Insuffisance + mauvaise volonté = faute ?

Une entreprise licencie une salariée pour faute. Mais la salariée conteste ce motif : elle rappelle que son employeur lui reproche des retards et des erreurs dans l’exécution de ses tâches. Ce qui, selon elle, caractérise une insuffisance professionnelle en l’absence de mauvaise volonté délibérée de sa part.

Mais l’employeur souligne précisément que la salariée a déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre sur le respect des procédures, ce qui témoigne de sa mauvaise volonté délibérée… et qui constitue, par conséquent, un comportement fautif, qui justifie son licenciement. Ce que confirme le juge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-16489

Erreurs, lenteurs : « simple » insuffisance professionnelle ? © Copyright WebLex - 2018

Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité « de préavis » ?

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, vous devez lui verser :

• une indemnité compensatrice des congés payés non pris ;
• une indemnité de licenciement égale au doublement de l’indemnité légale, soit ½ mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et à 2/3 de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté au-delà de 10 ans ; si votre convention collective prévoit une indemnité plus favorable au salarié, vous devrez verser l’indemnité conventionnelle (qui n’a pas pour autant à être doublée) ;
• une indemnité correspondant à l’indemnité de préavis, bien que le constat d’inaptitude rende impossible l’exécution du préavis.

Fort de ce constat, un salarié licencié réclame à son ex-employeur le montant de l’indemnité de préavis plus favorable, prévu par sa convention collective. Ce que ce dernier a refusé…

A juste titre, d’après le juge, puisque l’indemnité correspondant à l’indemnité de préavis dont le montant est égal à celui de l’indemnité de préavis n’est pas, à proprement parler, une indemnité de préavis. L’employeur n’a donc pas à verser le montant de l’indemnité de préavis fixé par la convention collective.

Inaptitude d’origine non-professionnelle : jamais d’indemnité de préavis ?

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude non-consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, vous devez lui verser :

• une indemnité compensatrice des congés payés non pris ;
• une indemnité de licenciement égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté et à 1/3 de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté après 10 ans (ou l’indemnité prévue par votre convention collective si elle est plus favorable).

Aucune indemnité de préavis n’est due, celui-ci ne pouvant pas être exécuté et le salarié ne bénéficiant pas de la protection applicable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Pourtant, dans une affaire récente, un salarié a contesté son licenciement, prononcé pour inaptitude. Estimant que son employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement, il lui réclame des indemnités pour licenciement abusif, ainsi que le paiement d’une indemnité de préavis. Ce que ce dernier refuse…

A tort, d’après le juge qui confirme que le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre, par conséquent, droit à l’indemnité de préavis.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-18149
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 octobre 2018, n° 17-17836

Licenciement pour inaptitude : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2018

Condamnation pénale = faute inexcusable ?

Un salarié effectue des travaux en hauteur. Pour ce faire, il utilise un élévateur loué par son employeur. Cependant, la plateforme élévatrice était mal fixée, ce qui a entraîné la chute (mortelle) du salarié. A la suite de cet événement, l’employeur a été condamné pour homicide involontaire.

Les ayants droit du salarié (ses enfants mineurs, son épouse et éventuellement ses parents) reçoivent alors une rente, à titre d’indemnisation. Mais ils estiment que l’employeur a commis une faute inexcusable qui justifie une majoration, au maximum, de cette rente.

Ce que l’employeur conteste : la faute inexcusable implique qu’il avait nécessairement conscience du danger encouru par le salarié (ou qu’il aurait dû en avoir conscience) et qu’il n'a pas pris les dispositions nécessaires pour l’en préserver. Or, selon lui, c’est la société de location qui n’a pas fourni un matériel aux normes. Il n’a donc pas commis, lui-même, de faute « inexcusable ».

