Médecin du travail : une expérimentation

A titre expérimental et pour une durée de 5 ans, dans 3 régions volontaires non encore déterminées (dont au moins une en Outre-mer), les médecins du travail pourront être autorisés par l’Etat à :

• prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail ;
• prescrire des soins, examens ou produits de santé strictement nécessaires à la prévention de l'altération de la santé du salarié du fait de son travail ou à la promotion d'un état de santé compatible avec son maintien en emploi.

Notez que seul un médecin détenant un diplôme d'études spécialisées complémentaires ou ayant validé une formation spécialisée transversale en addictologie, en allergologie, en médecine du sport, en nutrition ou dans le domaine de la douleur pourra prescrire de tels soins, examens ou produits de santé.

Les modalités de cette expérimentation seront précisées par décret, non encore paru à ce jour.

Médecin du travail : des fonctions précisées

A compter du 31 mars 2022, il est prévu que le médecin du travail consacre :

• 1/3 de son temps de travail à ses missions en milieu de travail ;
• 2/3 de son temps de travail à participer aux instances internes de l’entreprise et aux instances territoriales de coordination.

L’employeur, ou le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises, devra prendre l’ensemble des mesures nécessaires pour que le médecin du travail respecte cette répartition.

Toujours à compter du 31 mars 2022, le médecin du travail devra assurer l’animation et la coordination de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail et pourra déléguer certaines de ses missions aux membres de cette équipe disposant des qualifications nécessaires (dans la limite de leurs compétences), dans des conditions précisées par décret (non encore paru ce jour).

1 salarié = 1 unité !

• Concernant les offres des services de prévention et de santé au travail :

A compter du 31 mars 2022, chaque service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI), anciennement service de santé au travail interentreprises (SSTI), devra fournir aux entreprises adhérentes et aux salariés un ensemble socle de services qui reprendra l’intégralité des missions en matière de :

• prévention des risques professionnels ;
• suivi individuel des travailleurs ;
• prévention de la désinsertion professionnelle.

De plus, ces SPSTI auront la faculté de déterminer et de proposer une offre de services complémentaires.

Notez que, pour une meilleure transparence, ils devront communiquer à leurs adhérents et rendre publics, dans des conditions précisées ultérieurement par décret :

• leurs offres de services relevant de l’ensemble socle ;
• leurs offres de services complémentaires ;
• le montant des cotisations, leur grille tarifaire ainsi que leur évolution ;
• etc.

• Concernant la tarification des SPSTI :

Jusqu’à maintenant, chaque employeur devait verser une cotisation pour couvrir les frais du SSTI dont il était adhérent. Cette cotisation était calculée proportionnellement au nombre de salariés de l'entreprise (en équivalent temps plein).

A compter du 31 mars 2022, chaque salarié comptera pour une unité pour le calcul de cette cotisation, qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel.

Dès lors, cette cotisation devra couvrir les frais de l’ensemble socle de services, de manière proportionnelle au nombre de travailleurs suivis. Le montant des cotisations ne devra pas s’écarter, au-delà d’un pourcentage fixé par décret, du coût moyen national de l’ensemble socle de services.

De plus, les frais des services de santé au travail communs à plusieurs établissements ou entreprises constituant une unité économique et sociale (UES), seront également pris en charge par l’employeur. Ils seront répartis proportionnellement au nombre des salariés.

Pour finir, notez que les services complémentaires ainsi que l’offre spécifique de services offerte aux travailleurs indépendants feront l’objet d’une facturation à part, sur la base d’une grille tarifaire.

Rupture conventionnelle = accord

Une salariée signe avec son employeur une rupture conventionnelle et, quelque temps plus tard, elle en demande finalement la nullité.

Le motif ? Au jour de la signature de la convention de rupture, son consentement n’était pas libre et éclairé puisqu’elle subissait un harcèlement sexuel de la part de l’un de ses supérieurs. Elle n’a donc pas eu d’autre choix que d’accepter cette rupture conventionnelle…

Et parce que l’employeur avait connaissance des faits de harcèlement et n’a pas mis en place les mesures nécessaires pour la protéger, le juge donne raison à la salariée et prononce la nullité de la rupture conventionnelle.

Pour mémoire, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail conclu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Cela suppose donc une décision prise en toute connaissance de cause lors de la signature de la convention formalisant cette rupture.

