Des mesures visant les entreprises adaptées

• Réécriture des règles concernant les entreprises adaptées

Pour rappel, une entreprise adaptée (EA) emploie au minimum 80 % de travailleurs handicapés, orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), qui remplissent certains critères. Ces critères sont revus.

Jusqu’alors, il s’agissait de personnes :

• soit recrutées sur proposition de Pôle Emploi ou d’un organisme de placement spécialisé (Cap-Emploi) ;
• soit répondant aux critères d’éligibilité aux aides spécifiques réservées à ce type d’entreprise.

A partir du 1er janvier 2019, elle pourra conclure des contrats de travail avec des travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH qui se trouvent sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap. Elle devra toujours respecter un taux d’emploi de travailleurs handicapés mais les proportions minimale et maximale d’emploi de ce public seront fixées par Décret.

L’entreprise adaptée est nécessairement agréée par l'Etat :

• jusqu’alors par le biais d’un contrat d’objectifs triennal ;
• à compter du 1er janvier 2019, par le biais de contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens.

Ces contrats valent agrément.

A partir du 1er janvier 2019, elle occupera un rôle ainsi défini : elle contribuera au développement des territoires et promouvra un environnement économique inclusif favorable aux femmes et aux hommes en situation de handicap.

Les entreprises adaptées permettent à leurs salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités, afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi. Comme actuellement, elles mettent en œuvre, pour ces salariés, un accompagnement spécifique destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l’entreprise elle-même ou vers d’autres entreprises.

Pour faciliter l’accès de ses salariés à un emploi durable, l’entreprise adaptée met en œuvre un appui individualisé pour l’entreprise utilisatrice et des actions d’accompagnement professionnel et de formation pour les travailleurs handicapés. Cette prestation d’appui individualisée est rémunérée par l’entreprise utilisatrice et est distincte de la mise à disposition.

L’entreprise adaptée peut bénéficier d’aides contribuant à compenser les conséquences du handicap et des actions engagées liées à leur emploi pour les travailleurs handicapés qui remplissent certaines conditions (cumulatives), à savoir :

• ils sont reconnus travailleurs handicapés par la CDAPH ;
• ils sont sans emploi ou risquent de le perdre en raison de leur handicap ;
• leur recrutement est proposé par Cap-Emploi ou ils répondent aux critères d’éligibilité fixés par arrêté.

Seul l'emploi des travailleurs handicapés qui remplissent les conditions requises permet de bénéficier des aides contribuant à compenser les conséquences du handicap et des actions engagées liées à leur emploi. Ces aides sont réévaluées chaque année.

Nous sommes actuellement dans l’attente d’un décret précisant les modalités du contrat d’objectifs pluriannuel, l'accompagnement spécifique exigé et portant sur les aides financières.

• Expérimentation du CDD d’accompagnement des transitions professionnelles

A titre expérimental et jusqu'au 31 décembre 2022, certaines entreprises adaptées pourront recourir au CDD pour expérimenter un accompagnement des transitions professionnelles afin de favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs handicapés vers les autres entreprises. Elles pourront, à cette fin, bénéficier d'une aide financière de l'Etat.

Le CDD devra :

• être conclu avec un travailleur handicapé sans emploi ou qui risque de perdre son emploi à cause de son handicap ;
• fixer une durée de 4 mois minimum, renouvelable par décisions successives d'un an maximum, dans la limite d'une durée totale de 24 mois ; à savoir que cette limite peut être dépassée :

• ○ dans le but d'achever une formation en cours de réalisation à l'échéance du contrat et jusqu'à l'achèvement de cette formation,
• ○ après avis de Cap-Emploi, pour le salarié d'au moins 50 ans qui rencontre des difficultés particulières dont l'absence de prise en charge ferait obstacle à son insertion durable dans l'emploi ;

• prévoir une durée hebdomadaire ne pouvant pas être inférieure à 20 heures sauf, lorsque le contrat le prévoit, pour mettre en œuvre des modalités d'accompagnement du projet professionnel adaptées à ses possibilités afin qu'il obtienne ou conserve un emploi ; cette durée peut varier sans excéder la durée légale hebdomadaire.

