Une maladie professionnelle pour qui ?

Le Ministre de la Santé avait annoncé que les soignants atteints du covid-19 dans sa forme sévère verront leur maladie systématiquement et automatiquement reconnue comme une maladie professionnelle.

A cette fin, un nouveau tableau de maladies professionnelles dédié au covid-19 sera publié. Il concernera :

• tous les soignants des établissements sanitaires et médico-sociaux,
• les personnels non-soignants travaillant en présentiel dans ces structures,
• les personnes assurant le transport et l’accompagnement des personnes atteintes du covid-19,
• les professionnels de santé libéraux.

Pour les autres travailleurs atteints du covid-19 dans sa forme sévère, ayant travaillé en présentiel pendant le confinement, la procédure de reconnaissance de la maladie professionnelle sera facilitée : un comité unique de reconnaissance national dédié au covid-19 sera constitué pour assurer l’homogénéité du traitement des demandes.

Aucun taux d’incapacité permanente ne sera exigé pour cette reconnaissance.

Les employeurs concernés n’auront pas à supporter seuls la charge financière de l’indemnisation puisqu’elle sera assurée via la part mutualisée de leur cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP).

Pour les professionnels libéraux, qui ne bénéficient pas d’une couverture au titre des maladies professionnelles, l’Etat assurera leur indemnisation.

Un Décret doit paraître pour préciser et permettre la mise en œuvre de ces mesures.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 30 juin 2020 : Reconnaissance en maladie professionnelle des travailleurs atteints du COVID-19

Coronavirus (COVID-19) : une maladie professionnelle ? © Copyright WebLex - 2020

Rétractation d’une démission = démission équivoque ?

Une salariée, embauchée en CDD, envoie sa lettre de démission à son employeur. Mais parce qu’il n’est pas possible de rompre par anticipation un CDD, en dehors des cas prévus limitativement par la Loi, la salariée change finalement d’avis.

Sauf que l’employeur lui adresse ses documents de fin de contrat. A tort, selon la salariée qui considère que la rupture anticipée de son CDD étant impossible, le contrat se poursuit. Elle lui réclame donc des indemnités.

A tort, selon le juge : sa lettre établit sa volonté claire et non-équivoque de mettre fin, de manière anticipée, à son contrat de travail, alors même qu’elle ne remplissait pas les conditions de rupture anticipée du CDD. Aucune indemnité ne lui est donc due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-24975

Démissionner d’un CDD : une décision définitive © Copyright WebLex - 2020

Une indemnité qui ouvre droit à des congés payés !

La période pendant laquelle le salarié est exclu de l’entreprise, appelée « période d’éviction », donne droit au salarié à une « indemnité d’éviction », équivalant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il n’avait pas été licencié.

Jusqu’à présent, les juges considéraient que cette indemnité ne permettait pas l’acquisition de congés payés.

Une pratique sanctionnée par la Cour de Justice de l’Union européenne qui vient de préciser qu’un travailleur a droit, pour la période comprise entre son licenciement illégal et sa réintégration dans son ancien emploi, aux congés payés correspondants ou, au terme de sa relation de travail, à une indemnité de congés payés.

Le juge français reverra donc certainement sa copie, après une telle décision…

Source : Arrêt de la CJUE, du 25 juin 2020, C-762/18 et C-37/19

Licenciement nul : un coût plus élevé ! © Copyright WebLex - 2020

Une réponse européenne

Depuis longtemps, le juge français estime qu’au cas où le salarié serait déjà en vacances au moment de l’événement familial ouvrant droit à un congé exceptionnel (naissance, mariage, etc.), aucun congé supplémentaire ne lui est attribué.

La Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) a été interrogée sur cette pratique… et sa réponse valide la position du juge français.

La CJUE considère en effet que les congés pour événement familial doivent permettre au salarié de s’absenter du travail pour répondre à certains besoins ou à certaines obligations nécessitant sa présence, tout en conservant sa rémunération. Dès lors, le bénéfice de ces congés spéciaux rémunérés dépend de 2 conditions cumulatives, à savoir :

• la survenance d’un des événements visés, d’une part ;
• le fait que les besoins ou obligations justifiant l’octroi d’un congé spécial surviennent lors d’une période de travail, d’autre part.

En conséquence, lorsque l’événement survient alors que le salarié est déjà en repos hebdomadaire ou en congés payés, il ne peut pas se prévaloir d’une quelconque obligation de s’absenter du travail, et ne peut donc pas bénéficier d’un congé supplémentaire.