Des obligations différentes selon les cas

Il faut ici distinguer les inventions des salariés dans le cadre d’une « mission invention » ou d’études et de recherches, de celles qui sont faites par le salarié hors mission inventive. Dans tous les cas, il faut que la personne à l’origine de l’invention ait bien le statut de salarié (un stagiaire ne sera, par exemple, pas concerné).

• Concernant les inventions dans le cadre d’une « mission inventive » :

Ces inventions appartiennent à l’employeur. Toutefois, il a l’obligation d’informer son salarié dès lors qu’il dépose une demande de titre de propriété industrielle et au moment de la délivrance du titre. L’employeur doit également lui verser une rémunération supplémentaire qui est prévue par :

• les conventions collectives ;
• les accords de branche ;
• le contrat de travail.

En cas de contestation du montant de cette rémunération, il sera possible de saisir la commission nationale des inventions de salariés (CNIS) ou le tribunal judiciaire.

Notez que le salarié a 3 ans pour engager un recours contre l’employeur pour obtenir le paiement de sa rémunération supplémentaire. Ce délai commence à courir à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de faire sa demande.

• Concernant les inventions hors « mission inventive » :

Pour que l’employeur puisse se les approprier, il faut que ces inventions aient été réalisées soit :

• dans le cadre de l’exécution des fonctions du salarié ;
• dans le domaine des activités de l’entreprise ;
• par la connaissance ou l’utilisation des techniques ou moyens spécifiques de l’entreprise.

Si l’une de ces conditions est remplie, l’employeur peut alors se faire attribuer la propriété ou la jouissance de l’invention. En revanche, il doit payer au salarié un juste prix, qui doit prendre en compte les apports initiaux de chacun (employeur et salarié), mais également l’utilité industrielle et commerciale de cette invention.

Dans cette hypothèse, le salarié a 5 ans pour engager un recours pour obtenir le paiement du juste prix, à compter de la date où l’employeur dépose à son nom une demande de brevet au titre de l’invention.

Attention à la nature des données conservées !

Un syndicat dépose plainte auprès de la CNIL après avoir découvert que le fichier d’évaluation des salariés, utilisé dans le cadre de la procédure d’avancement des carrières, contenait de nombreuses catégories de données personnelles très sensibles...voire discriminatoires, comme le décompte du nombre de jours de grève par salarié.

Saisie de cette affaire, la CNIL rappelle notamment que :

• les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ;
• tout responsable de traitement est garant du respect de ces dispositions et doit être en mesure de prouver qu’elles sont bien respectées ;
• les données à caractère personnel doivent être conservées sous une forme permettant l’identification des personnes concernées pendant une durée n’excédant pas celle nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées.

Dans cette affaire, la CNIL estime que le nombre de jours de grève n’est pas une donnée nécessaire pour préparer une commission relative à l’avancement de carrière des salariés. Elle condamne donc la société au paiement d’une amende administrative.

Un renouvellement sous conditions

Pour rappel, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée dès lors qu’il a à sa charge un enfant victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Ces 310 jours doivent être pris sur une période maximale de 3 ans.

Désormais, le salarié peut renouveler ces 310 jours sur une nouvelle période de 3 ans à condition que :

• les 310 jours au titre de la première période aient été atteints ;
• le renouvellement vise la même maladie, le même handicap ou les conséquences du même accident ;
• le médecin de l’enfant établisse un nouveau certificat médical témoignant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d’une présence soutenue, confirmé par un accord explicite du service de contrôle médical.

Notez que ce renouvellement, qui doit intervenir avant le terme des 3 ans, a pour effet de renouveler également l’allocation journalière de présence parentale.

Un nouveau projet incitatif pour les entreprises

Pour rappel, la Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives (MILDECA) a pour objectif de coordonner les grandes orientations de la politique publique de lutte contre les drogues et les conduites addictives.

Afin de mobiliser tous les acteurs du milieu professionnel (entreprises, associations, collectivités, etc.), la MILDECA lance le projet « les Entreprises et les Services Publics s’Engagent Résolument » (ESPER).

Pour mener à bien ce projet, la MILDECA propose la signature d’une charte, faisant office de guide pour les employeurs, qui s’articule autour de 4 engagements, s’inscrivant dans le cadre de la promotion de la santé au travail :

• définir un projet global de prévention ;
• instaurer un dialogue et un climat de confiance ;
• organiser une prévention non stigmatisante tout en assurant le respect de la dignité des personnes ;
• assurer l’accompagnement des travailleurs vulnérables et prévenir la désinsertion professionnelle.