Le CDD pourra être suspendu pour permettre au travailleur d'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois ou, en accord avec l'employeur, pour effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel.

Le contrat pourra être rompu, à l'initiative du salarié, pour lui permettre de suivre une formation qualifiante.

Les entreprises adaptées candidates devront remplir les conditions qui seront fixées par un cahier des charges national.

Nous sommes actuellement en attente d’un décret qui rendra ce dispositif immédiatement applicable.

• Expérimentation des entreprises de travail temporaire d'entreprises adaptées

A titre expérimental, à partir du 1er janvier 2019 et jusqu'au 31 décembre 2022, les entreprises adaptées pourront créer des entreprises de travail temporaire pour favoriser les transitions professionnelles des travailleurs handicapés vers les autres entreprises.

La durée de travail du travailleur handicapé pourra être inférieure à 24 heures par semaine si sa situation de handicap le justifie. La durée des missions pourra être portée à 24 mois (renouvellement compris).

Là encore, nous attendons un Décret qui viendra préciser ce nouveau dispositif.

• Rôle des entreprises adaptées dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Jusqu’à présent, une entreprise pouvait s’acquitter de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en recourant à des contrats de fourniture, de sous-traitance, ou de prestations de services passés avec, notamment des entreprises adaptées. Désormais, ce recours permettra uniquement une déduction sur la contribution. Néanmoins, la nature des dépenses et leurs conditions de déduction doivent encore être déterminées par Décret.

Des mesures visant les Esat

Les établissements et services d'aide par le travail (Esat) accueillent les personnes handicapées qui ne peuvent pas travailler dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel.

Ils leur offrent des possibilités d'activités diverses à caractère professionnel, ainsi qu'un soutien médico-social et éducatif, en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social.

• Compte personnel de formation des travailleurs handicapés relevant d’un Esat

Ces entreprises devront, à partir du 1er janvier 2019, alimenter le compte personnel de formation (CPF) de leurs travailleurs handicapés à hauteur d'un montant par année d'admission à temps plein ou à temps partiel dans l’Esat. L’alimentation du CPF sera plafonnée. Ce montant et ce plafond seront déterminés ultérieurement.

Le montant du CPF permettra de financer une formation éligible (permettant d’obtenir une certification professionnelle ou de faire valider ses acquis de l’expérience, par exemple), ainsi qu'une formation concourant à l'accès à la qualification des personnes en recherche d'emploi financée par les régions, Pôle Emploi ou Cap-Emploi.

Les Esat doivent verser à leur opérateur de compétences (anciennement l’organisme paritaire collecteur agréé - OPCA) une contribution à la formation professionnelle au plus égale à 0,35 % d'une partie forfaitaire de la rémunération garantie versée aux travailleurs handicapés concernés. Le montant de cette rémunération garantie, ainsi que le taux de la contribution doivent encore être définis par Décret.

A la demande du travailleur handicapé ou de son représentant légal, le CPF peut faire l'objet d'abondements complémentaires financés par les entreprises utilisatrices lorsque le coût de la formation est supérieur au solde ou au plafond du CPF.

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation du travailleur handicapé qui mobilise son CPF seront pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations.

A titre transitoire, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, les frais pédagogiques du travailleur handicapé relevant d'un Esat seront pris en charge par l'OPCA.

• Rôle des Esat dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Jusqu’à présent, une entreprise pouvait s’acquitter de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en recourant à des contrats de fourniture, de sous-traitance, ou de prestations de services passés avec, notamment des Esat. Désormais, ce recours permettra uniquement une déduction sur la contribution. Néanmoins, la nature des dépenses et leurs conditions de déduction doivent encore être déterminées par Décret.

Des mesures visant les entreprises d’insertion et les associations intermédiaires

• Recours au contrat de professionnalisation

En principe, seules les embauches de personnes agréées par Pôle emploi ouvrent droit aux aides relatives aux contrats d'accompagnement dans l'emploi pour les ateliers et chantiers d'insertion et aux aides financières aux entreprises d'insertion, aux entreprises de travail temporaire d'insertion et aux ateliers et chantiers d'insertion par l'activité économique.

