CDD non signé par mauvaise foi du salarié ≠ CDI

Une entreprise souhaite embaucher un nouveau salarié dans le cadre d’un CDD d’un mois et demi. Elle adresse au candidat retenu un email intitulé « promesse d’embauche », dans lequel elle mentionne son embauche en CDD et en précise la durée.

Mais parce qu’il n’a pas signé de contrat de travail, le salarié réclame la requalification de son contrat en CDI.

Ce que conteste l’employeur : si le contrat de travail n’a pas été signé, c’est parce que le salarié a délibérément refusé de le faire, selon lui. Pour preuve : le salarié ne conteste pas qu’il a commencé à travailler, tout en sachant pertinemment qu’il s’agissait d’un CDD, dont il connaissait le terme.

Sauf que cela ne suffit pas à caractériser la mauvaise foi du salarié, ou son intention frauduleuse, souligne le juge. Or, il n’y a que sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse, dûment établie, qui permettrait de faire obstacle à la requalification du CDD en CDI pour défaut de signature du contrat.

Et, ici, l’employeur n’apporte pas la preuve de cette mauvaise foi ou de cette intention frauduleuse du salarié...

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 18-10614

CDD non-signé = CDI ? © Copyright WebLex - 2019

Un avis requis préalablement à toute procédure de licenciement !

Une entreprise est dotée d’un seul représentant du personnel et ce salarié est déclaré inapte à son poste.

Parce que son employeur envisage d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude, il lui adresse 2 courriers, le même jour : l’un pour le convoquer, en qualité de représentant du personnel, afin de le consulter au sujet des possibilités de reclassement le concernant, l’autre pour le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement… Licenciement qu’il finit par effectivement prononcer.

Ce que le salarié conteste : il rappelle que l’employeur doit avoir consulté les représentants du personnel « avant » d’engager la procédure de licenciement. Ce qui n’a pas été le cas ici : l’employeur lui a adressé, en tant que représentant du personnel, un courrier en vue de le consulter à propos des reclassements possibles ; et, « le même jour », il lui a envoyé sa convocation à un entretien préalable, celui-ci marquant l’engagement de la procédure de licenciement.

Ce que confirme le juge. Et parce que l’employeur a recueilli l’avis du salarié en sa qualité de représentant du personnel après l’avoir convoqué à son entretien préalable, le licenciement est, en réalité, sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 18-11930

Inaptitude : convoquez le(s) représentant(s) du personnel ! © Copyright WebLex - 2019

Des entreprises d’intérim pour les travailleurs handicapés

L’objectif de cette expérimentation est de favoriser l’accompagnement des travailleurs handicapés dans leur transition professionnelle vers d’autres employeurs (qui ne sont pas des entreprises adaptées).

Pour participer, les entreprises adaptées agréées peuvent constituer une personne morale distincte, quel que soit son statut juridique, dans laquelle elles détiendront le pouvoir de décision. Elles devront respecter un cahier des charges, non encore établi à ce jour, afin de présenter leur candidature au Préfet de région.

C’est ensuite le Ministre du Travail qui fixera, par arrêté, la liste des entreprises adaptées retenues pour participer à cette expérimentation. Dans le délai d’un mois suivant la parution de cette liste, l’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT) conclura avec le Préfet de région un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens, qui lui permettra de recruter et de déployer ses moyens d’accompagnement des travailleurs handicapés intérimaires.

Notez que l’effectif de salariés intérimaires de l’EATT doit être de 100 %. L’embauche de travailleurs handicapés sans emploi, ou risquant de perdre leur emploi, ouvre droit à une aide financière de l’Etat versée par l’Agence de services et de paiement. Le montant annuel de cette aide est fixé à 4 472 € (ou 3 375 € à Mayotte) par équivalent temps plein accompagné. Ce montant est réduit au prorata du temps de travail effectif ou assimilé.

Chaque année, l’EATT transmet au Préfet de région un bilan annuel d’activité précisant, pour les salariés qu’elle emploie, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure.

C’est le Préfet qui contrôle l’exécution du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens. S’il constate que l’EATT ne le respecte pas, en matière d’accompagnement ou de formation des travailleurs, le Préfet de région informera l’entreprise, par tout moyen conférant date certaine, de son intention de rompre le contrat. Celle-ci disposera d’un délai d’un mois pour présenter ses observations.

A l’issue de ce délai d’un mois, le Préfet de région pourra demander le reversement des sommes indûment versées au titre de l’aide financière. Ce remboursement est toujours exigé lorsque l’aide à été obtenue au moyen de fausses déclarations.

En cas de résiliation du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyen, et si aucun nouveau contrat d’objectifs n’est conclu, les contrats de travail temporaire en cours se poursuivent jusqu’à leur terme, sans le bénéfice de l’aide financière.

