Le taux des majorations de retard complémentaires diminue !

En cas de retard dans le paiement de vos cotisations sociales, vous encourez une majoration de retard de 5 %.

A cette majoration s'ajoute une majoration complémentaire par mois, ou fraction de mois écoulé, à compter de la date d'exigibilité des cotisations.

Jusqu’à présent, cette majoration correspondait à un taux de 0,4 % du montant des cotisations dues. Pour les périodes d’activité postérieures au 1er janvier 2018, ce taux est abaissé à 0,2 %.

Dans le cadre d’un contrôle de l’administration sociale, le taux de cette majoration complémentaire est abaissé à 0,1 % en cas de paiement des cotisations et contributions visées par le redressement dans les 30 jours suivant l'émission de la mise en demeure.

Enfin, dans le cadre d’un redressement suite à contrôle, ces nouveaux taux de majoration (0,2 % ou 0,1 % en cas de paiement dans les 30 jours) s’appliquent à l’ensemble des sommes rendues exigibles par une mise en demeure envoyée par l’administration sociale à partir du 1er avril 2018, quelle que soit la période d’activité (antérieure ou postérieure au 1er janvier 2018).

Notez que les majorations complémentaires (au taux de 0,2 ou 0,1 %) peuvent faire l'objet d’une remise gracieuse lorsque les cotisations ont été acquittées dans le délai de 30 jours qui suit la date limite d'exigibilité ou, à titre exceptionnel, en cas d'événements présentant un caractère irrésistible et extérieur.

Source : Décret n° 2018-174 du 9 mars 2018 relatif à la mise en œuvre de la réforme de la protection sociale des travailleurs indépendants prévue par l’article 15 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018

Retard de paiement des cotisations sociales : plus de sanction(s) ? © Copyright WebLex - 2018

Pas de remise en cause du montant du bénéfice net ?

Le régime de participation a pour finalité de faire participer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise, l’objectif étant de les intéresser aux performances de leur entreprise.

Dès lors qu’une entreprise applique le régime de la participation des salariés, elle doit calculer, exercice par exercice, une réserve spéciale de participation, en fonction notamment de son bénéfice net.

Le montant du bénéfice net est établi par une attestation de l'inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes. En cas de litige relatif à la participation aux résultats, le montant du bénéfice net ainsi établi ne peut pas être remis en cause.

Mais, selon des syndicats, le montant du bénéfice net peut tout de même être remis en cause en cas de fraude, qu’ils suspectent ici : dans le cadre de sa réorganisation, une entreprise a emprunté une très importante somme d’argent auprès de sa société mère, remboursable sur 15 ans. Cet endettement empêchant le versement de la participation, les syndicats y ont vu une manœuvre frauduleuse et demandent la réintégration des charges de l’emprunt dans le bénéfice net.

Mais le juge leur rappelle que le montant du bénéfice net, établi par l’administration fiscale ou le commissaire aux comptes, ne peut jamais être remis en cause dans le cadre d’un litige relatif à la participation, même en cas de fraude, dont il n’est pas allégué qu’elle est, ici, caractérisée.

Notez, néanmoins, que l’attestation établie par le commissaire aux comptes ou par l’inspecteur des impôts peut, quant à elle, être contestée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-50015

Participation : une révision du bénéfice net possible ?© Copyright WebLex - 2018

Un travailleur… « indépendant » ?

Une entreprise organise des sauts en parachute. Pour encadrer ces sauts, elle fait appel à des moniteurs indépendants, que les clients contactent directement. Mais l’un d’eux estime qu’il est en fait salarié de cette entreprise.

Il souligne que c’est elle qui organise son planning d’intervention, qui met à sa disposition les moyens nécessaires à l’exécution de sa prestation et, enfin, qui a la possibilité d’exclure le moniteur s’il ne donne pas satisfaction.

Mais l’entreprise conteste au motif qu’il dispose d’une grande liberté, ce qui implique l’absence de lien de subordination.

Il travaille, en effet, pour de nombreuses associations et sociétés sportives et il est libre d’assurer ou non des commandes selon ses disponibilités. L’entreprise, pour laquelle il réalise des prestations ponctuelles, ne lui a jamais imposé une présence permanente, etc.

Mais le juge constate que la société fournit au moniteur les moyens matériels et humains à la réalisation de ses prestations, qu’elle fixe elle-même les tarifs, contrôle le bon déroulement des prestations, encadre les moniteurs et dispose d’un pouvoir de sanction pouvant se manifester, notamment, par l’exclusion du moniteur qui ne donnerait pas satisfaction.

Il en conclut donc à l’existence d’un lien de subordination, et donc d’un contrat de travail.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-15960

Faire appel à un prestataire : attention à la requalification en contrat de travail ! © Copyright WebLex - 2018

Montant des subventions : une nouvelle base de calcul ?

