Prise d’acte justifiée = indemnité pour irrégularité de procédure de licenciement

Une salariée donne sa démission à son employeur. Dans sa lettre, elle lui reproche de lui verser un salaire inférieur au SMIC. Pour l’employeur, la rémunération se justifie par une embauche sous contrat de professionnalisation. Cependant, la salariée prétend n’avoir jamais signé de contrat de professionnalisation et demande à ce que sa démission soit assimilée à une prise d’acte et donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que l’employeur refuse : il estime que les manquements reprochés n’en sont pas parce que la salariée a été embauchée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Il considère donc que la démission de la salariée ne peut donc pas constituer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, le juge retient que faute d’un contrat de professionnalisation signé, le contrat qui lie l’employeur à la salariée est un CDI à temps complet, dont la rémunération minimale est au moins égale au SMIC. Le défaut de versement de ce salaire constitue donc un manquement grave de l’employeur, justifiant une prise d’acte. De ce fait, il doit verser, outre les indemnités de préavis et de congés payés y afférant, une indemnité d’un mois de salaire pour irrégularité de la procédure de licenciement (pas d’indemnité de licenciement du fait de la faible ancienneté de la salariée).

Retenez qu’une démission motivée par des manquements établis de l’employeur s'analyse en une prise d'acte du salarié et donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 14-20376

Démission « équivoque » ou prise d’acte : des indemnités à prévoir ? © Copyright WebLex - 2016

Souffrance au travail : un diagnostic s’impose !

Un salarié informe son employeur, par le biais de son avocat, qu’il subit un harcèlement moral ayant conduit à un arrêt de travail. Il lui demande donc de déclarer l’accident de travail. L’employeur n’y donnant pas suite, le salarié agit en justice pour être indemnisé : il estime que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Ce que conteste l’employeur, qui considère que le salarié doit apporter la preuve des faits qui lui permettent d’établir l’existence d’un harcèlement. Mais le salarié rappelle qu’il a non seulement alerté l’employeur sur cette situation, mais qu’il a rempli le formulaire de déclaration d’accident de travail, face à la passivité de son employeur. Par ailleurs, la Sécurité sociale a reconnu le caractère professionnel de son accident, ce qui prouve, selon lui, l’existence d’un harcèlement et, par conséquent, le manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Et le juge donne raison au salarié : l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, celui-ci étant resté inactif, sans jamais effectuer de diagnostic quant à la situation signalée mais sans justifier non plus son absence de réponse aux demandes de déclaration d’accident du travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-28872

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Aménagement du temps de travail sur l’année : que dit votre accord collectif ?

Une entreprise a négocié un accord collectif lui permettant d’aménager le temps de travail de ses salariés sur l’année sur la base de 1607 heures et de lisser leur rémunération sur la base de 35 heures par semaine. Cela implique des périodes de faible activité, pendant lesquelles les salariés travaillent moins de 35 heures par semaine, et des périodes de forte activité, pendant lesquelles ils travaillent plus de 35 heures.

Pendant une période de forte activité, alors qu’ils devaient travailler respectivement 38 heures et demie et 40 heures, 2 salariés se sont mis en grève après leur 35ème heure hebdomadaire. Ce mois-ci, l’employeur a donc déduit de leur rémunération 3h30 pour l’un et 5 heures pour l’autre.

Mais les salariés contestent cette déduction : selon eux, en procédant ainsi, l’employeur diffère les heures retenues, leur imposant de récupérer les heures manquantes plus tard sur l’année. Ils estiment que l’employeur porte ainsi atteinte à l’exercice de leur droit de grève.

Mais le juge valide la position de l’employeur : l’accord collectif qui aménage la durée du travail prévoit un compteur d’aménagement des heures portant au crédit les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaines et au débit, les heures en-deçà de 35 heures par semaine. Il prévoit également que les retenues opérées en cas de grève portent sur le montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. Les dispositions conventionnelles ne font pas obstacle au droit de grève.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2016, n° 14-28128 et n° 14-28129

Aménagement du temps de travail sur l’année : une influence des grèves ? © Copyright WebLex - 2016

Des dimanches du maire, et non pas des dimanches du Préfet !