Source : Arrêt de la CJUE, du 25 juin 2020, C-588/18

« Evénement familial » pendant les vacances = congés supplémentaires ? © Copyright WebLex - 2020

Critères de la prime d’usage : fixité, constance, généralité

Dans une première affaire, un salarié réclame à son employeur le paiement d’une prime de 14ème mois, versée à certains de ses collègues.

Sauf que cette prime n’est versée qu’aux cadres et à certains agents de maîtrise, rappelle l’employeur. Et parce qu’il est ouvrier, il est donc nécessairement exclu du bénéfice de la prime.

Sauf que cette prime n’est visiblement pas réservée à une catégorie de salariés, puisque certains agents de maîtrise peuvent y prétendre, souligne le juge.

Et parce qu’il ne s’agit visiblement pas d’un avantage catégoriel (attachée à la catégorie de cadre, d’agent de maîtrise ou d’ouvrier), la différence de traitement dans le versement de cette prime doit reposer sur des raisons objectives dont l’employeur doit justifier, rappelle le juge. L’affaire devra donc être rejugée sur ce point.

Dans une seconde affaire, un salarié réclame à son employeur la reprise des versements d’une « prime d’équipe » et d’une « prime de casse-croûte » qu’il a perçues pendant 7 ans, comme plusieurs salariés de sa catégorie professionnelle.

Mais le juge rappelle que pour s’imposer comme un élément de rémunération, la prime d’usage doit être fixe (même montant ou même modalités de calcul), constante et générale. Or, le fait que plusieurs salariés de sa catégorie en aient profité ne suffit pas à caractériser le critère de généralité de la prime.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-20506
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-25451

Versement d’une prime : qui l’aura ? © Copyright WebLex - 2020

L’insuffisance de résultats n’est pas « nécessairement » une insuffisance professionnelle

Un salarié, licencié pour insuffisance professionnelle, estime que la rupture de son contrat de travail est abusive.

L’employeur lui reproche, en effet, d’être le moins performant des commerciaux… et donc une insuffisance de résultats. Or, si l’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement, l’insuffisance de résultats ne suffit pas, à elle seule, à démontrer l’insuffisance professionnelle, d’après le salarié.

Sauf que le salarié conserve, effectivement, des résultats bien moindres que ses collègues et ce malgré l’accompagnement dont il a bénéficié, constate le juge. Cette insuffisance de résultats découle donc d’une insuffisance professionnelle, selon lui. Il valide, par conséquent, son licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-11736

Insuffisance de résultats = insuffisance professionnelle ? © Copyright WebLex - 2020

Congés payés ou absence injustifiée ?

Un employeur a autorisé, en avril, un salarié à prendre ses congés payés du 14 juillet au 2 août. Mais le salarié est finalement en arrêt maladie, du 12 juin au 18 août, à la suite d’une rechute d’un ancien accident de travail.

Il ne revient sur son lieu de travail que le 8 septembre et reproche alors à son employeur de n’avoir pas organisé sa visite médicale de reprise. Ce qui justifie, selon lui, la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Ce que conteste l’employeur qui a effectivement organisé la visite médicale le 29 août 2020. Sauf que le salarié prétend avoir bénéficié du report de ses congés payés, à l’issue de son arrêt maladie. Encore aurait-il fallu qu’il sollicite un tel report, rétorque l’employeur qui considère qu’à l’issue de son arrêt, le salarié était, en réalité, en absence injustifiée.

Ce que confirme le juge qui considère que l’employeur n’a pas commis de manquement justifiant la résiliation judiciaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-10498

Absence pour maladie : des congés payés reportés ? © Copyright WebLex - 2020

Certificat médical d’arrêt de travail = formulaire d’arrêt de travail ?

Plusieurs salariés réclament à leur employeur le paiement de l’indemnisation complémentaire prévue par leur convention collective en cas d’arrêt maladie.

Ce que l’employeur refuse : il rappelle que pour bénéficier du complément d’indemnisation aux indemnités journalières de Sécurité Sociale, les salariés doivent justifier de leur incapacité médicale résultant de maladie ou d'accident constaté(e) par certificat médical. Or, les salariés n’ont pas justifié de leur arrêt de travail via le formulaire Cerfa dédié, qui permet le versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale.

Sauf que le bénéfice du complément d'indemnisation n'implique pas la nécessité, pour le salarié, de percevoir une prestation de la caisse, mais simplement celle d'avoir la qualité d'assuré social, précise le juge.