Depuis le 7 septembre 2018, les entreprises d'insertion, entreprises de travail temporaire d'insertion, associations intermédiaires, ateliers et chantiers d'insertion peuvent conclure un contrat de professionnalisation.

• Modification de la convention de coopération des associations intermédiaires

Les associations intermédiaires et Pôle Emploi doivent conclure ensemble une convention de coopération. Elle définit notamment, à l’égard des salariés de l’association, leurs conditions :

• de recrutement ;
• de mise à disposition ;
• depuis le 7 septembre 2018, de formation.

• Expérimentation des entreprises d’insertion par le travail indépendant

A titre expérimental et pour une durée de 3 ans à partir de la publication du décret d’application, des entreprises d'insertion par le travail indépendant pourront être créées.

Elles auront pour rôle d’aider les personnes sans emploi qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles particulières d'exercer une activité professionnelle en bénéficiant d'un service de mise en relation avec des clients et d'un accompagnement, réalisés par une entreprise d'insertion par le travail indépendant.

Elles pourront bénéficier d'aides financières de l'Etat.

Création d’un contrat de travail à temps partagé en faveur des publics fragiles

Pour rappel, le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d'un salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.

L’entrepreneur de travail partagé est la personne dont l’activité exclusive consiste à mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel, en principe qualifié, qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens. Cette activité peut être exercée par les entreprises de travail temporaire.

A titre expérimental, du 7 septembre 2018 au 31 décembre 2021, un entrepreneur de travail partagé, peut proposer un contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité aux personnes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle, qui sont :

• inscrites à Pôle emploi depuis au moins 6 mois ;
• bénéficiaires de minima sociaux ;
• handicapées ou âgées de plus de 50 ans ;
• de niveaux de formation niveau V au plus (sont donc visées celles qui sont sorties après l'année terminale de CAP ou BEP ou dépourvues du baccalauréat).

Ce contrat de travail est un CDI. Pendant les périodes d'intermissions, le salarié est assuré de percevoir son dernier salaire horaire de base.

Le salarié bénéficie d'actions de formation sur son temps de travail, prises en charge par l'entrepreneur de travail à temps partagé et sanctionnées par une certification professionnelle ou par l'acquisition d'un bloc de compétences. L'employeur s'assure de l'effectivité de la formation.

L'employeur abonde son CPF à hauteur de 500 € supplémentaires par salarié à temps complet et par année de présence, ou au prorata de son temps de travail lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année entière.

L'employeur communique, en outre, tous les 6 mois, à l'autorité administrative les contrats signés, les caractéristiques des personnes recrutées, les missions effectuées, les formations suivies ainsi que leur durée, le taux de sortie dans l'emploi et tout document permettant d'évaluer l'impact du dispositif en matière d'insertion professionnelle du public visé.

Organismes d'accueil communautaire et d'activités solidaires

L’ancienneté minimale exigée pour qu’une personne accueillie et accompagnée par un organisme d'accueil communautaire et d’activités solidaires (Emmaüs, par exemple) engage une procédure de validation des acquis de l’expérience est désormais fixée à 12 mois de présence dans l'organisme.

Source :Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel /p>

Focus sur les entreprises tournées vers l'insertion professionnelle de certains « publics fragiles » © Copyright WebLex - 2018

Bulletin de paie simplifié : quelles modifications ?

Depuis le 1er janvier 2018, vous devez utiliser le modèle du nouveau bulletin de paie simplifié, modèle qui a été établi en février 2016.

Or, depuis le 1er janvier 2018, les salariés sont exonérés de la cotisation (salariale) d’assurance maladie, à l’exception des salariés affiliés au régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle. Par ailleurs, la cotisation salariale d’assurance chômage a été réduite, pour disparaître complètement au 1er octobre 2018.

C’est pourquoi, à compter du 1er octobre 2018, vous devrez utiliser un nouveau modèle de bulletin de paie. Celui-ci ne fera alors plus apparaître aucune part salariée de la cotisation d’assurance chômage.

