Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : revalorisation de l’allocation versée au titre des salariés vulnérables ?

Pour rappel, depuis le 1er février 2021, le taux horaire de l'indemnité d'activité partielle est fixé à 70 % de la rémunération brute limitée à 4,5 smic pour les salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :

• le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 ;
• le salarié partage le même domicile qu'une personne vulnérable ;
• le salarié est parent d'un enfant de moins de 16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile.

En retour, l'employeur de ces salariés perçoit une allocation d'activité partielle correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 4,5 smic.

Ce taux horaire ne peut ainsi être inférieur à 7,30 €, sauf pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur vient d’être revalorisé.

Pour les heures chômées à compter du 1er avril 2021, l’employeur d’un salarié situé dans l’une des situations précisées ci-dessus pourra percevoir une allocation correspondant à 70 % de la rémunération brute horaire du salarié, toujours dans la limite de 4,5 smic.

Le taux horaire minimum sera également revalorisé, passant de 7,30 € à 8,11€.

De nouvelles précisions relatives à l’application du dispositif « bonus-malus »

Dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, le gouvernement vient de rétablir la modulation du taux de la contribution patronale d’assurance-chômage, appelée « bonus-malus », afin de limiter le recours excessif aux contrats courts.

Néanmoins, ce dispositif est aménagé afin de tenir compte de sa précédente annulation par le juge et de la crise sanitaire .

Ce nouveau « bonus-malus » consiste à moduler le taux de la contribution patronale d’assurance chômage, actuellement fixé à 4,05 %, à la hausse (malus), ou bien à la baisse (bonus) en fonction du taux de séparation des entreprises concernées.

Pour information, ce taux de séparation correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi (hors démission et autres exceptions), rapporté à l’effectif annuel moyen de l’entreprise.

Le bonus-malus s’appliquera aux entreprises d’au moins 11 salariés relevant des secteurs d’activité dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150 %.

Son montant sera calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité, dans la limite d’un plancher (3 %) et d’un plafond (5,05 %).

Les secteurs concernés seront précisés dans un arrêté à paraître.

Pour tenir compte des conséquences de la crise sanitaire, les employeurs les plus touchés, c’est-à-dire les entreprises relevant du secteur S1 comme l’hôtellerie-restauration ou le transport aérien de passagers, seront exclus du bonus-malus.

La première modulation des contributions au titre de ce dispositif s’appliquera à compter du 1er septembre 2022. Elle sera calculée à partir des fins de contrat de travail ou de missions d’intérim

(In)égalité de traitement : une différence à justifier ?

Une salariée, responsable de magasin, dit subir une inégalité de rémunération. Elle affirme que certains responsables d’autres magasins du groupe qui l’emploie, embauchés après elle, se sont vu verser un complément de salaire qu’elle-même n’a pas perçu.

Elle réclame un rappel de salaire correspondant à ce qu’elle appelle une différence de traitement. Mais l’employeur s’y refuse…

Il explique que la salariée n’apporte aucun élément de nature à démontrer qu’elle percevait une rémunération inférieure à celle des salariés auxquels elle se comparait, faute d'éléments de comparaison suffisamment pertinents tirés de la comparaison de son salaire ordinaire brut de base, de ses autres avantages et accessoires par rapport au salaire perçu par les autres salariés.

Mais le juge ne l’entend pas de cette oreille et rappelle que, s'il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, d’établir les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

Ce que l’employeur ne fait pas ici, alors que la salariée établit une différence de traitement avec certains responsables de magasin recrutés après elle.

Prime : fixer les objectifs suffisamment tôt

Une salariée perçoit un salaire composé pour partie d’une part variable en fonction d’objectifs collectifs et individuels, déterminés tous les ans sur l’exercice comptable de l’entreprise qui s’étend du 1er avril au 31 mars de chaque année.