Cette charte prévoit également certaines recommandations afin de rendre l’engagement des entreprises plus efficace. Elle met, notamment, en place une boîte à outils proposant du contenu utile et concret.

Elections professionnelles : vers un élargissement de l’électorat…

Pour mémoire, seuls les salariés des 2 sexes, âgés de 16 ans révolus, qui travaillent depuis au moins 3 mois dans l’entreprise et qui disposent de l’intégralité de leurs droits civiques peuvent être électeurs aux élections du comité social et économique (CSE).

Certains salariés, ne pouvant pas exercer un mandat de représentant du personnel en raison de leur statut de « salarié susceptible d’être assimilé à l’employeur », ne peuvent pas non plus être électeurs. Concrètement, cela concerne les salariés qui :

• ont une délégation écrite leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ;
• représentent effectivement le chef d’entreprise devant les institutions représentatives du personnel.

Mais le fait que ces salariés soient évincés de l’électorat du CSE est-il légal ? Interrogé sur ce point, le juge vient de répondre par la négative. Pour lui, en effet, une telle exclusion constitue une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs, ces salariés ayant également le droit d’être représentés au CSE et donc, de participer aux élections.

Notez toutefois que si cette disposition est abrogée, elle ne le sera qu’à compter du 31 octobre 2022.

Tout dépend du motif du licenciement

Pour rappel, en cas de licenciement, l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration de ce préavis, indemnité de congés payés comprise.

Ainsi, lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice.

C’est ce qu’est venu rappeler le juge dans une affaire où un salarié se trouvait en arrêt de travail pour maladie depuis plusieurs mois.

En raison de cette absence prolongée, l’employeur a décidé de le licencier, estimant que son remplacement définitif était devenu nécessaire. Mais parce que rien ne prouvait que son absence désorganisait un service essentiel de l’entreprise, le licenciement a été qualifié de « licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Dès lors, alors même que le salarié était dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, le juge a confirmé qu’il avait tout de même droit à une indemnité compensatrice de préavis (ainsi qu’aux congés payés afférents).

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : quoi de neuf ?

• Concernant le dialogue social :

Pour faire face à la reprise de l’épidémie, les échanges concernant le renforcement des mesures sanitaires (ou leur mise en place) dans le cadre du dialogue social de proximité sont encouragés. Pour rappel, ces mesures peuvent concerner l’étalement des horaires, la mise en place du télétravail, etc.

• Concernant la ventilation :

La mesure du dioxyde de carbone (CO2) est vivement recommandée, à des endroits significatifs de la fréquentation et à des périodes de forte fréquentation, en particulier quand les préconisations d’aération naturelle ne peuvent être respectées. Il est également recommandé d’agir rapidement (en aérant ou en renouvelant l’air, en réduisant le nombre de personnes présentes, etc.) dès lors que cette mesure démontre une supériorité du CO2 à certains seuils ppm (unité de mesure pour calculer le taux de pollution dans l’air).

• Concernant le port du masque :

Il redevient obligatoire dans tous les établissements qui reçoivent du public, y compris ceux soumis à la présentation du pass sanitaire. Cette obligation concerne toutes les personnes qui se trouvent dans ces établissements (le public, les salariés, les professionnels intervenants, etc.), même s’ils ont un pass sanitaire valide.

• Concernant les moments de convivialité :

Ces moments pouvaient de nouveau être organisés dès lors que le respect des mesures sanitaires était garanti. La mise à jour du protocole déconseille désormais l’organisation de tels moments et rappelle que s’ils sont malgré tout organisés, ils doivent observer un strict respect des mesures sanitaires.

• Concernant l’obligation vaccinale :

Il est rappelé que les personnels des établissements de soins, médicaux sociaux et sociaux concernés, doivent présenter un justificatif du schéma vaccinal complet depuis le 16 octobre 2021. Cette obligation ne concerne pas les personnes chargées de tâches ponctuelles dans ces locaux.

• Concernant le pass sanitaire :

L’autotest ne permet plus d’obtenir un pass sanitaire. Quant au test antigénique qui reste compris dans le pass sanitaire, sa durée de validité est réduite à 24h contre 72h auparavant.

• Concernant le télétravail :

Aucune mise à jour du protocole n’a été faite à ce sujet, le télétravail reste pour l’heure encouragé dès lors qu’il est possible.

Notez que face à la reprise de l’épidémie, les recommandations relatives à la reprise de l’activité et le retour en entreprises ont, pour le moment, disparu.