Un service (gratuit) d’information en droit du travail pour les TPE-PME !

La Loi reconnaît le droit d’obtenir une information sur l’application du droit du travail à tout employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés qui la sollicite auprès de l’administration. Celle-ci devra répondre dans un délai raisonnable (qui dépendra essentiellement de la complexité de la situation rencontrée).

Cette question peut porter sur l’application d’une règle de droit ou d’une clause d’une convention collective, par exemple. Mais elle peut également concerner les démarches à réaliser dans une situation particulière.

Attention toutefois : la réponse de l’administration ne lui est pas opposable, c’est-à-dire qu’elle ne l’engage pas. Elle ne vous servira, éventuellement et au mieux, qu’à prouver votre bonne foi. En aucun cas, vous ne pourrez donc vous prévaloir de sa réponse pour faire valoir vos droits en cas de contentieux !

Ce service d’information doit être mis en place par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. C’est pourquoi, bien que théoriquement applicable de suite, ce service ne peut pas être dès à présent effectif.

Un compte personnel pour tous !

Un nouveau compte personnel vient de voir le jour : il s’agit du compte personnel d’activité. Il peut être ouvert par toute personne âgée d’au moins 16 ans occupant un emploi, ou à la recherche d’un emploi, ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail. Par dérogation, un jeune de 15 ans peut également ouvrir un tel compte s’il a conclu un contrat d’apprentissage.

Le compte personnel d’activité peut être consulté et géré par son titulaire depuis une plateforme numérique (à l’instar du compte personnel de formation). Par ailleurs, il regroupe :

• le compte personnel de formation,
• le compte personnel de prévention de la pénibilité,
• le compte d’engagement citoyen (qui est également une nouveauté).

Ce dernier compte permet à son titulaire de faire reconnaître certaines activités bénévoles ou de volontariat pour acquérir des heures de formation pour l’exercice de ces activités et des jours de congés pour l’exercice de ces activités également (si l’employeur le souhaite). Les heures de formation sont financées par l’Etat.

Les activités de bénévolat ou de volontariat visées sont :

• le service civique,
• les réserves militaire, communale de sécurité civile ou sanitaire,
• les activités de maître d'apprentissage,
• les activités de bénévole auprès d’associations déclarées qui ont pour but exclusif l'assistance, la bienfaisance, la recherche scientifique ou médicale ou les activités de bénévole au siège de l’organe d’administration ou de direction de l’association ou d’encadrement d’autres bénévoles,
• le volontariat dans les armées.

Seules les heures de formation acquises dans le cadre du compte d’engagement citoyen peuvent encore être mobilisées après liquidation de la retraite.

Enfin, sachez que pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau V (BEP/CAP), ou un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, le compte personnel de formation est alimenté à hauteur de 48 heures par an et le plafond est relevé à 400 heures.

L’ensemble de ces dispositions sera applicable au 1er janvier 2017.

Donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrage : attention aux amendes administratives !

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement. De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.

Attention, si vous ne procédez pas non plus à cette formalité, vous serez tenu de la contribution forfaitaire de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration. Le montant de cette contribution doit être déterminé par décret mais ne peut excéder 50 €. En outre, si vous n’accomplissez pas la formalité de déclaration subsidiaire, vous encourez non seulement une amende administrative (de 2 000 € par salarié concerné, dans la limite de 10 000 €) mais aussi une suspension de la prestation de service (pendant maximum 1 mois).

Notez que parfois, dans le secteur du BTP, le contrôle sera effectué après la fin du détachement. La suspension de l’activité de l’entreprise ne sera donc plus possible. Dans ce cas, il est possible qu’une des activités de l’entreprise sur un autre site soit arrêtée.

Enfin, toujours dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant :

• des libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• des discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• de la protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• des conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
• de l’exercice du droit de grève ;
• de la durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• des conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• du salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• des règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• du travail illégal.

Ces informations doivent être facilement accessibles et traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chaque Etat d’appartenance des salariés détachés.

Le recours au portage salarial sécurisé !

Le recours au portage salarial est intéressant pour les entreprises dans la mesure où elles n’ont pas le statut d’employeur. Elles ne sont donc pas soumises aux obligations de l’employeur. Attention toutefois : cela ne signifie pas qu’elles sont exemptes de toute obligation !

Au même titre que l’entreprise de portage, l’entreprise utilisatrice encourt des sanctions pénales si la réglementation qui encadre le portage salarial n’est pas respectée.