Source : Décret n° 2019-360 du 24 avril 2019 relatif à l'expérimentation des entreprises adaptées de travail temporaire portant modalités de mise en œuvre, de financement et d'évaluation

Entreprises adaptées de travail temporaire : expérimentation en cours © Copyright WebLex - 2019

Un surcroît d’activité n’est pas toujours « temporaire » !

Une association de formation professionnelle pour adultes propose habituellement 2 formations : l’une permettant de devenir plaquiste, l’autre permettant de devenir assistant de vie aux familles. Mais le conseil régional lui commande une nouvelle prestation de formation, pour une durée de 14 mois, afin de former au métier d’« assistant médico-social ».

L’association, qui ne disposait jusqu’alors que de 2 formateurs, sur les métiers de plaquiste et d’assistant de vie aux familles, doit alors embaucher un nouveau formateur « secrétaire médico-social ». Pour ce faire, elle recourt au CDD pour accroissement temporaire d’activité, pour une durée de 14 mois.

Quelques mois après la fin de la commande de cette formation, cette même association a organisé une formation d’assistant médico-social dédiée, cette fois, au marché privé, pour une durée de 7 mois. De quoi justifier, d’après la nouvelle salariée, que l’accroissement d’activité de l’association n’est pas temporaire, et que son CDD soit requalifié en CDI...

Ce que confirme le juge : le surcroît d’activité entraîné par la mise en place d’une nouvelle formation s’inscrit dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’association et n’est pas temporaire. Le CDD doit donc effectivement être requalifié en CDI.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 17-31712

Nouvelle prestation à durée limitée = accroissement « temporaire » d’activité ? © Copyright WebLex - 2019

Une indemnité de licenciement proportionnelle au temps de travail ?

Par principe, le salarié licencié qui a occupé alternativement un poste à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise percevra une indemnité de licenciement tenant compte de cette alternance.

Par exemple, un salarié qui a 8 ans d’ancienneté, qui a travaillé 6 ans à temps plein et 2 ans à mi-temps percevra une indemnité calculée aux ¾ sur la base d’un temps complet et à ¼ sur la base de son mi-temps.

Mais cette règle s’applique-t-elle en cas de congé parental d’éducation à temps partiel ?

Le juge européen vient de répondre par la négative : cette méthode de calcul entraînerait une discrimination liée au sexe dans la mesure où, en France, 96 % des congés parentaux d’éducation sont pris par des femmes. Celles-ci seraient donc défavorisées par rapport à leurs collègues masculins, qui percevraient, quant à eux (et en l’absence de congé parental d’éducation à temps partiel), une indemnité de licenciement basée sur la rémunération perçue à temps plein uniquement.

Par conséquent, l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de la rémunération d’un temps plein.

Source : Arrêt de la CJUE, du 8 mai 2019, n° C-486/18

Congé parental d’éducation : une incidence sur l’indemnité de licenciement ? © Copyright WebLex - 2019

Priorité de réembauche : un aménagement possible ?

Une entreprise rencontre des difficultés économiques la contraignant à licencier une salariée.

Quelques temps plus tard, un poste se libère. L’employeur le propose à la salariée licenciée, dans le cadre de la priorité de réembauche à la suite d’un licenciement économique, et lui accorde un délai de 10 jours pour accepter ce poste.

La salariée a accepté le poste, par courrier qu’elle a adressé en lettre recommandée avec avis de réception. Cependant, l’employeur ayant reçu sa réponse après l’expiration du délai imparti, le poste est déjà pourvu.

Ce que conteste la salariée, qui estime que l’employeur n’a pas respecté sa priorité de réembauche. Elle demande donc des dommages-intérêts…

… que lui refuse le juge ! Il reconnaît ainsi la possibilité, pour l’employeur, d’imposer un délai de réponse au salarié, dans le cadre d’une priorité de réembauche.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 17-21175

Licenciement économique : impossible de forcer la priorité… de réembauche ? © Copyright WebLex - 2019

Pas de titre de séjour valide, pas de contrat de travail !

Une entreprise de restauration gagne un marché, précédemment occupé par un autre prestataire. Elle reprend alors les contrats de travail en cours.

Mais elle refuse de reprendre, à son service, un salarié étranger de l’entreprise sortante, au motif qu’il ne dispose pas d’un titre de séjour l’autorisant à travailler en France. Le salarié concerné voit dans cette décision une rupture de son contrat de travail abusive. Il réclame donc à l’entreprise entrante des indemnités.

Ce que lui refuse le juge qui confirme que l’entreprise entrante n’est pas tenue de poursuivre son contrat de travail, dès lors qu’à la date du changement de prestataire, le salarié ne détient pas un titre de séjour l’autorisant à travailler en France.

