Coronavirus (COVID-19) : quel sort pour les personnes vulnérables ?

La liste des personnes vulnérables (à risque de développer une forme grave de covid-19) établie initialement (en mai 2020) a finalement été réduite à compter du 1er septembre 2020.

Mais le juge a estimé que cette restriction n’était pas suffisamment justifiée, relevant notamment une incohérence, selon lui, quant au fait que le diabète ou l’obésité ne soient retenus que lorsqu’ils sont associés chez une personne âgée de plus de 65 ans.

Il a donc prononcé la suspension de la nouvelle liste restreinte et ainsi invité le Gouvernement à revoir sa copie… Ce qui est désormais chose faite.

Sont considérées comme salariés vulnérables les personnes qui sont dans l’une des situations suivantes :

• être âgé de 65 ans et plus ;
• avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
• avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
• présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
• présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
• être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
• être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :

• ○ médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive,
• ○ infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3,
• ○ consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques,
• ○ liée à une hémopathie maligne en cours de traitement,

• être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• être au troisième trimestre de la grossesse ;
• être atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare.

Pour limiter les risques d’exposition au coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19, ces salariés vulnérables doivent, chaque fois que c’est possible, être placés totalement en télétravail.

Si ce n’est pas possible, ils doivent bénéficier des mesures de protection renforcées suivantes :

• l'isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d'un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d'exposition, en particulier par l'adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
• le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l'occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d'un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s'il est mouillé ou humide ;
• l'absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
• le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
• une adaptation des horaires d'arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d'y éviter les heures d'affluence ;
• la mise à disposition par l'employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Si ni le télétravail total, ni ces mesures de protection renforcées ne peuvent être mises en œuvre, les salariés vulnérables concernés pourront être placés en activité partielle à leur demande et sur présentation à l’employeur d’un certificat médical.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas la même appréciation que son employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées, il doit saisir le médecin du travail qui se prononce en recourant, le cas échéant, à l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Dans l’attente de l’avis du médecin du travail, le salarié doit être placé en activité partielle.

Coronavirus (COVID-19) et cas contacts : quand se faire tester ?

Pour rappel, un cas contact est une personne ayant eu un contact rapproché, et donc à risque, avec une personne effectivement contaminée par la covid-19 (test positif), c’est-à-dire :

• en face à face à moins d’un mètre et sans masque ou autre protection efficace ;
• plus de 15 minutes, dans un lieu clos, sans masque, alors que la personne contaminée tousse ou éternue ;
• à l’occasion d’un échange de matériel ou d’un objet non désinfecté ;
• d’actes de soins ou d’hygiène ;
• en partageant le même lieu de vie.

Notez que le cas contact d’un cas contact n’est pas un cas contact.

Concrètement, les « cas contacts » sont identifiés comme tels par les professionnels de santé autorisés, l’Assurance maladie ou l’Agence régionale de santé (ARS).

Le « cas contact » doit :

• s’isoler (rester ou rentrer chez lui avec un masque chirurgical, s’il utilise les transports en commun) pendant 7 jours après son dernier contact à risque avec le cas confirmé ;
• informer son employeur de sa situation ;
• porter un masque et respecter strictement les gestes barrières pendant 7 jours après l’isolement ou rester isoler 14 jours ;
• pratiquer un test de dépistage 7 jours après le dernier contact avec la personne contaminée.

Concernant les tests, si la personne présente des symptômes de covid-19 ou si les symptômes apparaissent pendant les 7 premiers jours de l’isolement, elle doit contacter son médecin traitant, se faire dépister immédiatement et rester isolée jusqu’au résultat du test. Les consignes à suivre ensuite dépendront du résultat.

Si le test est positif, la personne s’isole 7 jours supplémentaires à partir :

• de la date du test si elle est asymptomatique,
• de la date de manifestation des premiers symptômes, le cas échéant.

Après ces 7 jours :

• si la personne a de la fièvre, elle consulte son médecin et poursuit son isolement pendant 48 h après la fin de la fièvre ;
• si la personne n’a pas de fièvre, elle arrête son isolement mais évite les contacts avec les personnes vulnérables, porte un masque chirurgical et respecte strictement le port du masque, les gestes barrières et la distanciation.

Elle n’a pas besoin de certificat médical de reprise d’activité.

En cas de contamination parmi les salariés, l’employeur doit contacter son service de santé au travail et suivre ses consignes pour le nettoyage et la désinfection des locaux et postes de travail concernés.

Si plusieurs salariés ont été diagnostiqués comme porteurs de la covid-19 au sein de l’entreprise (foyers de contamination d’au moins 3 cas, dans une période de 7 jours), l’employeur doit en informer les autorités sanitaires (ARS, Assurance maladie, services de santé au travail).

L’employeur a un rôle informatif à jouer. Ainsi, il doit :

• rappeler les recommandations des autorités sanitaires destinées à prévenir les contaminations (gestes barrières, port du masque, distanciation, utilisation de l’application TousAntiCovid, pauses individuelles...) ;
• insister sur la nécessité de s’isoler en cas de doute sur une éventuelle contamination et rappeler les modalités d’indemnisation par l’Assurance maladie des arrêts de travail ;
• mettre à jour le document d’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise (ou en rédiger un) pour renforcer les mesures de prévention : meilleure information des salariés, renforcement du télétravail, réorganisation du travail, des locaux et des flux, aération, moyens de protection, nettoyage et désinfection, aménagement ou réaménagement des lieux de travail ou des installations.