Tout d’abord, une entreprise qui exerce une activité de portage salarial peut être condamnée au paiement d’une amende de 3 750 € au maximum si :

• elle conclut un contrat de portage pour une société de services à la personne ;
• le contrat de portage n’est pas établi par écrit avec la mention : « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée » ou « contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée », selon le cas ;
• le contrat de portage à durée déterminée ne mentionne pas sa durée ou au moins sa durée minimale ;
• la durée maximale du contrat de portage à durée déterminée n’est pas respectée ;
• les mentions obligatoires ne figurent pas dans le contrat de portage ;
• le contrat n’est pas conclu dans les 2 jours ouvrables après le début de la prestation ;
• si le contrat n’est pas transmis au salarié porté dans les 2 jours suivant sa conclusion ;
• si l’entreprise de portage ne met pas en place un compte d’activité pour chaque salarié porté ;
• si elle ne souscrit pas à la garantie financière obligatoire ;
• si elle ne procède pas à la déclaration préalable d’activité ;
• si elle ne respecte pas ses obligations de surveillance médicale des salariés portés.

En cas de récidive, la peine maximale est doublée et l’employeur encourt 6 mois d’emprisonnement, assortis éventuellement d’une interdiction d’exercer une activité de portage pendant 2 à 10 ans.

Mais l’entreprise utilisatrice peut aussi être condamnée à 3 750 € d’amende si :

• le recours au portage ne porte pas sur l’exécution d’un tâche occasionnelle ne relevant pas de votre activité normale et permanente ;
• elle est une société de services à la personne ;
• les délais de conclusion et le contenu du contrat commercial de prestation de portage ne sont pas respectés.

Là encore, la récidive est punie de 6 mois d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende au plus.

Transfert conventionnel des contrats de travail : des différences admises !

Certaines conventions collectives prévoient les règles de transfert en cas de succession des marchés (notamment la convention collective de prévention et de sécurité, celle de la propreté, celle de manutention et nettoyage des aéroports parisiens ou celle des transports). C’est ce qu’on appelle le transfert conventionnel des contrats de travail.

Dans ce type de situation, les salariés de l’entreprise repreneur et les salariés repris peuvent se trouver à des niveaux de rémunération différents. Depuis le 10 août 2016, la Loi prévoit qu’en cas de poursuite des contrats de travail entre 2 entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d'autres sites de l'entreprise repreneur ne peuvent pas invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus avant cette poursuite par les salariés repris.

Exemple : 2 entreprises (A et B) soumises à la convention collective de prévention et de sécurité sont mises en concurrence. L’entreprise A a gagné le marché du secteur 1. L’entreprise B a gagné celui du secteur 2.

Quelques années plus tard, l’entreprise B conserve le marché du secteur 2 mais gagne celui du secteur 1. L’entreprise B reprend donc tous les salariés de l’entreprise A qui étaient affectés au secteur 1.

Malgré leurs différences de rémunération, les salariés affectés au secteur 2 ne peuvent pas prétendre aux avantages que les salariés repris sur les secteur 1 ont acquis avant le transfert de contrat.

Apprentissage : des aménagements à connaître !

2 catégories de mesures issues de la Loi Travail méritent d’être signalées en ce qui concerne l’apprentissage.

En ce qui concerne l’apprentissage

Une première mesure intéresse le nombre d’apprentis que peut suivre un maître d’apprentissage. Par principe, et sauf dérogations prévues dans certaines branches professionnelles, ce nombre est fixé à 2 au maximum.

La question se posait de savoir comment apprécier ce nombre maximum en cas d’embauche d’un apprenti par un groupement d’employeurs : s’apprécie-t-il au niveau du groupement d’employeurs ou au niveau de l’entreprise accueillant l’apprenti ?

La Loi Travail vient de formaliser la réponse : le nombre d’apprentis par maître d’apprentissage s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non pas au niveau du groupement d’employeurs. Ce qui lève les incertitudes existantes à ce sujet.

Une seconde mesure de la Loi Travail prévoit que, sur la base du volontariat, les Régions peuvent décider de reculer l’âge maximal d’entrée en apprentissage de 25 ans à 30 ans. Cette dérogation ne s’appliquera toutefois que de manière expérimentale du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

En ce qui concerne la taxe d’apprentissage

La Loi Travail prévoit que les établissements d’enseignement secondaire privés, hors contrat d’association avec l’Etat, figurent désormais parmi les organismes habilités à collecter la taxe d’apprentissage (pour la fraction dite « hors quota » destinée au financement des formations technologiques et professionnelles).

