Heures supplémentaires : tenir compte des primes et des majorations ?

Un salarié effectue des heures supplémentaires, donnant lieu à une rémunération majorée. Mais, selon lui, l’employeur n’a pas intégré dans la base de calcul de cette majoration tous les éléments de sa rémunération (prime de productivité, majorations pour travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés).

Pour l’employeur, la prime de productivité est calculée selon la productivité générale de l’entreprise, et non en fonction de celle du salarié. Elle n’a donc pas à être prise en compte, selon lui. Il ajoute que les majorations pour travail de nuit, les jours fériés ou le dimanche ne dépendent pas de la durée du travail, mais du moment auquel cette durée intervient, ce qui n’en fait pas une contrepartie directe du travail effectué.

Ce qui n’est pas l’avis du juge : la majoration de salaire pour le travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés se rattache directement à l’activité personnelle du salarié. Elle doit donc être intégrée dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Toutefois, s’agissant de la prime de productivité, il n’est pas établi, ici, qu’elle constitue effectivement une contrepartie directe au travail. De ce fait, l’employeur n’a pas, dans cette affaire, à l’intégrer dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mai 2019, n° 17-22376

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Le temps de trajet domicile-travail n’est pas du temps de travail effectif !

Un salarié, employé en qualité de formateur, n’a pas de lieu de travail fixe ou habituel. Il se rend dans différents lieux de travail définis par l’employeur pour exercer ses fonctions. Selon lui, le temps de trajet entre son domicile et ces différents lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

Il réclame donc le paiement d’heures supplémentaires à son employeur. Ce que ce dernier refuse…

… à raison, d’après le juge : le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il ne peut donc pas constituer des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mai 2019, n° 17-28187

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Détachement pour des prestations de courte durée ou dans le cadre d'événements ponctuels

L'employeur établi hors de France, qui détache en France des salariés exerçant certaines activités, pour des prestations et opérations de courte durée ou dans le cadre d'événements ponctuels, doit conserver sur le lieu de travail les documents nécessaires à son contrôle, notamment : l’autorisation de travail du travailleur détaché, le document attestant de sa visite médicale, etc. Et il doit les présenter sans délai à la demande de l’inspection du travail.

A partir du 1er juillet 2019, cette présentation se fera toujours sans délai, sauf pour le document attestant de la visite médicale du salarié détaché effectuée dans son pays d’origine et pour le contrat de travail du salarié pour lesquels un délai maximum de 15 jours pourra être laissé.

Les activités concernées par ce délai maximum de 15 jours sont :

• les artistes, dans les domaines du spectacle vivant, de la production et diffusion cinématographique et audiovisuelle et de l'édition phonographique dans la mesure où les interventions des salariés ou la présence en France (justifiées par l'exécution des prestations) ne dépasse(nt) pas 90 jours sur 12 mois consécutifs ; sont toutefois exclues les activités de montage ou de démontage d'équipements ou d'installations provisoires, de restauration, de transport, de surveillance et de sécurité des sites dédiés aux manifestations concernées ;
• les sportifs, les arbitres, membres de l'équipe d'encadrement des sportifs, délégués officiels rattachés à la pratique ou l'organisation dans le cadre de manifestations sportives, dans la mesure où les interventions ou la présence en France (justifiées par l'exécution des prestations) ne dépasse(nt) pas 90 jours sur 12 mois consécutifs ; sont toutefois exclues les activités de montage ou de démontage d'équipements ou d'installations provisoires, de restauration, de transport, de surveillance et de sécurité des sites dédiés aux manifestations sportives ;
• les apprentis en mobilité temporaire internationale ou européenne dans une entreprise ou un établissement situé en France dans le cadre de leur formation théorique ou pratique, dès lors que leur présence en France (justifiée par la mobilité) ne dépasse pas 12 mois consécutifs.
• les colloques, séminaires et manifestations scientifiques ainsi que les activités d'enseignement dispensées, à titre occasionnel, par des professeurs et chercheurs invités, dans la mesure où les interventions ou la présence sur le territoire national justifiées par l'exécution des prestations ne dépasse(nt) pas 12 mois consécutifs.

Déclaration préalable au détachement

L’entreprise établie hors de France qui détache ses salariés en France doit adresser, avant le détachement, une déclaration à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation, dans laquelle elle désigne un représentant.

Cette déclaration est valable pour la durée du détachement en France.

Il faut noter que le contenu de cette déclaration fait l’objet de quelques aménagements et précisions.

Amendes administratives

Lorsque le directeur de la Direccte décide de prononcer une amende administrative, il indique à l'employeur (directement ou par l'intermédiaire de son représentant), le montant de l'amende envisagée et l'invite à présenter ses observations dans un délai de 15 jours.