Heures supplémentaires : une preuve qui repose sur le seul salarié ?

Un salarié réclame à son employeur un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non rémunérées. Pour cela, il fournit un tableau récapitulatif de l’ensemble de ces heures pour appuyer sa demande.

Un tableau qui ne suffit pas à prouver que les heures supplémentaires en question ont été effectuées, estime l’employeur, qui rejette la demande du salarié.

A tort, selon le juge, pour qui les éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis, d’autant plus que l’employeur n’a daigné fournir aucune preuve justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Or, s’il appartient bien au salarié de présenter des éléments suffisamment étayés concernant sa demande, le juge rappelle que l’employeur se doit d’y répondre en produisant ses propres éléments. Ce qu’il n’a pas fait ici.

Le salarié a donc bien droit au paiement de ses heures supplémentaires.

Télétravail = titres-restaurants ?

Pour rappel, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Cela signifie notamment que si des titres-restaurants sont distribués aux salariés de l’entreprise, les télétravailleurs peuvent également y prétendre dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, c’est-à-dire que leur journée est organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause repas.

Le Ministère du travail avait ajouté une possibilité de moduler le montant des titres-restaurants, selon des critères objectifs, et notamment en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile.

Le Ministère fait volte-face et a simplement supprimé cette possibilité de modulation de son document « télétravail en période de covid ».

L’Urssaf précise, par ailleurs, que la commission nationale des titres-restaurants (CNTR), qui fixe les conditions d’attribution des titres restaurants, prévoit qu’ils profitent aux salariés en télétravail.

Télétravail = prise en charge des frais de transport ?

Au préalable, rappelons encore que l’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail qu’ils effectuent en transports en commun ou via des services publics de location de vélos.

Mais doit-il prendre en charge ces frais lorsque le salarié est placé en télétravail ? La réponse dépendra de la quantité de télétravail accompli par le salarié.

Ainsi, si le télétravail est effectué en alternance (quelques jours par semaine, 1 semaine sur 2, etc.), l’employeur doit maintenir la prise en charge de l’abonnement dans les conditions habituelles, dès lors que le salarié a réalisé un trajet domicile/lieu de travail au moins une fois.

A l’inverse, si le salarié est placé en télétravail à 100 % sur le mois, il n’a pas réalisé ce trajet. L’employeur n’est alors pas tenu à cette obligation de prise en charge.

Toutefois, le Ministère du travail encourage les employeurs à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pas pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et qui ont donc supporté son coût.

Télétravail = isolement ?

Pour lutter contre l’isolement que peut représenter le télétravail, et les risques psychosociaux qu’il entraînerait, le Ministère du Travail a mis en place un numéro vert (gratuit) pour l’écoute, le soutien et le conseil des télétravailleurs des TPE et PME qui ne disposent pas de ressources pour l’accompagnement psychologique de leurs salariés.

Ce numéro (0 800 13 00 00) est un service téléphonique anonyme, gratuit et ouvert 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, qui mobilise des psychologues à l’écoute des télétravailleurs.

Pour rappel, les risques psycho-sociaux liés au télétravail doivent être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Et dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur est invité à communiquer sur ce numéro.

Coronavirus (COVID-19) : mise à disposition de contenus permettant d’assurer des formations à distance

Dans le cadre de ce deuxième confinement, les organismes de formation et les CFA peuvent continuer à accueillir les stagiaires et apprentis lorsque la formation professionnelle ne peut être effectuée à distance. Dans tous les autres cas, la formation à distance reste la règle.

Dans ce contexte, l’ensemble des organismes de formation et éditeurs de contenus de formation souhaitant contribuer à l’effort collectif en faveur de la continuité pédagogique peuvent rendre disponible gratuitement des contenus de formation et outils collaboratifs. Pour ce faire, il faut se connecter à ce formulaire.

Cet appel à contribution permettra de compléter les ressources à distance toujours accessibles à partir du moteur de recherche construit lors du premier confinement.

Notez que pour permettre aux organismes de formation de maintenir quotidiennement un lien avec les personnes engagées dans une formation, éviter les ruptures de parcours et faciliter les échanges à distance entre les formateurs et les stagiaires ou apprentis, différentes modalités sont mises en place :

• accès à des ressources pédagogiques en ligne ;
• individualisation et coaching quotidien par sms ou téléphone ;
• programmation de temps d’échange en audio ou visioconférence ;
• etc.

Modification unilatérale du contrat de travail = manquement grave ?

Une salariée constate la suppression d’une partie de ses missions et une réduction notable de ses responsabilités. Une modification de son contrat de travail qu’elle n’a pas consenti, remarque-t-elle. De quoi justifier, selon elle, une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Ce que conteste l’employeur qui lui rappelle que la modification de l'organisation de son service a été rendue nécessaire par la situation économique de l'entreprise. Ainsi, la modification de ses attributions ne constitue pas en soi une rétrogradation de la salariée.

Sauf que la modification unilatérale du contrat de travail, résultant notamment du retrait des responsabilités de la salariée, constitue un manquement de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail, estime le juge.

Il valide donc la prise d’acte de la salariée, qui produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.