour l’entreprise, il ne peut y avoir transfert du contrat de travail car si les marchés successifs portent effectivement sur les mêmes locaux, la prestation commandée par le client n’est toutefois pas identique à la précédente. Elle rappelle que le client avait sollicité une 1ère entreprise de nettoyage pour une prestation réduite, ponctuelle, dans des locaux inoccupés. La différence de consistance du marché empêche donc le transfert du contrat de travail. Du moins, l’estime-t-elle.

A tort, d’après le juge ! La salariée est demeurée affectée au même site, au profit de plusieurs clients, peu importe que la prestation ait été ponctuellement réduite par le dernier client. Elle remplissait les conditions de transfert de son contrat de travail. La nouvelle entreprise de nettoyage a donc rompu le contrat de travail de la salariée sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2016, n° 15-18178

Succession de marchés : un transfert des salariés sous conditions ? © Copyright WebLex - 2016

Travail intermittent oui, mais travail imprévu non !

Une entreprise conclut plusieurs contrats de travail intermittents avec différents salariés, comme le lui permet sa convention collective. Chaque contrat impose à l’employeur de respecter un délai de 5 jours de prévenance avant chacune des missions de travail.

Les salariés reprochent à leur employeur de ne pas avoir précisé dans les contrats de travail les périodes d’activité et les horaires de travail hebdomadaires. Ils ajoutent que, malgré le délai de prévenance prévu aux contrats de travail, il arrivait à leur employeur de les appeler la veille pour le lendemain en les menaçant, en cas de refus ou d’indisponibilité, de ne pas leur proposer de nouvelles missions. Cette situation inconfortable les plaçait continuellement à la disposition de leur employeur. Ils réclament donc la requalification de leurs contrats intermittents en contrats à temps complet.

L’employeur rappelle pourtant que les salariés avaient pu suivre avec succès des études universitaires en même temps que leur emploi. En se rendant régulièrement à l’université, ils n’étaient donc pas placés, de manière constante, à sa disposition.

Mais les juges ne sont pas de l’avis de l’employeur. Le fait, pour les salariés, de ne connaître, ni les périodes d’activité, ni leur planning hebdomadaire ne leur permettait pas de prévoir leur rythme de travail. De plus, le fait, pour leur employeur, de ne pas respecter le délai de prévenance de 5 jours prévu au contrat, et ainsi de faire travailler du jour au lendemain ses salariés, les maintenait constamment à sa disposition. Les contrats de travail n’étaient donc pas exécutés de manière intermittente, mais à temps complet.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-20155, 15-20156, 15-20157, 15-20158

Contrat de travail intermittent : faut-il prévoir les horaires de travail ? © Copyright WebLex - 2016

CDD requalifié en CDI : seule la durée du contrat est modifiée !

Une entreprise conclut plusieurs CDD d’usage avec un salarié. Il travaillera à temps partiel. Les contrats de travail mentionnent donc clairement les jours et les heures travaillés. Durant toute la durée de leur relation contractuelle (7 ans), le salarié a travaillé entre 5 et 20 jours par mois dans le cadre de contrats courts de 2 à 3 jours.

Il demande la requalification de ces CDD à temps partiel en CDI à temps complet. Ce que refuse l’employeur : les contrats de travail mentionnaient clairement les jours et heures travaillés, ce qui suffit à valider qu’il s’agit de contrats de travail à temps partiel. En outre, le salarié ne justifie pas qu’il se soit tenu à la complète disposition de l’employeur entre 2 contrats (pendant les périodes interstitielles). Pour lui, si le CDD doit être requalifié en CDI, le temps de travail prévu au contrat initial ne doit pas pour autant être modifié.

Ce que confirme le juge : lorsqu’un CDD est requalifié en CDI, les autres clauses du contrat restent inchangées (qu’il s’agisse du temps de travail, de la qualification du salarié, de sa rémunération, etc.). Réciproquement, lorsqu’un contrat de travail à temps partiel est requalifié en contrat de travail à temps complet, les autres clauses du contrat restent inchangées (qu’il s’agisse de la durée ou du terme du contrat, de la qualification du salarié, de sa rémunération, etc.).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-22790

Un CDD à temps partiel requalifié en CDI à temps complet ? © Copyright WebLex - 2016

La recherche de reclassement doit être exhaustive, quoi qu’il se passe !

Suite à un arrêt de travail pour maladie, une salariée est déclarée inapte à son poste de travail. Son employeur lui transmet alors deux propositions de reclassement. Ce qu’elle refuse par un courrier virulent dans lequel elle qualifie ces 2 offres de « parodie ». L’employeur décide alors de procéder à son licenciement.

Pour lui, les 2 propositions qu’il a adressées à sa salariée lui permettent de remplir son obligation de reclassement. De plus, le courrier l’a complètement découragé à maintenir toute relation salariée et l’a donc empêché d’envisager toute étude de mutation, de transformation de poste ou d’aménagement du temps de travail. Il était alors dans l’impossibilité de la reclasser, et devait recourir à son licenciement pour inaptitude.

Ce que conteste la salariée qui soulève que les 2 propositions de reclassement, situées de l’autre côté de la France, ne correspondaient pas à ce qu’elle pouvait envisager, étant mère célibataire avec un enfant à charge, et qu’elle pouvait les refuser. Elle reproche également à son employeur de ne pas avoir étudié toutes les options de reclassement qui étaient envisageables.

Et le juge donne raison à la salariée. Pour lui, l’employeur doit procéder à une recherche exhaustive de reclassement, quelle que soit la position prise par la salariée. Il ne peut procéder à son licenciement que lorsqu’il justifie que le reclassement est impossible. Ici, le licenciement de la salariée est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-20917

Reclassement pour inaptitude : ne vous laissez pas décourager par des refus ! © Copyright WebLex - 2016