Mais le juge estime que sa condamnation pour l’homicide involontaire de son salarié, dans le cadre du travail, implique que l’employeur doit être considéré comme ayant eu conscience du danger auquel le salarié était exposé et comme n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il a donc commis une faute inexcusable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 11 octobre 2018, n° 17-18712

Accident du travail : ne commettez pas de « faute inexcusable » ! © Copyright WebLex - 2018

Licencier le salarié d’une association : se référer aux statuts !

Une ex-salariée d’une association conteste son licenciement pour faute grave. Elle a, en effet, été licenciée par le président de l’association. Or, les statuts de l’association confèrent au seul conseil d’administration la faculté de recruter des salariés.

Par souci de cohérence et en l’absence de précision dans les statuts, la salariée en déduit que seul le conseil d’administration a le pouvoir de les licencier. Et parce que son licenciement a été prononcé par la « mauvaise » personne (c’est-à-dire par le président de l’association au lieu du conseil d’administration), il est, de fait, sans cause réelle et sérieuse. De quoi justifier une indemnisation, selon elle…

Ce que lui refuse le juge : en l’absence de disposition contraire dans les statuts, c’est effectivement au président de l’association que revient la faculté de licencier un salarié. Et parce que les statuts de cette association n’attribuent pas cette compétence à un autre organe, le président a valablement prononcé le licenciement de la salariée qu’il avait, par ailleurs, lui-même recrutée. Peu importe que le pouvoir de recruter soit spécifiquement confié, dans les statuts, au conseil d’administration.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2018, n° 17-18800

Association : pouvoir de recruter = pouvoir de licencier ? © Copyright WebLex - 2018

Participation aux résultats : quels sont les salariés concernés ?

Une entreprise rencontre des difficultés économiques telles qu’elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Pour permettre aux salariés visés par un éventuel licenciement de retrouver un emploi, le PSE leur accorde un congé de reclassement sur plusieurs années pendant lesquelles l’entreprise a distribué la participation aux résultats aux salariés. Mais seulement aux salariés présents, excluant de fait les salariés en congé de reclassement.

A tort, selon les bénéficiaires du congé de reclassement qui réclament alors un rappel de participation sur toute la durée de leur congé. Mais l’employeur refuse : dans le cadre de ce congé, les salariés ne perçoivent plus un salaire, mais une indemnité qui n’est pas prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation. Ils sont donc nécessairement, d’après lui, exclus de la répartition.

« Faux », répond le juge : les salariés en congé de reclassement restent salariés de l’entreprise, peu importe que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation. Par conséquent, et sous réserve de respecter une condition d’ancienneté qui ne peut pas être supérieure à 3 mois, ils bénéficient des dispositions de l’accord de participation, ainsi que tous les salariés de l’entreprise entrant dans son champ d’application.

Source :Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2018, n° 17-18936

Participation des salariés : qui « participe » aux résultats de l’entreprise ? © Copyright WebLex - 2018

Grève = retenue sur toute la rémunération ?

Un salarié a réalisé, au cours du mois précédent, 4 jours de grève. Au moment de la paie, il constate que son employeur a certes opéré une retenue de 4 jours sur son salaire de base, mais également sur les primes qu’il perçoit habituellement. Ce qu’il conteste.

Il rappelle que, si les absences peuvent effectivement impacter le versement d’une prime, ce n’est qu’à la condition que toutes les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif soient traitées de la même manière. Or, les salariés absents pour maladie (non-professionnelle) perçoivent leur plein salaire, comprenant l’intégralité des primes. Différence de traitement injustifiée, selon lui.

Ce que confirme le juge : l’absence pour maladie non-professionnelle n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif. Aussi, si les salariés absents pour ce motif perçoivent l’intégralité des primes, tous les salariés absents (même pour fait de grève) doivent la percevoir. Dans le cas contraire, il s’agirait d’une discrimination.

L’employeur doit donc payer l’intégralité des primes de ce salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2018, n° 17-15833

Salarié gréviste : privé de primes ? © Copyright WebLex - 2018

Décès de l’employeur = rupture « automatique » des contrats d’apprentissage ?