Les sommes versées par l’employeur au comité d’entreprise (CE) au titre de la subvention de fonctionnement représentent au minimum 0,2 % de la masse salariale brute. Souvent, la contribution aux activités sociales et culturelles représente, elle aussi, un certain pourcentage de la masse salariale.

Jusqu’alors, la masse salariale brute correspondait au compte 641 « rémunération du personnel » du plan comptable général, à l’exclusion, notamment, des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Par dérogation, intégraient cependant la masse salariale brute les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.

Mais le juge vient de changer de position : il abandonne la référence au compte 641 du plan comptable. Désormais, les contributions patronales au fonctionnement et aux activités sociales et culturelles du CE se calculent sur la base de l’ensemble des gains et rémunérations soumis aux cotisations de sécurité sociale.

Sont exclues de cette base de calcul :

• les sommes attribuées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation : il ne s’agit pas, en effet, d’une rémunération ni de sommes soumises à cotisations de sécurité sociale ;
• les rémunérations versées aux salariés mis à disposition, dès lors que ces derniers ne sont pas rémunérés par l’entreprise d’accueil, et que les dépenses éventuellement engagées par le CE de l’entreprise utilisatrice en leur faveur doivent être remboursées par l’employeur.

Notez que les subventions à verser au comité social et économique se calculent, elles aussi, sur la masse salariale brute, constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale. Néanmoins, sont exclues les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Prêt de main d’œuvre au profit du CE : déductible de la subvention de fonctionnement ?

Une entreprise met à la disposition de son comité d’entreprise une assistante administrative, comme le lui impose sa convention collective. Elle déduit de sa contribution de fonctionnement le coût de cette mise à disposition.

A tort, selon le comité d’entreprise qui estime que la mise à disposition d’une assistante administrative s’ajoute à la contribution de fonctionnement mais ne vient pas en déduction.

Mais parce que la convention collective est muette sur le sujet, le juge autorise l’employeur à déduire de la subvention de fonctionnement due au CE le coût de la mise à disposition d’une salariée, affectée à temps complet à des tâches de secrétariat se rapportant exclusivement au fonctionnement du CE mais sans rapport avec des activités sociales et culturelles.

Source :

• Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 février 2018, n° 16-16086 et 16-24231
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 février 2018, n° 16-25300

Subventions patronales au comité d’entreprise : de nouvelles règles ? © Copyright WebLex - 2018

Lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé ?

Une salariée est licenciée pour faute lourde et est donc privée de toute indemnité, ce qu’elle conteste. A cette occasion, elle relève un vice de procédure qui lui permettrait d’obtenir une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire.

Elle rappelle que la Loi impose que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé. Or, si la lettre lui a bien été remise en main propre, l’employeur n’a pas mis de récépissé à sa disposition. Ce qui ne l’a pas empêchée d’accuser réception de sa convocation, souligne l’employeur…

… et constate le juge qui rappelle que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge n’est ni plus ni moins qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de convocation. Parce qu’elle a, effectivement et régulièrement, été convoquée à l’entretien préalable, la salariée ne peut prétendre à aucune indemnité.

Attention toutefois : ici, la salariée a laissé une trace de la réception de sa convocation puisqu’elle en avait accusé réception le jour-même auprès de son employeur. Si elle n’avait pas commis « cet impair », l’employeur aurait été bien en peine de prouver la régularité de sa convocation. C’est pourquoi il est toujours conseillé d’adresser vos convocations par lettre recommandée avec AR.

Entreprise adaptée = au minimum 80 % de personnel porteur de handicap

Une entreprise de transport interurbain de voyageurs perd un marché au profit d’une « entreprise adaptée », qui emploie des personnes en situation de handicap. Cette dernière ne reprend pas le personnel affecté au marché, contraignant l’entreprise sortante à le licencier.

L’entreprise sortante décide donc d’obtenir le remboursement des sommes versées aux salariés concernés auprès de l’entreprise entrante. Elle lui rappelle qu’un accord professionnel impose à toute entreprise entrante de reprendre le personnel affecté au marché. « Non », refuse-t-elle…

… à juste titre, d’après le juge : compte tenu de son statut spécifique, une entreprise adaptée n’est pas soumise, à l’égard des salariés non-porteurs de handicap, à l’accord professionnel qui instaure une garantie d’emploi et la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.

Pour rappel, une entreprise adaptée est une entreprise qui emploie au moins 80 % de salariés en situation de handicap et qui a pour principal objectif de permettre aux personnes handicapées d'exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités grâce à l'accompagnement spécifique qu'elle leur propose.

Parmi ces spécificités, notez que tout salarié handicapé démissionnaire bénéficie, au cas où il souhaiterait réintégrer l'entreprise adaptée, d'une priorité d'embauche.