Depuis le 1er janvier 2016, les commerces de détails peuvent ouvrir jusqu’à 12 dimanches sur décision du Maire de la commune, ou du Préfet pour la ville de Paris. Auparavant, cette ouverture dominicale était possible mais limitée à 9 dimanches par an.

Désormais, seuls les Maires pourront décider des 12 dimanches d’ouverture. Le Préfet de Paris n’a donc plus à se prononcer sur ce sujet : le Conseil Constitutionnel vient de décider que cette distinction entre Paris et les autres villes ne reposait sur aucun critère objectif.

Source : Décision du Conseil Constitutionnel n° 2016-547, QPC du 24 juin 2016

« 12 dimanches du maire » : toutes les villes concernées ? © Copyright WebLex - 2016

Pas de discrimination en raison de la précarité sociale !

Il est connu qu’il est interdit de refuser l’embauche d’une personne, de lui empêcher l’accès à une formation ou à une évolution professionnelle ou salariale, ou de la licencier sur des critères liés à son origine, son sexe, son âge, son handicap, ses convictions religieuses ou ses opinions politiques.

Mais la liste des critères de discrimination ne s’arrête pas là ! Aucune mesure ne peut aussi être prise contre une personne en raison de :

• ses mœurs ;
• son orientation ou son identité sexuelle ;
• sa situation de famille ou sa grossesse ;
• ses caractéristiques génétiques ;
• son appartenance ou non (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race ;
• ses activités syndicales ou mutualistes ;
• son apparence physique ;
• son nom de famille ;
• son état de santé ;
• son lieu de résidence ;
• sa perte d’autonomie ;
• son engagement dans une PMA.

Désormais, depuis le 26 juin 2016, sont également discriminatoires, et donc interdites, les décisions prises en raison de la particulière vulnérabilité économique (apparente ou connue). Cette mesure vise à protéger les personnes en situation de pauvreté ou de précarité sociale.

Rappelons que si une entreprise prend une décision sur des critères discriminatoires, elle s’expose à des sanctions pénales (3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende au maximum) mais également à la nullité de cette décision.

Articulation des consultations des représentants du personnel

Auparavant, l’ordre du jour du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi que les documents s’y rapportant étaient transmis 15 jours avant la date de la réunion, sauf en cas d’urgence. Désormais, ce délai est de 8 jours et s’applique également à l’instance de coordination des CHSCT.

Les représentants du personnel (comité d’entreprise, CHSCT) sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la mise à disposition, par l’employeur, des informations dans la base de données économiques et sociales (BDES). Par ailleurs, en cas de double consultation (CE/CHSCT), le CHSCT doit rendre son avis au plus tard 7 jours avant l’expiration de ce délai d’un mois.

En outre, la base de données économiques et sociales doit dorénavant comporter :

• d’une part des informations, selon le sexe, en matière d’égalité professionnelle,
• d’autre part des informations chiffrées en vue de la consultation sur la situation économique de l’entreprise.

Source : Décret n ° 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel

Consultation des représentants du personnel : ce qui change… © Copyright WebLex - 2016

Quelles caractéristiques pour la résidence habituelle ?

Un salarié demande à son employeur de prendre en charge ses frais de transports publics entre son domicile et son lieu de travail. Mais si l’employeur accepte de prendre en charge la moitié de son abonnement de transport, ils restent néanmoins en désaccord sur le domicile à prendre en compte.

Le salarié travaille à Limoges et y réside en semaine. Cependant, il rentre tous les week-ends et à chaque congé au domicile familial situé à Villeneuve d’Ascq (à plus de 600 km de son lieu de travail), pour retrouver sa femme et ses enfants. Pour lui, sa résidence habituelle est donc à Villeneuve d’Ascq et non à Limoges : l’employeur devrait donc, selon lui, prendre en charge la moitié de son abonnement ferroviaire.