Une dirigeante d’entreprise exploite un salon de coiffure. Elle conclut un contrat d’apprentissage d’une durée d’un an avec une jeune coiffeuse en cours de formation.

Cependant, 6 mois après le début du contrat d’apprentissage, la dirigeante décède. L’apprentie se retrouve alors sans travail, sans formation et sans rémunération.

Mais la dirigeante avait 2 filles qui héritent de sa société. L’époux de l’une d’elle (le gendre de la défunte dirigeante) décide alors de créer, 2 mois après le décès, une société de coiffure qui reprendra l’exploitation du fonds de commerce dans les mêmes locaux.

L’apprentie estime alors que son contrat d’apprentissage doit se poursuivre avec cette nouvelle société. « Pas du tout », lui répondent ensemble les héritières et le gendre, estimant que le contrat est automatiquement rompu par « force majeure » du fait du décès de l’employeur.

Sauf que le décès de l’employeur n’emporte pas, par lui-même, rupture du contrat d’apprentissage, leur précise le juge. Celui-ci a été transféré aux héritières, puis à la société du gendre qui a repris l’activité de sa défunte belle-mère, faisant d’eux les employeurs successifs de l’apprentie. Ils devaient donc soit poursuivre le contrat, soit le rompre en bonne et due forme.

Et parce qu’ils ne l’ont ni poursuivi, ni rompu, ils doivent verser à l’apprentie :

• l’intégralité des rémunérations qu’elle aurait perçues si le contrat était allé jusqu’à son terme ;
• une indemnisation parce qu’elle n’a pas pu, pendant la seconde moitié du contrat d’apprentissage, percevoir les allocations chômage.

Rappelons qu’à ce jour, la rupture du contrat d’apprentissage, passé un délai de 45 jours, ne peut résulter que d’un commun accord entre l’apprenti et l’employeur ou d’une décision de justice. Mais dans pareil cas, pour les contrats qui seront conclus à partir du 1er janvier 2019, la rupture sera alors possible sous forme de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 17-24464

Décès de l’employeur = fin du contrat d’apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

CDD : il faut la signature des 2 parties !

Une salariée a conclu plusieurs CDD successifs avec une entreprise. Elle estime que, parce que son 1er CDD n’était pas signé par l’employeur, il doit être requalifié en CDI. Aussi, l’échéance du dernier CDD constitue nécessairement, selon elle, un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l’employeur, selon qui cette irrégularité n’a pas pour effet d’entraîner la requalification d’un CDD en CDI.

Et pourtant, le juge donne raison à la salariée : faute de comporter la signature de l'une des parties, les CDD ne peuvent pas être considérés comme ayant été établis par écrit. Par conséquent, à défaut d’écrit, ils sont réputés être conclus pour une durée indéterminée. La requalification est donc de mise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 novembre 2018, n° 16-19038

CDD : à signer, impérativement ! © Copyright WebLex - 2018

Le « CDD tremplin », qu’est-ce que c’est ?

A titre expérimental et jusqu'au 31 décembre 2022, certaines entreprises adaptées peuvent recourir au CDD pour accompagner les transitions professionnelles des travailleurs handicapés afin de favoriser leur mobilité professionnelle vers les autres entreprises.

Ce type de contrat peut donner lieu à une aide financière de l’Etat, versée par l’Agence de services et de paiement (ASP), destinée à compenser les conséquences du handicap et des actions engagées pour l'emploi des travailleurs handicapés. Elle comprend un montant socle et un montant modulé :

• le montant annuel socle de l'aide, revalorisé chaque année, est fixé à 10 363 € par poste de travail occupé à temps plein, réduit à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé ;
• le montant de la part modulée de cette aide peut varier de 0 % à 10 % du montant socle en fonction des résultats atteints compte tenu :

• ○ des caractéristiques des personnes embauchées en « CDD tremplin »,
• ○ des actions et des moyens mis en œuvre pour accompagner la réalisation du projet professionnel et la mobilité professionnelle de chaque salarié vers un autre employeur public ou privé,
• ○ des résultats constatés à la sortie de l'entreprise adaptée autorisée à mettre en œuvre l'expérimentation.