Enfin, notez qu’à partir du 1er janvier 2019, vous devrez encore utiliser un nouveau modèle de bulletin de paie, unique en raison de la fusion des régimes de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arcco. Du fait de la mise en œuvre du prélèvement à la source, ce nouveau bulletin de paie devra également mentionner dans des caractères 1,5 fois plus apparents que ceux des intitulés des autres lignes le montant net à payer avant impôt sur le revenu.

Mise à la retraite anticipée = discrimination ?

Un salarié est déclaré invalide après 3 ans d’arrêt maladie. Cinq ans plus tard, soit 8 ans après le début de son arrêt maladie, le salarié atteint l’âge minimal de la retraite (alors fixé à 60 ans).

Et parce qu’il a cotisé un nombre de trimestres suffisant pour percevoir un revenu « décent », son employeur décide de le mettre en retraite anticipée. Sauf que le salarié s’estime ainsi victime d’une discrimination liée à son âge qui doit être indemnisée.

« Pas du tout », lui répond l’employeur : cette décision a été prise dans son intérêt, afin de protéger sa santé tout en lui permettant justement de percevoir un revenu décent.

Mais le juge confirme que la mise à la retraite du salarié fondée sur son état de santé est discriminatoire. L’employeur n’est donc pas le bienvenu à prendre une telle décision et le salarié doit être indemnisé !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-16279

Décider de la mise en retraite anticipée d’un salarié : possible ? © Copyright WebLex - 2018

Refus de mobilité : un licenciement validé sous conditions

Un employeur affecte un salarié sur un nouveau lieu de travail, dans le cadre de sa clause de mobilité. Cependant, le salarié ne s’y rend pas.

L’employeur y voit là une faute grave justifiant son licenciement. « Pas du tout », répond le salarié qui prétend que c’est même l’employeur qui l’a empêché d’exécuter son contrat en ne prenant pas en charge ses frais de déplacements supplémentaires jusqu’à ce nouveau lieu de travail.

Argument qui ne convainc pas le juge qui constate que la clause de mobilité a été mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise, et qu'elle ne porte pas d'atteinte disproportionnée à la vie familiale du salarié. Il valide ainsi le licenciement pour faute grave.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2018, n° 17-13037

Refus de mobilité = faute grave ? © Copyright WebLex - 2018

Rupture abusive de la période d’essai : quelle indemnisation ?

Un employeur engage une salariée avec une période d’essai. Au cours de celle-ci, la salariée fait l’objet de plusieurs arrêts de travail. Lorsque l’employeur rompt sa période d’essai, celle-ci estime que la rupture est liée à ses absences.

Elle en conclut donc que cette rupture est motivée par la fragilité de son état de santé. Ce qui constitue une discrimination. Par conséquent, elle considère que la rupture doit produire les effets d’un licenciement nul : elle demande donc des indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés y afférant, en plus d’une indemnité pour nullité du licenciement.

Mais le juge l’arrête : l’indemnité de préavis n’est pas due. Il lui rappelle en effet que la rupture de la période d’essai pendant la période d’essai n’ouvre pas droit à une indemnité de préavis, quand bien même la rupture serait nulle. L’employeur doit néanmoins verser les autres indemnités réclamées (de licenciement et pour nullité du licenciement).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 16-26333

Période d’essai = examen des compétences du salarié ! © Copyright WebLex - 2018

Expatriation… à durée (in)déterminée ?

Un salarié expatrié prend acte de la rupture de son contrat de travail : selon lui, l’employeur a commis une faute en ne lui indiquant pas la durée de son expatriation. Il lui demande donc des indemnités de licenciement qu’il estime abusif.

Mais l’employeur conteste : d’après lui, la durée l’expatriation ne peut être précisée que si elle est déterminée. Or, le salarié, expatrié depuis déjà 6 ans, l’était pour une durée indéterminée. Selon lui, sa prise d’acte constitue, en réalité, une démission.

Ce que confirme le juge : le document en question doit, certes, mentionner la durée de l’expatriation, mais rien n’empêche pour autant que l’expatriation soit à durée indéterminée. La prise d’acte du salarié est donc injustifiée : il ne percevra aucune indemnité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 16-18411

Expatriation : que c’est triste Venise… © Copyright WebLex - 2018

Défaut de formation : à indemniser !

