Demandes d'aide : attention aux dates de dépôt !

Contrairement à d’autres dispositifs, comme le bouclier tarifaire où une seule formalité est demandée, il est ici nécessaire de renouveler les demandes d’aide au fur et à mesure de l’année écoulée des périodes éligibles et en respectant bien les dates limites. Ainsi, actuellement :

• les demandes pour les mois de novembre et décembre 2022 doivent être déposées avant le 31 mars 2023 ;
• les demandes pour les mois de janvier et février 2023 peuvent être déposées depuis le 20 mars 2023 et jusqu'au 30 juin 2023.

Le guichet ne reçoit donc plus les demandes pour la période antérieure à novembre 2022, sauf concernant les cas de :

• régularisations des dépenses d’énergie pour la période comprise entre mars 2022 et décembre 2022 ;
• demandes d’aide pour la chaleur ou le froid produits à partir de gaz naturel ou d'électricité pour la période comprise entre mars 2022 et août 2022.

Pour ces 2 exceptions, les demandes peuvent être réalisées jusqu’au 31 décembre 2023.

Notez que les délais de demandes ont été allongés : initialement de 2 mois pour l’année 2023, ils sont aujourd’hui passés à 3 mois.

Élargissement des entreprises éligibles

Pour rappel, sont toujours éligibles les entreprises :

• personnes physiques ou morales de droit privé ;
• créées avant le 1^er décembre 2021 ;
• qui ne sont pas en procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;
• qui n’ont pas de dette fiscale ou sociale impayée au 31 décembre 2021, à l'exception de celles qui, à la date de dépôt de la demande d'aide, ont été réglées ou sont couvertes par un plan de règlement. Notez qu’il n'est pas tenu compte des dettes fiscales inférieures ou égales à 1 500 € ni de celles dont l'existence ou le montant font l'objet, au 1^er avril 2022, d'un contentieux toujours en cours ;
• ayant dépensé au moins 3 % de leur chiffre d’affaires de 2021 ;
• ayant subi une augmentation d’au moins 50 % du prix de l’énergie pendant la période concernée par la demande d’aide par rapport au prix moyen de 2021.

De même, le dispositif est toujours ouvert aux associations assujetties aux impôts commerciaux ou employant au moins un salarié.

Le guichet d’aide concerne maintenant 2 nouvelles hypothèses : « les entreprises nouvellement créées » et « les situations dites atypiques ».

Les entreprises nouvellement créées

À compter de septembre 2022, les entreprises créées entre le 30 novembre 2021 et le dernier jour de l'avant-dernier mois précédant celui au titre duquel l'aide est demandée pourront bénéficier d'une aide plafonnée à 2 M€, sous les conditions suivantes :

• elles ont payé, au titre d'au moins un des mois de la période éligible considérée, un prix unitaire de l'électricité de minimum 180 €/MWh ou un prix unitaire du gaz naturel de minimum 75 €/MWh ;
• elles justifient de dépenses d'énergies au cours de la période éligible considérée ou d'un mois de la période éligible considérée représentant au moins 3 % du chiffre d'affaires moyen hors taxes réalisé sur la période de référence ;
• elles n’ont pas de dette fiscale ou sociale impayée au 31 décembre 2022, à l'exception de celles qui, à la date de dépôt de la demande d'aide ont été réglées ou sont couvertes par un plan de règlement. La règle concernant les petites dettes de moins de 1 500 € est applicable.

La période de référence dépend de la date de création de l’entreprise :

• pour les entreprises créées entre le 1^er et le 31 décembre 2021, la période de référence est comprise entre le 1^er janvier 2022 et le 31 décembre 2022 ;
• pour les entreprises créées à partir du 1^er janvier 2022, la période de référence est comprise entre la date de création et le mois précédent celui au titre duquel l'aide est demandée dans la limite des 12 premiers mois à compter de la date de création.

Les situations dites atypiques

À compter de septembre 2022, les entreprises, qui ont subi ou connu un évènement manifestement exceptionnel ayant pour conséquence que leur consommation d'énergie sur la période du 1^er janvier au 31 décembre 2021 n'est manifestement pas représentative de leur activité normale à la date de dépôt de la demande, sont éligibles.

Elles pourront bénéficier d’une aide plafonnée à 2 M€. Sont notamment concernées les entreprises n’ayant pas repris une activité « normale » en 2021 à cause de la crise sanitaire.

Dates de demande

Les demandes faites par les entreprises nouvellement créées ou les cas atypiques devront être réalisées par voie dématérialisée :

• pour la période de septembre à décembre 2022, entre le 20 mars 2023 et le 30 juin 2023 ;
• pour 2023, selon le même calendrier que les entreprises créées avant le 1^er décembre 2021.

Articulation avec les autres dispositifs d'aide

Le guichet d’aide intervient dans un 2^d temps, une fois les aides du bouclier tarifaire déduites si l’entreprise est éligible.

