Coronavirus (COVID-19) : une prime pour les agents publics fortement mobilisés

Pour remercier les agents publics pour leur mobilisation exceptionnelle dans le cadre de la crise sanitaire liée à la propagation du coronavirus, le Gouvernement a décidé de leur attribuer une prime exceptionnelle, exonérée d’impôt et de cotisations et contributions sociales, d’un montant de 1 500 € dans les départements les plus touchés ou de 500 € dans les départements les moins touchés par l’épidémie de covid-19.

Du fait de la prolongation de l’état d’urgence sanitaire en Guyane et à Mayotte pendant l’été 2020, alors que le reste du territoire en était sorti, ces mêmes professionnels, exerçant en Guyane et à Mayotte, pourront bénéficier d’un nouveau versement, portant le montant total de la prime à 1 500 € dès lors qu’ils ont exercé leurs fonctions de manière effective :

• pendant une durée cumulée d'au moins 30 jours calendaires, entre le 1er juin et le 31 août 2020,
• sur une durée équivalente à au moins 5 demi-journées par semaine en moyenne au cours de cette période, pour les professionnels suivants :

• ○ les agents personnels enseignants et hospitaliers des centres hospitaliers et universitaires,
• ○ les praticiens hospitaliers des établissements publics de santé,
• ○ les étudiants en 2e ou 3e cycle des études de médecine, odontologie, et pharmacie ou en 2e cycle de maïeutique,
• ○ les personnes désignées en tant que faisant fonction d’interne.

Pourront bénéficier d’un nouveau versement, portant le montant total de la prime exceptionnelle à 1 000 €, les personnels :

• des établissements ou services prenant en charge habituellement, y compris au titre de la prévention, des mineurs et des majeurs de moins de 21 ans ;
• des établissements ou services comportant ou non un hébergement, assurant l'accueil, notamment dans les situations d'urgence, le soutien ou l'accompagnement social, l'adaptation à la vie active ou l'insertion sociale et professionnelle des personnes ou des familles en difficulté ou en situation de détresse ;
• des centres d'accueil pour demandeurs d'asile.

Les professionnels intervenus sur les territoires de la Guyane et de Mayotte pendant cette période sont éligibles à ce versement complémentaire à partir du premier jour d'exercice de leurs fonctions.

Enfin, l’organe délibérant des établissements suivants pourra décider de l’attribution d’un nouveau versement de la prime dans la limite d’un plafond porté à 1 500 € pour les agents publics affectés auprès d’eux, à savoir :

• les établissements et les services qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale ;
• les établissements et les services, y compris les foyers d'accueil médicalisé, qui accueillent des personnes handicapées, quel que soit leur degré de handicap ou leur âge, ou des personnes atteintes de pathologies chroniques, qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale ou bien qui leur assurent un accompagnement médico-social en milieu ouvert ;
• les établissements ou services qui assurent l'accueil et l'accompagnement de personnes confrontées à des difficultés spécifiques en vue de favoriser l'adaptation à la vie active et l'aide à l'insertion sociale et professionnelle ou d'assurer des prestations de soins et de suivi médical, dont les centres de soins, d'accompagnement et de prévention en addictologie, les centres d'accueil et d'accompagnement à la réduction des risques pour usagers de drogue, les structures dénommées " lits halte soins santé ", les structures dénommées " lits d'accueil médicalisés " et les appartements de coordination thérapeutique.

Coronavirus (COVID-19) : prendre en compte la souffrance des salariés isolés

• Généralisation du télétravail, y compris pour les stagiaires

Dans le cadre du reconfinement, le télétravail se généralise pour l’ensemble des activités qui le permettent.

Les stages sont donc concernés, même si les stagiaires ne sont pas des travailleurs salariés au sens du droit du travail, et même si l’organisme d’accueil n’est pas assimilé à un employeur.

Dans ce cadre, les stagiaires sont soumis aux mêmes règles que les salariés.

Si l’organisme d’accueil reste ouvert, une concertation doit avoir lieu entre le stagiaire étudiant, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement concernant les conditions de poursuite du stage.

Le cas échéant, la transformation du stage en « stage à distance » ou son report nécessite un avenant à la convention de stage originelle (par voie électronique ou à minima par échange de courriel entre les trois parties).

Le télétravail reste à privilégier, si l’organisation le permet. Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur doit organiser un lissage des horaires de départ et d’arrivée du stagiaire afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.

Concernant la gratification :

• si le stage se poursuit, même à distance, la gratification est due.
• si l’organisme d’accueil cesse son activité, la gratification est interrompue. Si vous êtes dans cette situation, veillez à garder les courriels ou tout autre document attestant de cette interruption.

Notez que certains établissements peuvent mettre en place des aides individualisées.

• Généralisation du télétravail, y compris pour les apprentis

Les apprentis, profitant des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise, sont aussi concernés par le télétravail. Le maître d’apprentissage devra veiller à maintenir un lien régulier avec l’apprenti par tout moyen (sms, visio conférences, mails…).