Une salariée, licenciée pour motif économique, conteste la rupture de son contrat de travail. Selon elle, un licenciement économique n’est possible qu’à la condition que son employeur ait procédé à tous les efforts de formation et d'adaptation et que son reclassement soit impossible. Et c’est précisément ce que l’employeur s’est abstenu de faire, d’après elle.

Elle indique qu’elle n’a jamais bénéficié d'aucune formation ou de mesure d'adaptation qui lui aurait permis d'éviter son licenciement après 20 années d'ancienneté. Elle estime qu’en l’absence de formation ou de mesure d’adaptation, son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Mais ce n’est pas l’avis du juge : le défaut de formation justifie, certes, l’octroi de dommages-intérêts, mais ne rend pas pour autant le licenciement abusif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-14257

Formations : des plaisirs démodés ? © Copyright WebLex - 2018

Transaction inexécutée = licenciement contestable

Un employeur licencie un salarié, lui-même dirigeant par ailleurs d’une société de pose de panneaux photovoltaïques pour son propre compte. L’employeur et le salarié signent une transaction par laquelle l’employeur verse au salarié une certaine somme d’argent et s’engage à faire poser des panneaux photovoltaïques par la société du salarié.

Or, parce qu’après environ un an d’attente, son ex-employeur ne lui donne aucune nouvelle, malgré ses relances, l’ancien salarié conteste la transaction et son licenciement. Ce qui ne pose pas de difficultés pour l’employeur qui considère que la transaction reste valable et que le salarié ne peut donc pas contester son licenciement.

Mais le juge donne raison au salarié : l’inexécution de la transaction (fût-elle partielle) constitue un manquement suffisamment grave aux obligations résultant de la transaction pour en justifier l’annulation. Et parce que la transaction est annulée, le salarié peut contester son licenciement.

Et dans cette affaire, le licenciement était, effectivement, contestable, ce qui a permis au salarié d’obtenir des indemnités de licenciement abusif.

Retenez donc que la transaction permet de neutraliser une contestation du salarié, à condition d’en respecter les termes !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 16-22503

Transaction : les promesses n’engagent pas que ceux qui les écoutent... © Copyright WebLex - 2018

Tous les syndicats peuvent-ils contester les élections professionnelles ?

Un employeur a organisé les élections des représentants du personnel de son entreprise. Mais un syndicat en conteste la régularité, estimant que l’employeur n’a pas respecté le protocole d’accord électoral.

Contestation mal venue, rétorque l’employeur : le syndicat n’est pas représentatif. Selon lui, il n’a donc pas d’intérêt à agir, à moins qu’il justifie qu’il a plusieurs adhérents (au moins 2) dans l’entreprise.

Condition inutile, répond à son tour le juge : tout syndicat qui a vocation à participer aux élections professionnelles a nécessairement un intérêt à en contester la régularité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-26226

Contester des élections professionnelles : une action « réservée » ? © Copyright WebLex - 2018

Distribution de tracts : après l’heure, c’est plus l’heure !

Une entreprise demande au juge de faire cesser la distribution de tracts, opérée par un syndicat pendant le temps de travail et le temps de pause des salariés. Selon lui, les tracts syndicaux ne peuvent être librement diffusés aux travailleurs dans l’enceinte de l’entreprise qu’aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Ce que conteste le syndicat qui estime que la distribution de tracts pendant le temps de travail des salariés ou pendant leur temps de pause n’est pas interdite, à la condition bien-sûr qu’elle ne crée pas un trouble pour le fonctionnement de l’entreprise… Ce que doit justifier l’employeur, selon lui.

Mais le juge rappelle que la Loi autorise la diffusion de tracts syndicaux dans l'enceinte de l’entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail. La distribution, à plusieurs reprises, pendant le temps de travail des salariés ou pendant leur temps de pause constitue une violation délibérée et répétée de la Loi. Le syndicat doit donc cesser ces agissements.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-21099

Communication syndicale : distribution de tracts interdite ? © Copyright WebLex - 2018