Cela suppose toutefois que l’établissement en question soit habilité à recevoir des boursiers nationaux ou soit, pour les établissements privés techniques, reconnu par l’Etat.

Sous-traitance : renforcement de l’obligation de vigilance !

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement. De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.

Attention, si vous ne procédez pas non plus à cette formalité, vous serez tenu de la contribution forfaitaire de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration. Le montant de cette contribution doit être déterminé par décret mais ne peut excéder 50 €. En outre, si vous n’accomplissez pas la formalité de déclaration subsidiaire, vous encourez non seulement une amende administrative (de 2 000 € par salarié concerné, dans la limite de 10 000 €) mais aussi une suspension de la prestation de service (pendant maximum 1 mois).

Notez que parfois, dans le secteur du BTP, le contrôle sera effectué après la fin du détachement. La suspension de l’activité de l’entreprise ne sera donc plus possible. Dans ce cas, il est possible qu’une des activités de l’entreprise sur un autre site soit arrêtée.

Enfin, toujours dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant :

• des libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• des discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• de la protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• des conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
• de l’exercice du droit de grève ;
• de la durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• des conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• du salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• des règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• du travail illégal.

Ces informations doivent être facilement accessibles et traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chaque Etat d’appartenance des salariés détachés.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 39, 61, 71, 76, 77, 85, 91, 95, 105, 106, 107 et 110)

Renforcement de l’obligation de vigilance en cas de sous-traitance © Copyright WebLex - 2016

Un contrat de travail peut régulariser une promesse d’embauche incomplète

Une salariée est embauchée en CDD pour remplacer une salariée absente. Cependant, elle constate que sa promesse d’embauche ne mentionne pas la qualification professionnelle de la salariée qu’elle remplace. Or, elle rappelle qu’il s’agit d’une mention obligatoire du CDD, sans laquelle il doit être requalifié en CDI.

Mais l’employeur rappelle que la promesse d’embauche a été signée plus d’1 mois avant le début du contrat, ce qui lui laissait le temps de régulariser cette formalité. Il a effectivement remis à la salariée, le 1er jour de travail, un document mentionnant la qualification professionnelle de la salariée remplacée. Pour lui, ce document constitue un contrat de travail et régularise ainsi l’embauche de la salariée en CDD.

Et le juge a donné raison à l’employeur : le document remis à la salariée, à l’occasion de son 1er jour de travail, constitue bien un contrat de travail permettant de régulariser la promesse d’embauche irrégulière. Notez que si l’employeur n’avait pas fait signer ce dernier document à la salariée, le CDD aurait été requalifié en CDI en raison du défaut d’une mention impérative.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 15-11.138

Promesse d’embauche = contrat de travail ? © Copyright WebLex - 2016

Un délai court pour solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail

Quelques jours après avoir été mis à pied à titre conservatoire et la veille de son entretien préalable à une éventuelle sanction, un salarié adresse, à son employeur, un arrêt maladie d’une durée de 2 semaines.

Pour lui permettre de présenter ses explications, l’employeur décide de reporter l’entretien préalable au jour de son retour. Puis, dans les 8 jours qui ont suivi cet entretien, l’employeur a adressé une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail. Mais le salarié considère que son employeur a trop tardé pour solliciter cette autorisation.

Il estime en effet que le délai de 25 jours entre sa mise à pied et la demande d’autorisation n’est pas raisonnable, d’autant que la loi impose un délai de 8 jours. Pour lui, le non-respect de ce délai rend la procédure irrégulière.

Ce que confirme le juge : le retard dans la transmission de la demande d’autorisation n’est justifié que si la maladie rend impossible le maintien de l’entretien préalable dans les délais requis ou que le salarié est lui-même à l’origine du report de l’entretien préalable. Comme le salarié avait demandé le maintien de l’entretien à la date d’origine, l’employeur ne pouvait pas prendre l’initiative de s’affranchir des délais de procédure.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 5ème sous-sections réunies, du 29 juin 2016, n° 381766

Salariés protégés : des délais à respecter en cas de mise à pied conservatoire ? © Copyright WebLex - 2016

Un délai de 15 jours pour l’homologation de la rupture conventionnelle

Une entreprise signe une rupture conventionnelle avec son directeur commercial. Un peu plus d’un mois plus tard, le salarié quitte l’entreprise et son employeur lui remet ses documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi et solde de tout compte). Cependant, la DIRECCTE refuse d’homologuer la convention de rupture.