Elle est en désaccord avec son employeur pour le montant d’une prime annuelle, ce dernier ayant modifié les conditions d’attribution et les modalités de fixation de cette prime en cours d’exercice pour en réduire le montant. Mais l’employeur rappelle qu’il peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction.

Ce que reconnaît le juge à condition toutefois que ce soit fait en début d’exercice, et non en cours d’exécution et alors même que l’employeur prend connaissance du niveau d’exécution des objectifs.

Dans ces conditions, l'employeur ne peut, à l'issue de l'exercice, unilatéralement, ni modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime. Ce qui fait donc dire au juge ici que la salariée a droit à un rappel de rémunération variable.

Prime : un paiement obligatoire s’il résulte d’un usage

Un salarié, en conflit avec son employeur, réclame le versement d’une prime qu’il perçoit, dit-il, depuis qu’il a été embauché. Sauf que cette prime est discrétionnaire, rétorque son employeur, comme le précise d’ailleurs son contrat de travail.

Mais le salarié insiste et rappelle que le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité. Il fait valoir, à ce titre, qu’il n’a pas perçu cette prime tous les ans.

Sauf qu’il lui appartient de prouver que cette prime est effectivement constante, fixe et générale. Faute de rapporter cette preuve, le juge estime que le versement de cette prime, purement discrétionnaire, ne résulte pas d’un usage… et donne raison à l’employeur !

Précisions concernant l’application de l’accord relatif au télétravail…

Le télétravail est largement utilisé depuis mars 2020, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés dans le cadre de la crise sanitaire.

Dans ce cadre, les organisations syndicales et patronales ont conclu, le 26 novembre 2020, un accord national interprofessionnel au sujet du télétravail.

Cet accord, comportant de nombreuses recommandations et bonnes pratiques dont peuvent se servir les entreprises afin de mettre en place le télétravail de manière équilibrée, traite notamment des points suivants :

• le télétravail dans l’entreprise ;
• la mise en place du télétravail ;
• l’organisation du télétravail ;
• l’accompagnement des collaborateurs et des managers ;
• la préservation de la relation de travail avec le salarié ;
• la continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail ;
• la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure.

Depuis le 13 avril 2021, le contenu de cet accord est d’application obligatoire pour l’ensemble des employeurs et salariés des entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par le Medef, la CPME et l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Notez que des dispositions dérogatoires peuvent toujours être prévues par la conclusion d’un accord collectif d’entreprise (ou d’établissement, ou de groupe) sur le télétravail.

La question de la prise en charge des frais professionnels du salarié en télétravail est toujours d’actualité. L’employeur doit valider les dépenses avant qu’elles ne soient engagées par le salarié en télétravail pour qu’elles soient effectivement prises en charge par l’entreprise.

Dans le cas contraire, la prise en charge des frais professionnels par l’employeur ne pourra pas s’appliquer.

Commission de recours amiable : en cas de décision « implicite » de rejet…

Un entrepreneur, en litige avec un organisme de recouvrement (en l’occurrence la Cipav ici), a sollicité l’avis de la commission de recours amiable un 3 avril. Mais, ne recevant pas de réponse, il a fini par saisir le juge le 15 novembre suivant.

Mais son recours devant le juge est rejeté : il lui est rappelé que le juge ne peut être saisi que dans le délai de 2 mois qui suit la décision de rejet de la commission de recours amiable ou à compter de la date où sa demande est considérée comme implicitement rejetée.

Or, une décision de rejet implicite est admise comme telle 2 mois après que la commission a été saisie. Concrètement, cela signifie que la commission est réputée avoir rejeté sa demande le 2 juin, de sorte qu’il avait jusqu’au 3 août pour saisir le juge.

Encore eût-il fallu avoir été informé de ce délai, rétorque l’entrepreneur… Une remarque que valide le juge : si le cotisant n’est pas informé du délai dans lequel il doit saisir le juge en cas de rejet implicite de la commission de recours amiable, ainsi que des modalités d’exercice de ce recours, ce délai ne lui est pas opposable.