Par conséquent, l'absence de remise à l'employeur du formulaire d’avis d’arrêt de travail destiné à la caisse ne fait pas obstacle au maintien de la rémunération des salariés dans les conditions prévues par leur convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-23869

Justifier de son arrêt maladie : tous les moyens sont bons ? © Copyright WebLex - 2020

Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent

Par principe, vous devez organiser la formation de secouristes du travail, qui donneront les premiers secours d’urgence :

• dans chaque atelier où sont accomplis des travaux dangereux ;
• dans chaque chantier employant au moins 20 salariés pendant plus de 15 jours où sont réalisés des travaux dangereux.

Désormais, vous devrez également procéder à la sensibilisation de vos salariés à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent avant qu’ils partent à la retraite. Toutefois, un Décret est attendu pour préciser les contours de cette nouvelle obligation.

Rappelons, dans tous les cas, qu’il peut être utile de former un salarié aux premiers secours, à n’importe quel moment de sa carrière, étant entendu que la sensibilisation à la prévention des risques et aux missions des services de secours ainsi qu’un apprentissage des gestes de premiers secours seront désormais dispensés dans le cadre de la scolarité obligatoire.

Source : Loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l'arrêt cardiaque et sensibiliser aux gestes qui sauvent

Premiers secours : une formation pour tous ? © Copyright WebLex - 2020

Intéressement et participation dans les petites entreprises

Rappelons, au préalable, qu’un accord de branche peut comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les stipulations spécifiques se présentent alors sous forme d'un accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, accord type que ce dernier appliquera au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix retenus.

L’employeur devra avoir préalablement informé le comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tout moyen.

Ainsi, l’employeur pourra appliquer, au moyen d’un document unilatéral, un accord type prévu par un accord de branche de participation ou d’intéressement.

Des accords ou documents unilatéraux à déposer

Pour rappel, la mise en place de l’épargne salariale permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise en leur versant une somme d’argent exonérée d’impôt et de cotisations sociales.

Pour bénéficier immédiatement de ces exonérations, l'accord d'intéressement doit avoir été conclu avant le 1er jour de la 2ème moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet et doit être déposé auprès de l’administration dans les 15 jours suivants.

Les formalités de dépôt viennent d’être modifiées.

Ainsi, le document unilatéral de l’employeur, dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou l’accord d’intéressement ou de participation doit être déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Notez que lorsque l’accord d’intéressement ou de participation résulte des choix laissés à l’employeur par l’accord de branche, cet accord d’intéressement ou de participation, déposé par l’entreprise, ne pourra comporter que des clauses relatives à ces choix.

Par ailleurs, rappelons que l’accord d’intéressement peut résulter :

• d’une convention ou d’un accord collectif de travail ;
• d’un accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• d’un accord conclu au sein du comité social et économique ;
• de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur, le cas échéant sur demande conjointe de l’employeur et d’au moins un syndicat représentatif ou de l’employeur et du comité social et économique.

Lorsque le projet ratifié par les salariés ne fait pas mention d'une demande conjointe, l’accord doit être déposé avec une attestation de l'employeur selon laquelle il n'a été saisi d'aucune désignation de délégué syndical et, pour les entreprises devant mettre en place un comité social et économique, un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans (contre 2 ans auparavant).

Modification ou dénonciation de l’accord

Par principe, l'accord d'intéressement ne peut être modifié ou dénoncé que par l'ensemble des signataires et dans la même forme que sa conclusion, sauf en cas de dénonciation consécutive à une demande de modification ou de retrait de l’accord par l’administration (lorsqu’il est contraire aux dispositions légales).

Toutefois, lorsque la modification ou la dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'au moins un signataire d'origine, l'accord peut être dénoncé ou peut faire l'objet d'un avenant selon l'une des modalités de conclusion de l’accord, à savoir :

• par convention ou accord collectif de travail ;
• par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• par accord conclu au sein du comité social et économique ;
• à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur, le cas échéant sur demande conjointe de l’employeur et d’au moins un syndicat représentatif ou de l’employeur et du comité social et économique.

Information du salarié

Pour rappel, lorsqu’une entreprise va procéder au versement de l’intéressement ou de la participation, elle doit remettre au salarié une fiche distincte du bulletin de paie, comprenant un certain nombre de mentions impératives (notamment la durée d’indisponibilité des sommes affectées à un plan d’épargne salariale et les cas de déblocage anticipé).

Cette fiche pouvait, jusqu’alors, être remise au salarié par voie électronique dès lors qu’il donnait son accord. Aujourd’hui, l’accord du salarié est présumé : cela signifie que la remise peut toujours être effectuée par voie électronique sauf si le salarié s’y oppose.

Source : Décret n° 2020-795 du 26 juin 2020 actualisant certaines dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et aux accords et plans d'épargne salariale

Encourager l’épargne salariale : comment ? © Copyright WebLex - 2020