De même, l’amortisseur électricité doit être déduit avant de faire la demande. C’est pour permettre aux entreprises d’obtenir leurs factures mentionnant l’amortisseur que les délais de dépôt de demandes ont été rallongés.

Requalification du CDD en CDI : faire sa demande au bon moment !

Pour mémoire, le délai de prescription pour toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 

Ce délai s'applique notamment à l'action en requalification d'un CDD en CDI.

Récemment, le juge a apporté de nouvelles précisions sur le point de départ de ce délai de 2 ans.

Ainsi, il convient de distinguer en fonction de la situation dans laquelle se trouve le salarié : 

• lorsque l'action est fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit : le délai de prescription court à compter de l'expiration du délai de 2 jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail ; 
• lorsqu'elle est fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification : le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat ; 
• lorsqu'elle est fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat : le délai de prescription court à compter du terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, à compter du terme du dernier contrat. 

Travailleurs détachés en France : ce qui change en 2023

Pour rappel, un employeur situé hors de France peut détacher, temporairement, un de ses salariés sur le sol français, notamment dans le cadre d'une prestation de services ou d’une mission intérimaire. 

Préalablement au détachement, et sauf dérogations, l’employeur doit effectuer une déclaration auprès de l’inspection du travail du lieu où la mission du salarié détaché aura lieu, au moyen d’une plateforme dédiée (sipsi.travail.gouv.fr).

En cas de manquement à l'obligation déclarative, l'employeur établi hors de France s'expose à une amende administrative, de 4 000 € par salarié détaché et non déclaré, prononcée par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS). 

Depuis le 19 mars 2023, cette sanction est encourue lorsque l'inspection du travail constate un défaut de déclaration préalable au détachement.

En outre, certaines informations étaient jusqu’à présent requises dans le cadre de cette déclaration, notamment :

• la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés ;
• la date de signature du contrat de travail du salarié détaché ;
• les heures de travail et la durée des repos du salarié détaché ;
• les modalités de prise en charge par l'employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d'hébergement.

D’ici le 1er juillet 2023, ces mentions ont vocation à disparaître de la déclaration.

Concernant le cadre de travail du salarié détaché, l'employeur, même s’il est établi hors de France, est soumis à certains aspects du droit français et cela concerne notamment les conditions de travail (rémunération minimale, suivi médical, durée de travail, etc...).

Pour attester de la régularité de l’emploi en cas de contrôle, il doit laisser à disposition de l’inspection du travail, sur le lieu de travail du salarié détaché, certains documents dont la liste est modifiée.

Ainsi seront exigés à l’avenir : 

• l’autorisation de travail du salarié détaché, s’il n’est pas originaire d’un Etat membre de l’Union européenne ;
• le contrat de travail écrit ou tout document justifiant la relation de travail avec le salarié détaché ;
• l’attestation de suivi médical dans le pays d’origine s’il n’a pas été réalisé en France ;
• les bulletins de paie en cas de détachement de plus d’1 mois, comportant des mentions bien précises ;
• un document attestant de l’affiliation du salarié au régime étranger de protection sociale ou l’attestation de fourniture de déclaration sociale remise par l'URSSAF et datant de moins de 6 mois.

Ne seront donc plus réclamés, au plus tard au 1er juillet 2023 :

• tout document justifiant le droit applicable au contrat conclu entre l'employeur étranger et l’entreprise française ;
• le document faisant état du nombre de contrats exécutés et de son chiffre d’affaires.

À noter que l’entreprise française faisant appel à un prestataire étranger a un devoir de vigilance et d’injonction envers ce dernier, c’est-à-dire qu'elle doit veiller au respect des obligations déclaratives et des conditions de rémunération qu’exige la loi française. 

En cas de négligence de sa part, elle s’expose à une amende administrative et peut être solidairement tenue au rappel de salaires et au redressement de cotisations et de contributions sociales afférentes.

Protection des dauphins : le Gouvernement a 6 mois pour agir !

Pour protéger les dauphins de la pêche, le Gouvernement a mis en place plusieurs mesures, comme l'obligation de déclarer la pêche accidentelle d'un dauphin, ou l'obligation de se géolocaliser.

Des mesures insuffisantes, pour certaines associations, qui ont alors demandé au juge d'ordonner au Gouvernement d'agir plus activement, notamment en instaurant des zones d'interdiction de pêche.

Et elles ont obtenu gain de cause ! Le juge a, en effet, ordonné au Gouvernement de prévoir des zones d'interdiction de pêche temporaire dans un délai de 6 mois à compter de la notification de sa décision.

Notez que le juge a également relevé que le dispositif de contrôle des captures accidentelles est insuffisant : dans ce même délai de 6 mois, il ordonne donc au Gouvernement de l'améliorer pour mieux estimer le nombre de dauphins capturés. 