Lorsque l’amende est prononcée, elle est recouvrée par le Trésor public dans un délai de 5 ans à compter de la date de notification du titre de perception.

Les mêmes règles s’appliquent au secteur agricole.

Depuis le 6 juin 2019, lorsqu’un employeur établi hors de France souhaite détacher des salariés en France alors qu’il ne s’est pas acquitté des amendes administratives éventuellement infligées, l’inspecteur du travail lui enjoint par écrit de faire cesser immédiatement le manquement en procédant au paiement des sommes dues, à compter de la réception de l'injonction.

Dans une telle situation, le directeur de la Direccte peut ordonner l’interdiction temporaire de la prestation de services pour une durée pouvant aller jusqu’à 2 mois, et pouvant être renouvelée. Avant de prononcer une telle décision, il peut inviter l’employeur ou son représentant à présenter ses observations dans un délai de 3 jours, à réception de cette invitation. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles mais ne peut être inférieur à 1 jour.

Obligation de vigilance des maîtres d'ouvrage et des donneurs d'ordre

Dans le cadre de son obligation de vigilance, le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre qui contracte avec un employeur établi hors de France demande à son cocontractant, avant le début de chaque détachement d'un ou de plusieurs salariés :

• une copie de la déclaration de détachement ;
• une copie du document désignant le représentant de l’employeur.

A partir du 1er juillet 2019, il devra demander :

• l’accusé réception de la déclaration de détachement ;
• une attestation sur l’honneur certifiant que l’employeur s’est acquitté du paiement des éventuelles amendes administratives, comportant les nom, prénom et raison sociale du cocontractant ainsi que la signature de son représentant légal.

Notez qu’au cas où l’entreprise établie hors de France détachant ses salariés en France ne vous aurait pas fourni l’accusé de réception de la déclaration de détachement, vous restez tenu d’effectuer cette déclaration. A compter du 1er juillet 2019, il ne sera plus nécessaire, dans cette déclaration, d’indiquer votre numéro SIRET.

Contrôle et sanctions du travail illégal

• Droit de communication

L’inspection du travail a notamment pour rôle de rechercher et de constater les infractions constitutives de travail illégal.

A cette fin, ses agents bénéficient d’un droit de communication étendu : il peut, en effet, se faire communiquer tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d’information, même auprès de tiers.

Ce droit de communication auprès des tiers ne pourra être exercé, à compter du 1er juillet 2019, que dans le cadre d’une enquête visant une ou plusieurs infractions constitutives de travail illégal et par des agents de contrôle du groupe national de veille, d’appui et de contrôle ou d’une unité régionale d’appui et de contrôle.

Lorsque l’agent de contrôle souhaite user de son droit de communication, il doit en informer le tiers communiquant, par écrit. Si le droit de communication porte sur des informations relatives à des personnes non identifiées, la demande de communication doit mentionner :

• la nature de la relation juridique ou économique existant entre la personne à qui la demande est adressée et les personnes qui font l'objet de la demande ;
• des critères relatifs à l'activité des personnes qui font l'objet de la demande, dont l'un au moins des trois critères suivants :

• ○ lieu d'exercice de l'activité,
• ○ niveau d'activité ou niveau des ressources perçues, ces niveaux pouvant être exprimés en montant financier ou en nombre ou fréquence ou durée des opérations réalisées ou des versements reçus,
• ○ mode de paiement ou de rémunération ;

• la période, éventuellement fractionnée, mais sans pouvoir excéder 18 mois, sur laquelle porte la demande.

Les informations communiquées sont conservées pendant un délai de 3 ans à compter de leur réception et jusqu'à l'épuisement des voies et délais de recours contre les sanctions administratives ou condamnations pénales consécutives aux contrôles réalisés sur la base de ces informations.

L’agent pourra demander à ce que les informations lui soient communiquées sur un support informatique, par un dispositif sécurisé.

• Privation des aides

Lorsqu’un agent de contrôle a constaté l’infraction de travail illégal, l’entreprise contrevenante peut être privée des aides (refus des aides à venir, voire remboursement des aides versées) relatives :

• à l’apprentissage,
• au contrat unique d’insertion,
• au contrat de professionnalisation,
• à la prime à la création d’emploi en Guadeloupe, Guyane, Martinique ou encore à Mayotte, à la Réunion ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
• aux aides des collectivités territoriales et de leurs groupements ;
• aux aides et subventions de soutien à la création, à la production et à la diffusion du spectacle vivant et enregistré ;
• depuis le 6 juin 2019, à l’allocation d'activité partielle.