Mais l’employeur considère que la résidence habituelle du salarié est établie à Limoges : il y dispose, depuis environ 10 ans, d’un logement comprenant un minimum d’affaires lui permettant d’y passer plus de temps qu’à Villeneuve d’Ascq.

Ce qui suffit à convaincre le juge : l’employeur doit certes prendre en charge la moitié de l’abonnement du salarié lui permettant d’effectuer les trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. Mais dans cette affaire, la résidence habituelle est celle que le salarié occupe la majeure partie du temps de manière « habituelle » (depuis 10 ans).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 15-15986

Remboursement des frais de transport : « quelle est votre adresse ? » © Copyright WebLex - 2016

Dénonciation = faute ?

Alors qu’une Loi est en cours de discussion devant le Parlement, les juges sont d’ores-et-déjà amenés à se prononcer sur la question du sort des lanceurs d’alerte.

Dans une affaire récente, un directeur administratif et financier a été licencié pour faute lourde. Son employeur lui reproche d’avoir abusivement dénoncé au Procureur de la République une escroquerie et un détournement de fonds, en utilisant des pièces confidentielles.

L’employeur considère que la dénonciation est fautive dans la mesure où les faits dénoncés ne constituent manifestement aucune infraction. Le salarié, quant à lui, considère que son licenciement doit être déclaré nul : pour lui, le fait d’informer le Procureur de la République de faits qui lui paraissent anormaux, même s’ils ne constituent finalement pas une infraction, ne peut constituer une faute.

Et le juge reconnaît la bonne foi du salarié dans sa dénonciation, qui résulte en outre de sa liberté d’expression. Cette dénonciation ne peut donc pas être fautive. C’est pourquoi, le licenciement est déclaré nul.

Le juge semble donc appliquer une certaine protection aux lanceurs d’alerte. Reste à voir si la future Loi maintiendra ce même degré de protection…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n° 15-10557

Protection des lanceurs d’alerte : déjà effective ? © Copyright WebLex - 2016

Un principe : toute indemnisation suppose un préjudice !

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir été mis à pied à titre conservatoire. Il prétend n’avoir jamais reçu sa convocation à l’entretien préalable, pourtant mentionnée dans la lettre de mise à pied conservatoire. Celle-ci indiquait le jour et l’heure de la convocation mais ne précisait pas la faculté dont il disposait de se faire assister d’un autre salarié.

Le salarié estime que ce défaut d’information lui cause nécessairement un préjudice qui doit donner lieu à indemnisation. « Quel préjudice ? », rétorque l’employeur qui rappelle que le salarié s’est rendu à l’entretien préalable assisté d’un salarié. Pour lui, le défaut d’information sur la possibilité de se faire assister n’a pas eu d’incidence sur la procédure et n’a donc pas pu causer un préjudice au salarié.

Et le juge donne raison à l’employeur : une indemnisation suppose un préjudice. Il appartient donc au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice s’il espère obtenir des dommages-intérêts. Désormais, l’habitude semble être prise de considérer que tout manquement de l’employeur n’est pas de nature à être automatiquement indemnisé en l’absence de préjudice avéré.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n°15-16066

Licenciement irrégulier = indemnisation systématique ? © Copyright WebLex - 2016

Licenciement injustifié = remboursement de l’allocation chômage

Un employeur reçoit la notification d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’une salariée. Cette prise est déclarée légitime par le juge. L’employeur est donc condamné, non seulement des indemnités à l’ancienne salariée, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais également à rembourser au Pôle Emploi des allocations chômage versées à cette salariée.

Ce que l’employeur refuse. Il estime que ce remboursement des allocations chômage n’est dû qu’en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, il rappelle que la rupture est ici à l’initiative de la salariée. Il n’a donc pas, d’après lui, à verser une quelconque somme au Pôle Emploi.

Mais le juge ne soutient pas la position de l’employeur et maintient sa condamnation au remboursement des allocations versées par Pôle Emploi dans la limite de 6 mois : puisque la prise d’acte est justifiée, elle produit absolument tous les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 14-27072

Prise d’acte légitime : une intervention de Pôle Emploi possible ? © Copyright WebLex - 2016