Affaire à suivre...

Épargne salariale : pourquoi pas vous ?

À l’occasion de la semaine de l’épargne salariale qui se déroule du 27 au 31 mars 2023, l’administration du Travail souhaite sensibiliser les entreprises, et tout particulièrement les TPE et PME, sur l’opportunité de mettre en place un dispositif d’épargne salariale.

L’épargne salariale, mise en place dans le cadre d’un accord d’entreprise ou directement par décision de l’employeur, permet aux salariés de percevoir une prime selon la performance ou le bénéfice de l’entreprise. Sa mise en place est facultative.

Néanmoins, le ministère du Travail rappelle qu’elle présente des avantages pour les dirigeants de société puisqu'elle :

• fidélise les salariés et participe au dialogue social ;
• peut être exonérée de charges sociales et  de fiscalité.

Afin d’aider les entreprises à mieux comprendre ce dispositif et les différents plans d’épargne possibles, le site epargnesalariale-france.fr donne toutes les informations nécessaires à la réflexion et à la concrétisation de leur projet.

Pas d’indemnité de dédit-formation en cas de rupture conventionnelle

Une salariée est embauchée en qualité d’infirmière en santé au travail par une association. Le jour même, un avenant à son contrat de travail contenant une clause de dédit-formation est signé entre elles. 

L’année suivant son embauche, la salariée sollicite une rupture conventionnelle, que l’employeur accepte. 

Cependant, l’employeur saisit le juge pour demander le paiement de l’indemnité de dédit-formation. 
En effet, il rappelle que la clause de dédit-formation prévoit qu’en cas de rupture du contrat à l’initiative de la salariée ou non imputable à l’employeur, la salariée s’engageait à payer un pourcentage des sommes engagées par l’employeur pour sa formation. 

Or, la rupture conventionnelle est ici formalisée à l’initiative de la salariée. L’indemnité de dédit-formation est donc due, selon lui.

« À tort ! » pour le juge, qui rappelle que la rupture conventionnelle intervient d’un commun accord entre l’employeur et la salariée : elle n’est donc ni une rupture à l’initiative de la salariée, ni imputable à l’employeur. 

De plus, la clause de dédit-formation contenue dans l’avenant au contrat de travail ne prévoyait pas le paiement d’une indemnité de dédit-formation en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. 

Par conséquent, l’indemnité de dédit-formation n’est pas due par la salariée. 
 

Titres-restaurants : le juste prix !

La mise en place d’un dispositif de titres-restaurants au sein d’une entreprise est facultative et laissée à l’appréciation de l’employeur, à moins que des dispositions conventionnelles ne le prévoient.

En revanche, le financement de l’employeur est lui, bien encadré s'agissant des exonérations sociales.

Ainsi, la participation de l’employeur peut être exonérée de cotisations sociales, à condition :

• qu’elle n’excède pas 6,50 € par ticket et par salarié ;
• que le montant versé par l’employeur corresponde à une prise en charge comprise entre 50 % et 60 % de la valeur totale du ticket.

À noter que si l’employeur peut contribuer davantage à la restauration de ses salariés, mais la part excédentaire sera alors soumise aux cotisations et contributions sociales. 

Inversement, si l’employeur ne finance pas au moins la moitié du repas, qu'en est-il ?

Dans ce cadre, l’Administration précise que si l’employeur ne participe pas au moins à 50 % de la valeur du ticket restaurant, la totalité de son financement est alors soumise aux cotisations et contributions sociales. 

Voici quelques exemples : sur la base d'un dispositif mis en place dans l’entreprise prévoyant le bénéfice de titres-restaurants d’une valeur unitaire de 11 € : 

• si l’employeur participe à hauteur de 4,40 € soit 40 % de la valeur totale : les 4,40 € sont intégrés à l’assiette des prélèvements sociaux ;
• si l’employeur participe à hauteur de 55 % soit 6,05 € de la valeur totale : les 6,05 € sont bien exonérés de cotisations et contributions sociales ;
• si l’employeur participe à hauteur de 70 % soit 7,70 € de la valeur totale : seuls 6,50 € sont exonérés de cotisations et contributions sociales, le surplus (soit 1,20 €) étant réintégré dans l’assiette des prélèvements sociaux.
   

Déclaration d’impôt sur le revenu 2023 : le calendrier

Cette année, le début de la période de déclaration des revenus 2022 est fixée au 13 avril 2023.

Pour les déclarations en ligne, les dates limites de dépôt sont les suivantes :

• pour les départements n°01 à 19 et les non-résidents : 25 mai 2023 ;
• pour les départements n°20 à 54 : 1^er juin 2023 ;
• pour les départements n°55 à 976 : 8 juin 2023.

Pour les déclarations papier en revanche, la date limite de dépôt est fixée au 22 mai 2023, quel que soit le lieu de résidence.