• Fermeture administrative et arrêt d’activité

Lorsque l’agent de contrôle a dressé un PV d’infraction constitutive de travail dissimulé, le Préfet peut ordonner, pour une durée maximale de 3 mois, la fermeture de l’établissement (ou des établissements) ayant servi à commettre l’infraction.

Depuis le 6 juin 2019, la décision du Préfet est portée à la connaissance du public par voie d'affichage sur les lieux du/des établissement(s).

Lorsque l’activité pour laquelle l’employeur a eu recours au travail dissimulé est déjà achevée ou a été interrompue, le Préfet peut ordonner l’arrêt de l’activité sur un autre site où l’entreprise intervient. Là encore, la décision du Préfet est portée à la connaissance du public par voie d'affichage sur les lieux du chantier ou du site concerné par l’arrêt d’activité.

Source :

• Décret n° 2019-555 du 4 juin 2019 portant diverses dispositions relatives au détachement de travailleurs et au renforcement de la lutte contre le travail illégal
• Arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail

Travailleurs détachés : quoi de neuf ? © Copyright WebLex - 2019

Insuffisance professionnelle = cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Une salariée échoue, à 4 reprises, à la formation périodique que son employeur doit obligatoirement organiser. Elle refuse, en outre, de se soumettre ultérieurement à un 5ème test.

D’après l’employeur, ces échecs répétés prouvent l’insuffisance professionnelle de la salariée dans la réalisation des tâches pour lesquelles la formation était requise.

Dans cette affaire, il s’agissait d’une salariée employée en qualité d’agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire, poste nécessitant un agrément. Et elle se retranche derrière l’argument selon lequel l’échec à la formation n’a pas remis en cause son agrément. Selon elle, son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Mais pas d’après le juge qui confirme que les échecs répétés aux examens sanctionnant cette formation obligatoire permettent à l’employeur d’invoquer une insuffisance professionnelle. Toutefois l’affaire devra être rejugée pour vérifier si cette insuffisance professionnelle constitue effectivement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juin 2019, n° 18-10050

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Accident du travail ou accident de trajet ?

Un salarié, employé en qualité de vendeur, arrive dans l’entreprise, pointe et se rend en salle de pause : depuis qu’il a quitté son domicile pour venir travailler, il ne se sent pas bien. C’est alors que survient le malaise.

Il s’agit, en effet, d’un infarctus qui lui sera fatal.

La CPAM reconnaît qu’il s’agit d’un accident du travail… Ce à quoi s’oppose l’employeur qui refuse que son taux de cotisation du risque « accidents du travail / maladies professionnelles » (AT/MP) soit impacté par cet événement qui, selon lui, n’est pas lié au travail du salarié.

L’employeur rappelle, en effet, qu’en l’absence de fait accidentel (tel qu’une chute, par exemple), l’accident du travail suppose la survenance d’une lésion au temps et au lieu de travail.

Or, non seulement le salarié a commencé à ressentir les symptômes avant son arrivée dans l’entreprise, mais, en plus, son malaise est survenu avant qu’il ne commence son travail. Il n’y a donc pas de lien, selon lui, entre le travail et l’accident du salarié. Tout au plus s’agit-il, selon l’employeur, d’un accident de trajet (qui n’a pas d’impact sur la tarification du risque AT/MP).

Mais le juge n’est pas d’accord avec cet argument : il souligne que le salarié a pointé et s’est dirigé vers la salle de pause lors de son malaise. Il a donc pris son poste, même s’il n’était pas encore dans le magasin, et se trouvait directement sous l’autorité de l’employeur, au temps et au lieu de travail. Cet accident est donc effectivement présumé être imputable au travail.

Il ajoute que l’existence de symptômes préalables au malaise, pendant le trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail, ne caractérise pas l’accident de trajet, dès lors que le malaise est survenu aux temps et lieu de travail, sous l’autorité de l’employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 29 mai 2019, n° 18-16183

Accident sur le lieu de travail = accident « du » travail ? © Copyright WebLex - 2019

Dépenses d’électricité = avantage en nature ?

Tout d’abord, notez que pour un véhicule électrique mis à disposition d’un salarié pour une période comprise entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2022, l’avantage en nature résultant de l’utilisation d’une borne de recharge à des fins non-professionnelles est évalué à hauteur d’un montant nul.

Concrètement, cela signifie qu’aucune cotisation sociale n’est due sur cet avantage.

Ensuite, pour un véhicule fonctionnant exclusivement à l’énergie électrique mis à disposition sur une période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022, les dépenses prises en compte pour calculer l’avantage en nature :

• ne tiendront pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule ;
• seront évaluées après application d’un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an.