• Prévention des souffrances des salariés isolés et retour sur le lieu de travail

La généralisation du recours au télétravail peut entraîner des situations de souffrance, notamment pour les salariés isolés, dès lors que le lien avec la communauté de travail est atténué.

L’employeur reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail. Il doit prendre des mesures de préventions adaptées, comme par exemple le maintien du lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions…) comme informelle.

Si ces mesures ne suffisent pas à préserver la santé du salarié, l’employeur peut l’autoriser à se rendre sur son lieu de travail, le cas échéant seulement certains jours. Si besoin, cette autorisation se fera en lien avec le médecin du travail.

L’employeur devra alors s’assurer de la mise en œuvre des mesures prévues dans le protocole sanitaire national pour assurer la santé et la sécurité des salariés de retour dans l’entreprise.

Gare à l’équilibre entre les parties !

Une entreprise, financièrement fragile, et un salarié, employé comme cadre commercial, conviennent d’une clause de non-concurrence par laquelle le salarié s’interdit d’exercer pendant 24 mois dans 2 départements (le Nord et le Pas-de-Calais) une quelconque fonction pour une entreprise directement concurrente.

En contrepartie, le salarié percevra une indemnité égale à 100 % de son salaire sur 24 mois (soit environ 85 000 €), versée en une fois à la rupture du contrat.

La violation de cette clause de non-concurrence obligerait le salarié à verser à son employeur une pénalité de 10 000 €.

Quelques années plus tard, l’entreprise prononce le licenciement de ce salarié pour motif économique, après quoi ce dernier réclame, devant le juge, le paiement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence.

Ce que lui refuse finalement le juge, estimant que cette clause est dépourvue de cause licite et ne peut, de ce fait, s’imposer à l’employeur.

Il constate, en effet, que la contrepartie financière est particulièrement importante au regard des usages applicables dans l’entreprise (qui permettent le versement de 60 % du salaire). En outre, elle n’est pas justifiée ni par l’étendue géographique de l’obligation de non-concurrence (2 départements), ni par la durée de celle-ci (24 mois), ni par la nature des fonctions exercées.

En outre, il remarque qu’au moment de la négociation de cette clause, le salarié avait parfaitement conscience de la situation financière critique de son entreprise et que la pénalité de 10 000 € prévue en cas de violation de son obligation est dérisoire au regard de la somme versée.

Lanceur d’alerte : caractériser l’existence d’un crime ou d’un délit

Une entreprise de conseil apprend que l’un de ses consultants interfère dans les relations entre l’entreprise cliente, à laquelle il est affecté, et ses syndicats. Un comportement qu’il désapprouve et dont il compte discuter avec le salarié dans le cadre d’un entretien informel.

Mais le salarié a enregistré cet entretien, à l’insu de son employeur, et l’a ensuite diffusé sur la plateforme Youtube.

Une faute grave, pour l’employeur qui le licencie pour manquement à ses obligations de loyauté et de bonne foi.

Un licenciement que conteste le salarié, estimant que l’enregistrement et sa diffusion montrent que l’employeur faisait obstacle à sa liberté d’expression et lui confèrent, de ce fait, le statut de lanceur d’alerte et la protection contre le licenciement qui s’y rattache. Selon lui, son licenciement est donc nul.

Mais la protection des lanceurs d’alerte ne s’applique qu’au salarié qui a relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, rappelle le juge.

Or, ici, rien n’a permis de caractériser une infraction qui justifierait de conférer le statut de lanceur d’alerte au salarié.

Notez toutefois que depuis cette affaire, la Loi a évolué, définissant le lanceur d’alerte comme une personne qui signale un crime ou un délit, ou toute violation grave et manifeste de la réglementation ou toute menace pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

On peut donc étendre le raisonnement du juge : le crime, le délit, la violation grave et manifeste ou encore la menace pour l’intérêt général doit nécessairement être caractérisé pour conférer à l’intéressé le statut de lanceur d’alerte.

La mise en place de mesures de protection n’écarte pas la responsabilité de l’employeur !

Un salarié, travaillant de manière isolée, a fait un AVC sur son lieu de travail. Bien qu’il fût en possession d’un dispositif d’alerte propre aux travailleurs isolés, les secours ont mis plusieurs heures à arriver…

Cette situation représente pour lui un manquement clair à l’obligation de sécurité de son employeur, qui avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru. Il demande à ce titre que soit reconnue la faute inexcusable de son employeur.

Rappelons que lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle est imputable à la faute inexcusable de l’employeur, le salarié victime bénéficie d’une indemnisation complémentaire prenant la forme d’une majoration de rente, et de la réparation intégrale de ses préjudices.

Mais ici, l’employeur ne reconnaît aucun manquement, les lacunes des secours n’étant pas de son ressort.

Sauf que l’employeur a mis en place un dispositif d’alerte propre aux travailleurs isolés, constate le juge, ce qui prouve bien qu’il avait conscience du danger encouru par le salarié.

Sa faute inexcusable doit donc être retenue.