Une aide minorée est versée à l'entreprise adaptée qui assure, en application de la Loi ou de dispositions conventionnelles, un maintien de salaire pendant les périodes d’arrêt maladie indemnisées par la Sécurité sociale.

Le montant de cette aide minorée est calculé sur la base de 30 % du Smic horaire brut. Il tient compte de la durée du travail applicable ou de la durée inscrite au contrat en cas de travail à temps partiel, dans la limite de la durée légale du travail. Lorsque l'absence ne recouvre pas un mois civil entier, l'aide est réduite au prorata du nombre d'indemnités journalières versées.

Cette aide financière ne peut se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et portant sur le même objet, versée par l'Etat.

Pour bénéficier de cette aide financière, le CDD doit :

• être conclu avec un travailleur handicapé sans emploi ou qui risque de perdre son emploi à cause de son handicap ;
• fixer une durée de 4 mois minimum, renouvelable par décisions successives d'un an maximum, dans la limite d'une durée totale de 24 mois ; à savoir que cette limite peut être dépassée :

• ○ dans le but d'achever une formation en cours de réalisation à l'échéance du contrat et jusqu'à l'achèvement de cette formation,
• ○ après avis de Cap-Emploi, pour le salarié d'au moins 50 ans qui rencontre des difficultés particulières dont l'absence de prise en charge ferait obstacle à son insertion durable dans l'emploi ;

• prévoir une durée hebdomadaire ne pouvant pas être inférieure à 20 heures sauf, lorsque le contrat le prévoit, pour mettre en œuvre des modalités d'accompagnement du projet professionnel adaptées à ses possibilités afin qu'il obtienne ou conserve un emploi ; cette durée peut varier sans excéder la durée légale hebdomadaire.

Les entreprises adaptées candidates à l’expérimentation doivent se manifester auprès du Préfet de Région qui émettra un avis sur sa candidature. Les entreprises retenues figureront sur une liste arrêtée par le Ministre du travail et concluront un avenant à leur contrat d’objectifs, dans les 15 jours suivant l’arrêté.

L'entreprise adaptée autorisée à mettre en œuvre l'expérimentation transmet un bilan annuel d'activité précisant, pour les salariés embauchés dans le cadre d’un « CDD tremplin », les actions mises en œuvre et leurs résultats à l'issue du parcours dans la structure. Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d'accompagnement et d'encadrement professionnel des personnes, comportant notamment les mentions suivantes :

• les moyens affectés à la réalisation de ces actions ;
• les caractéristiques des personnes embauchées et de leur contrat de travail ;
• la nature, l'objet, la durée des actions de suivi individualisé et d'accompagnement professionnel des personnes ;
• le cas échéant, les propositions d'action sociale faites à la personne pendant la durée du contrat et avant la sortie de la structure ;
• les propositions d'orientation professionnelle, de formations notamment pré-qualifiantes ou qualifiantes et d'emploi faites aux personnes ainsi que les suites qui leur auront été données ;
• les résultats en termes d'accès et de retour à l'emploi des personnes sorties de la structure.

La bonne exécution de l’avenant par l’entreprise adaptée est contrôlée par le Préfet de Région, auquel elle fournira, sur simple demande, tout élément permettant d’opérer ce contrôle et de vérifier la réalité des actions d’accompagnement et de formation mises en œuvre ainsi que leurs résultats.

Lorsque le Préfet de Région constate, au contraire, qu’elle ne respecte pas l’avenant, il informe l’entreprise adaptée par lettre recommandée de son intention de résilier cet avenant. Elle a alors 1 mois pour faire connaître ses observations. Le Préfet pourra demander le remboursement des sommes indument perçues. Il observe la même procédure lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations.

Lorsque l’avenant est résilié dans ces conditions, les « CDD tremplins » en cours se poursuivent jusqu’à leur terme mais l’entreprise adaptée ne bénéficie plus d’aucune aide financière de l’Etat.