Source : Arrêté du 21 mai 2019 modifiant l'article 3 de l'arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l'évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale en ce qu'il concerne la mise à disposition de véhicules électriques par l'employeur

Avantage en nature véhicule électrique : comment l’évaluer ? © Copyright WebLex - 2019

Majoration du compte personnel de formation du travailleur handicapé

Les travailleurs handicapés bénéficiant de l'obligation d'emploi voient désormais l’alimentation annuelle de leur compte personnel de formation (CPF) majorée.

Par principe, le CPF de chaque salarié est alimenté à hauteur de 500 € par an, dans la limite de 5 000 €.

La majoration applicable à l’alimentation du CPF d’un travailleur handicapé s’élève à 300 € par an. Le plafond du CPF est lui aussi rehaussé.

Concrètement, désormais, le travailleur bénéficiant de l'obligation d'emploi recevra 800 € par an, dans la limite de 8 000 €.

Source : Décret n° 2019-566 du 7 juin 2019 relatif à la majoration de l’alimentation du compte personnel de formation pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Compte personnel de formation du travailleur handicapé : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2019

Hospitalisation du nouveau-né = congé de paternité de 30 jours au plus

Par principe, le salarié peut prétendre à un congé de paternité de 11 jours consécutifs pour la naissance de son enfant, ou de l’enfant de son épouse, partenaire de Pacs ou compagne. Ce congé est porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Il doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

En plus de ces 11 jours, pour toute naissance intervenant à partir du 1er juillet et en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance dans une unité de soins spécialisés, le père ou le conjoint de la mère (ou son partenaire de Pacs ou son concubin) peut bénéficier d’un congé de paternité pendant une durée maximale de 30 jours.

Pendant ce temps, il pourra bénéficier d’indemnités journalières de Sécurité Sociale. Ce congé doit lui aussi être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Ce congé de paternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né bénéficie également :

• au travailleur indépendant sous réserve de justifier de l’hospitalisation de l’enfant auprès de sa caisse de Sécurité Sociale dans les meilleurs délais et d’attester de sa cessation d’activité pendant la durée de l’hospitalisation ;
• à l’exploitant agricole qui justifie, sans délai auprès de la MSA, de l’hospitalisation de l’enfant ;
• aux marins.

Source : Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d’un congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant

Un congé de paternité prolongé ? © Copyright WebLex - 2019

Assistance lors d’une rupture conventionnelle : une bonne idée ?

Un employeur et un salarié envisagent de rompre le contrat de travail qui les lie d’un commun accord. Après un entretien préalable, ils signent donc une rupture conventionnelle, qui sera ensuite homologuée par l’administration.

Cependant, le salarié en conteste finalement la validité. Selon lui, la rupture conventionnelle doit être annulée car l’employeur s’est fait assister, au cours de l’entretien, sans l’en avoir préalablement informé. Et parce qu’il n’était pas lui-même assisté, le salarié considère que cela crée, d’après lui, un déséquilibre dans la conclusion de cette rupture conventionnelle.

« Non », lui répond le juge : l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable, sans en avoir informé le salarié, n’entraîne pas la nullité de la rupture conventionnelle, sauf si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul… ce qui n’est pas établi ici. Cette rupture conventionnelle reste donc valable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juin 2019, n° 18-10901

Se faire assister pour une rupture conventionnelle : une information à donner ? © Copyright WebLex - 2019

Responsabilité du salarié = responsabilité de l’employeur atténuée ?

Un employeur et une salariée, représentante du personnel, ont des relations particulièrement tendues. L’employeur a sollicité à plusieurs reprises l’autorisation de l’inspecteur du travail de licencier la salariée. Lorsqu’il l’obtient enfin, la salariée lui réclame une indemnisation pour le harcèlement dont elle s’estime victime.

A l’appui de sa demande, elle rappelle qu’elle était suivie par le médecin du travail, qu’elle a eu plusieurs arrêts de travail, en lien avec la dégradation de ses relations avec l’employeur… Dégradation à laquelle la salariée a contribué, rétorque l’employeur.

« Et alors ? », demande le juge qui précise que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’ont pas d’impact sur le principe de responsabilité de l’employeur. C’est pourquoi, l’éventuelle responsabilité de la salariée dans la dégradation de leurs relations de travail ne doit pas avoir pour effet de minorer le montant de l’indemnisation octroyée en réparation de son préjudice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2019, n° 18-11115

Harcèlement moral : responsabilité partagée ? © Copyright WebLex - 2019