Estimant alors que le contrat de travail se poursuit, l’employeur met en demeure le salarié de reprendre son poste. Ce que ce dernier refuse. Estimant que le salarié coupable d’un abandon de poste, l’employeur décide de licencier pour faute grave.

Mais le salarié conteste : pour lui, le contrat a été rompu au moment de la remise des documents de fin de contrat. Et comme la DIRECCTE n’a pas homologué la convention de rupture, il estime donc que cette rupture est sans cause réelle et sérieuse.

Ce que confirme le juge : la rupture conventionnelle doit être homologuée par l’administration pour être valide. Le fait de remettre les documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte) sans attendre la décision d’homologation s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 14-20323

Rupture conventionnelle : remettez les documents de fin de contrat au bon moment ! © Copyright WebLex - 2016

Payer une contribution AGEFIPH pour se libérer de l’obligation d’emploi

Jusqu’à présent, il était possible de minorer le montant de la contribution AGEFIPH au titre d’une année, si vous aviez effectué certaines dépenses avant le 31 décembre, notamment pour la réalisation de travaux dans vos locaux pour faciliter l’accessibilité des travailleurs handicapés ou pour favoriser leur maintien dans l’emploi ou les aider dans leur reconversion professionnelle, etc.

Désormais (et en pratique, lors de votre prochaine déclaration, à adresser avant mars 2017), vous pourrez également déduire les dépenses liées aux démarches précédant l’ouverture d’une négociation collective en vue de la conclusion d'un accord prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Si ces démarches aboutissent à l'agrément d'un 1er accord, les dépenses engendrées par cette négociation peuvent être déduites de la contribution due au titre de l'année précédant la 1ère année de l'agrément de l'accord.

Source : Décret n° 2016-1192 du 1er septembre 2016 relatif aux dépenses déductibles de la contribution prévue à l’article L 5212-9 du Code du travail, en application de l’article L 5212-11 du Code du travail

Une nouvelle dépense déductible de la contribution AGEFIPH ? © Copyright WebLex - 2016

Ouverture du scrutin le 28 novembre 2016

Les élections professionnelles des TPE se déroulent par voie électronique et par correspondance.

Cette année, le scrutin aura lieu du 28 novembre 2016 au 12 décembre 2016. Le vote électronique sera possible à partir de 9 heures, le 28 novembre, et jusqu’à 19 heures, le 12 décembre.

Sachez que vous n’êtes pas obligé de mettre du matériel informatique à disposition de vos salariés si vous n’en disposez pas.

Source : Décret n° 2016-1193 du 1er septembre 2016 fixant la période durant laquelle se déroule le scrutin visant à la mesure de l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés

Elections professionnelles dans les TPE : la date approche ! © Copyright WebLex - 2016

Droit à la santé et au repos assurés par un contrôle de la durée de travail

Une entreprise signe une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié cadre, comme le lui permet son accord collectif. Lorsqu’elle est contrainte de le licencier, ce dernier invoque la nullité de sa convention de forfait et lui réclame le paiement d’heures supplémentaires. Ce que refuse l’employeur.

Le salarié estime que sa convention de forfait ne garantit pas le contrôle du respect des durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire), ni de la durée minimale de repos. Il produit, pour preuve, des emails envoyés depuis sa boîte mail professionnelle et des enregistrements de fichiers professionnels mentionnant l'heure de leur émission ou de leur enregistrement.

Mais l’employeur rappelle que le contrôle des durées de travail s’effectuait par le biais d’un relevé déclaratif mensuel, établi par le salarié, signé par son supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines (RH). De plus, ce relevé contient une case « commentaires » qui permet au salarié d’alerter ses supérieurs en cas de difficultés quant au suivi et au contrôle de sa charge de travail.

Ce que confirme le juge : l’accord collectif permet de garantir le respect des durées maximales de travail et le respect des repos lorsqu’il prévoit :

• un suivi et un contrôle mensuels de la charge de travail, par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service RH ;
• un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficultés ;
• et la possibilité de solliciter un entretien avec le service RH.

Une convention de forfait souscrite conformément à cet accord est donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26256

Conventions de forfait : une dérogation aux durées maximales de travail ? © Copyright WebLex - 2016

Joignable en dehors de ses heures de travail = astreinte ?

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur refuse d’indemniser ses astreintes. Elle était employée en qualité d’infirmière coordinatrice d’un service de soins infirmiers à domicile et a contribué à la création d’un service d’appels téléphoniques permettant aux aides-soignantes de contacter les infirmiers en dehors de leurs heures de travail.