A titre d’information, les premières entreprises adaptées à avoir été retenues pour participer à cette expérimentation sont :

• Actes SAS (région Nouvelle-Aquitaine) ;
• Adapei 49 – EA Avrillé (région Pays de la Loire) ;
• APF Entreprises 38 (région Auvergne-Rhône-Alpes) ;
• APF Entreprises 69 (région Auvergne-Rhône-Alpes) ;
• APF Entreprises 21 (région Bourgogne-Franche-Comté) ;
• APF Entreprises 89 (région Bourgogne-Franche-Comté) ;
• APF Entreprises Alsace (région Grand Est) ;
• APF Entreprises Paris (région Grand Est) ;
• APF Entreprises 51 (région Grand Est);
• APF Entreprises Ludres (région Grand Est) ;
• APF Entreprises Vosges (région Grand Est) ;
• APF Entreprises Paris (région Ile-de-France) ;
• APF Entreprises 93 (région Ile-de-France) ;
• APF Entreprises (région Occitanie) ;
• APF Entreprises PACA (région Provence-Alpes-Côte d’Azur) ;
• DSI (région Ile-de-France) ;
• DSI Méditerranée (région Provence-Alpes-Côte d’Azur) ;
• Envoi Hands (région Occitanie) ;
• Fondation AMIPI Bernard Vendre – Blois (région Centre-Val de Loire) ;
• Fondation AMIPI-Bernard Vendre – Tours (région Centre-Val de Loire) ;
• Fondation AMIPI EA Beaucouzé (région Pays de la Loire) ;
• Fondation AMIPI EA Cholet (région Pays de la Loire) ;
• Fondation AMIPI EA Le Mans (région Pays de la Loire) ;
• Fondation AMIPI EA Ste Luce (région Pays de la Loire) ;
• Gedeas (région Occitanie) ;
• Le Petit Plus (région Ile-de-France) ;
• Log’ins (région Auvergne-Rhône-Alpes) ;
• Log’ins Ile-de-France (région Ile-de-France).

Sources :

• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (article 78)
• Décret n° 2018-990 du 14 novembre 2018 relatif à l'expérimentation par les entreprises adaptées d'un accompagnement des transitions professionnelles des travailleurs handicapés vers les autres employeurs
• Arrêté du 16 novembre 2018 fixant la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles des travailleurs handicapés vers les autres employeurs
• Arrêté du 22 novembre 2018 fixant la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l'expérimentation d'un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au contrat à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail

Un « CDD tremplin » pour certaines entreprises adaptées © Copyright WebLex - 2018

Arrêt maladie = impossibilité de travailler

Le salarié d’une entreprise de stockage informatique décide de créer une société d’hôtellerie, malgré une clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail.

Son employeur apprend qu’au cours d’un arrêt maladie, le salarié a continué d’exercer ses fonctions de gérant dans sa société d’hôtellerie. Il y voit là un comportement déloyal qui justifie son licenciement pour faute grave.

Ce que le salarié conteste : il n’a commis aucun acte déloyal en créant une société non-concurrente à son employeur. Ce à quoi l’employeur rétorque que ce qui est effectivement déloyal, c’est l’exercice d’une activité professionnelle (concurrente ou non) pendant un arrêt maladie.

Ce qui ne convainc pas le juge qui rappelle que l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté du salarié. Il précise, en outre, que, pour justifier un licenciement, l’acte commis par le salarié pendant la suspension de son contrat de travail (l’arrêt maladie, dans cette affaire) doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.

Or, non seulement l’employeur ne démontre aucun préjudice qui résulterait de l’exercice de cette activité par le salarié, mais il ne prouve pas non plus que le salarié aurait tiré une quelconque rémunération de cette activité (de surcroît non-concurrente). Il ne peut donc pas lui opposer la clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail.

Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 novembre 2018, n° 16-28513

Exercer une activité pendant un arrêt maladie = faute ? © Copyright WebLex - 2018