Notez enfin qu’il est interdit de maintenir dans l’emploi un salarié en situation irrégulière de travail. Si l’entreprise sortante avait connaissance de cette situation, il lui appartenait de mettre un terme au contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 18-15321

Succession de marchés : sort des travailleurs étrangers © Copyright WebLex - 2019

Imposer une modification du contrat autre que le changement d’employeur ?

Une entreprise cède son activité de vente et de commercialisation de fleurs par internet à une autre entreprise. Celle-ci reprend alors tous les moyens attachés à cette activité et notamment les moyens humains, donc les salariés.

Mais le nouvel employeur décide de réunir tous ses salariés sur un seul et même site. Aussi, il propose aux salariés « repris » que leur poste soit transféré dans une autre ville (dans une autre région). Et parce que les salariés ont refusé, le nouvel employeur les licencie « pour refus de modification de leur lieu de travail ».

Les salariés en déduisent donc que leur licenciement repose sur un motif économique (non inhérent à leur personne). Et parce que l’employeur n’a pas prononcé un licenciement « économique », ils estiment que sa décision est abusive et réclament des indemnités.

Ce que confirme le juge qui précise que lorsque le transfert des contrats de travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer. Ce refus n’est donc pas fautif et ne peut pas aboutir à un licenciement pour motif personnel.

Il ajoute que la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Et parce que l’employeur a prononcé un licenciement pour motif personnel, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 avril 2019, n° 17-17880

Transfert d’une branche d’activité = modification du contrat de travail ? © Copyright WebLex - 2019

Réduction Fillon et rémunération du dirigeant : oui, sous conditions...

Par principe, toutes les entreprises peuvent bénéficier du dispositif « réduction Fillon », applicable aux salaires inférieurs à 1,6 Smic (soit 2 433,95 € pour l’année 2019).

La question s’est posée de savoir si la rémunération versée à un dirigeant pouvait, elle aussi, être impactée par cette réduction de charges patronales.

C’est du moins ce qu’a demandé un gérant de SARL qui, avant d’être nommé gérant de la société, avait été embauché en qualité de salarié dans cette entreprise.

Plus exactement, il a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant une rémunération égale au Smic, puis il a été nommé 4 ans plus tard gérant de la société sans percevoir de rémunération à ce titre.

La société a alors calculé la réduction Fillon sur la rémunération perçue par son gérant en contrepartie des fonctions techniques exercées. Mais l’Urssaf lui a refusé le bénéfice de cette réduction de charges, et à juste titre selon le juge.

Ce dernier rappelle que la rémunération versée au gérant ne peut donner lieu à la réduction Fillon dès lors que celui-ci n'est pas éligible à l'assurance chômage, conformément à l’avis émis par les services de Pôle Emploi consultés à ce sujet.

Concrètement, il faut donc retenir que :

• la réduction Fillon ne s’applique qu’aux rémunérations des salariés titulaires d’un contrat de travail au titre desquelles vous êtes tenu à l’obligation d’assurance contre le chômage (qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, à temps partiel ou à temps complet) ;
• cela signifie donc que cette réduction Fillon ne s’applique pas aux rémunérations des personnes non titulaires d’un contrat de travail, au titre desquelles vous n’êtes pas tenu à l’obligation d’assurance contre le chômage (sont, en pratique, visés les dirigeants salariés).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 4 avril 2019, n° 18-14734

Allègement de charges sociales : pour le dirigeant aussi ? © Copyright WebLex - 2019

Procédure disciplinaire : attention à la notification de la sanction !

Un employeur convoque une salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. La semaine suivante, il lui propose de modifier son contrat de travail : un changement de poste et de durée hebdomadaire de travail. Concrètement, il s’agit d’une rétrogradation.

La salariée accepte et signe l’avenant à son contrat de travail. Mais elle va finalement contester cette sanction et demander au juge son annulation : elle estime que son employeur aurait dû lui notifier sa sanction. Ce qu’il n’a pas fait. Ce qui ne justifie pas l’annulation de l’avenant à son contrat de travail, quant à lui régulièrement conclu, rétorque l’employeur.

Mais parce que cette rétrogradation a été proposée après l'entretien préalable à une sanction disciplinaire, elle a effectivement un caractère disciplinaire, souligne le juge. Cette sanction aurait donc dû faire l'objet d'une notification écrite et motivée de l’employeur. En outre, l'employeur ne justifie pas avoir informé la salariée de sa faculté d'accepter ou de refuser une telle sanction.

Cette sanction doit donc être annulée et l’employeur doit payer à la salariée des rappels de salaires et de congés payés sur la base de son contrat initial (à temps complet).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 mai 2019, n° 17-20706

Rétrogradation d’un salarié : un exemple à ne pas suivre ! © Copyright WebLex - 2019