Pour l’employeur, ce service, ayant été organisé à l’initiative des salariés, ne peut pas être assimilé à une astreinte. Mais pour la salariée, l’existence d’astreintes se déduit du lien entre ses horaires de travail et ceux des aides-soignantes et l’accord implicite de l’employeur sur la réalisation d’un travail supplémentaire (résultant de la création du service téléphonique).

Le juge donne toutefois raison à l’employeur : l’astreinte n’est pas caractérisée par la création, à l’initiative des salariés, d’un service d'appels en dehors de leurs heures de travail et la connaissance de cette situation par l'employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 septembre 2016, n° 14-26825

Astreintes : une mise en place à l’initiative de l’employeur ? © Copyright WebLex - 2016

Des raisons objectives peuvent entraîner des différences de rémunération !

Une entreprise applique des niveaux de rémunération différents selon les établissements qui la composent : ses salariés de région parisienne ont un salaire plus élevé que ses salariés de province exerçant la même activité. Un syndicat agit en justice, estimant que ces différences de traitement ne sont pas justifiées.

L’employeur se défend en précisant que le coût de la vie n’est pas le même en région parisienne et à Douai, ce qui justifie que les barèmes de rémunération puissent être différents. Pour preuve, l’employeur produit plusieurs études réalisées par des organismes publics (INSEE) et privés (Observatoire Clameur), des articles parus dans divers périodiques et sur des blogs. Mais pour le syndicat, l’activité et les conditions de travail étant identiques, l’employeur doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

Ce n’est toutefois pas la solution retenue par le juge, qui précise que les différences de traitement doivent être justifiées par des raisons objectives et pertinentes. Et il retient que la disparité du coût de la vie entre plusieurs régions constitue une raison objective d’appliquer des rémunérations différentes.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-11386

A travail égal, salaire… égal ? © Copyright WebLex - 2016

Incompétence de l’inspecteur du travail = nullité du licenciement ?

Une salariée cadre, occupant les fonctions de responsable d’agence, s’est absentée sans autorisation préalable de son employeur pendant une période d’une semaine. Elle a pris soin de demander à ses collaborateurs de répondre à la direction qu’elle était « en clientèle » au cas où elle s’inquièterait de son absence.

L’employeur, apprenant cette combine mais aussi les pressions qu’elle exerçait sur ses collaborateurs, décide de sanctionner la salariée. Celle-ci étant représentante élue du personnel, elle bénéficie d’un statut de salariée protégée. L’employeur sollicite donc l’avis favorable du comité d’entreprise et l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce qu’il obtient.

A cette période, l’inspecteur du travail territorialement compétent était en congés. Le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi devait donc nominativement désigner un inspecteur intérimaire (chargé de remplacer l’inspecteur absent). Ce qui n’a pas été le cas. Aussi, l’autorisation de l’inspecteur du travail (qui n’a pas été régulièrement désigné) n’est pas valable.

Usant de cet argument, la salariée a contesté la validité de l’autorisation administrative devant le juge administratif et a obtenu son annulation. Cette annulation entraînant la nullité de son licenciement, la salariée a ensuite agi devant le conseil des prud’hommes pour être indemnisée de son préjudice.

Elle réclame une indemnité égale à la rémunération qu'elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l'expiration d’un délai de 2 mois, décompté à partir de la décision qui annule son licenciement, et pendant lequel elle peut obtenir sa réintégration.

Le juge donne raison à la salariée mais, certainement conscient des conséquences de sa décision pour l’employeur, tempère sa position. En tenant compte de tous les recours exercés contre les différentes décisions de justice, la facture de l’employeur aurait pu, effectivement, s’avérer très salée, puisque l’affaire aura duré 13 ans !

Pour limiter le montant de cette indemnité que l’employeur aura à lui verser, le juge considère que le délai de 2 mois court à partir de l’annulation de l’autorisation de l’inspecteur du travail. C’est-à-dire à partir de la 1ère décision de justice.

En outre, la salariée réclamait des dédommagements consécutifs à son licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Mais, compte tenu de son comportement (fautif) dans cette affaire, le juge a décidé de la priver de toute indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si une telle situation devait vous arriver, on ne peut que vous conseiller de vous rapprocher d’un avocat qui pourra apprécier avec vous l’opportunité d’engager la responsabilité de l’Etat du fait d’une défaillance du service public qui vous aura occasionné un préjudice.

Source :

• Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème sous-section, du 22 octobre 2008, n° 294958
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-23776

Une erreur de l’administration peut coûter cher à l’employeur ! © Copyright WebLex - 2016