Les principes fondamentaux du parrainage d’enfants

Pour rappel, le parrainage d’un enfant est un dispositif permettant à des personnes bénévoles de consacrer du temps à la construction d’une relation avec un enfant en lui proposant des moments et des activités partagés.

Lorsqu'un enfant est pris en charge par le service de l'aide sociale à l'enfance, le conseil départemental propose systématiquement, en fonction de l’intérêt de l’enfant, de recourir au parrainage, avec l’accord de ses parents ou des autres titulaires de l'autorité parentale.

Afin de guider les personnes souhaitant se lancer dans cette aventure, des principes fondamentaux ont été déterminés.

D’une part, le parrainage a pour objectif, non pas de remplacer les parents, mais d’instaurer une relation de confiance entre l’adulte et l’enfant.

D’autre part, cette démarche doit être :

• individualisée et concertée entre tous les acteurs intervenant pour l’enfant ;
• un engagement réciproque et solidaire ;
• une relation durable et continue qui s'inscrit dans le respect de la place des parents, de l'autorité parentale, du choix de l'enfant et de la vie privée de chacun ;
• une démarche au bénéfice de tous les enfants, de tous les parents, respectueuse des principes de neutralité politique, philosophique et confessionnelle ;
• une démarche respectueuse du droit à la protection et à l'intégrité pour chacun ;
• une relation privilégiée qui doit être accompagnée et formalisée.

Ces principes doivent être repris et affinés dans une charte qui sera approuvée par arrêté ministériel

Association : une délégation de pouvoirs écrite est indispensable…

Conformément à la loi prise dans le contexte d’urgence sanitaire, une salariée embauchée en qualité d’infirmière par une association voit son contrat de travail suspendu, à 2 reprises, par le chef d’établissement.

Cette suspension était ici prononcée en raison de l’absence de justification de sa vaccination contre la Covid-19 ou d’une contre-indication à cette vaccination.

Sauf que la salariée réclame l’annulation de ces suspensions, illicites selon elle, car émanant d’un chef d’établissement qui n’a pas reçu de délégation de pouvoirs l’habilitant à prononcer de telles suspensions…

Mais l’employeur réfute cet argument, non seulement parce que les statuts de l’association autorisent la délégation de pouvoirs, mais aussi parce que les directeurs d’établissement de l’association bénéficiaient en plus d’une délégation unique de pouvoirs écrite leur permettant :

• de veiller à l’ensemble des règles légales en matière d’embauche et à la gestion des ressources humaines en conformité avec les textes réglementaires ;
• la mise en place des mesures disciplinaires et des licenciements ;
• la responsabilité des mesures relatives à l’hygiène et à la sécurité.

Ce qui convainc le juge qui tranche en faveur de l’employeur : parce que les statuts de l’Association, couplés à la délégation unique de pouvoirs le permettent, le chef d’établissement avait bien ici qualité à prononcer la suspension du contrat de travail de l’infirmière, conformément à la réglementation qui était alors applicable.

Se faisant, le juge confirme que, dans une association, la délégation de pouvoirs ne peut pas être tacite. En plus d’être prévue par les statuts, elle doit nécessairement être formalisée par écrit.

Des dispositifs d’aménagement du temps de travail spécifiques et expérimentaux…

Pour mémoire, la loi de financement pour la Sécurité sociale pour 2024 avait prolongé, jusqu’au 31 décembre 2024, une expérimentation permettant de déroger au droit du travail pour les salariés du secteur médico-social venant suppléer à domicile les proches aidant ou intervenant dans le cadre de séjours dit de « répit aidant-aidé ».

Sur la base du volontariat, les salariés des établissements médico-sociaux pouvaient, dans ce cadre, déroger à la durée du travail légale ou conventionnelle normalement applicable : temps de pause, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, durée minimale de repos, etc.

Cette dérogation était applicable dans le cadre de deux dispositifs, à savoir :

• le répit à domicile (ou « relayage à domicile »), qui a pour objet de permettre aux aidants de se reposer en permettant aux services d’aide à domicile de mobiliser un seul intervenant qui se rend au domicile de l’aidé ;
• le séjour de répit aidant-aidé, qui désigne des séjours diversifiés en dehors des domiciles de l’aidant et / ou de l’aidé dans des conditions médicales adaptées à l’état de santé du proche aidé (ce séjour vise tout autant l’aidé que l’aidant).

Plus précisément, dans le cadre de ces dispositifs :

• la durée d’une intervention peut aller jusqu’à 6 jours consécutifs, dans le respect d’un plafond de 94 jours, calculés sur une période de 12 mois ;
• la totalité des heures accomplies par le salarié ne pas peut excéder un plafond de 48 heures par semaine en moyenne, apprécié sur chaque période de 4 mois consécutifs ;
• les salariés bénéficient, au cours de chaque période de 24 heures, d’une période de repos minimale de 11 heures consécutives et d’une pause de 20 minutes consécutives au terme de chaque séquence de travail de 6 heures.

Ces aménagements doivent donner lieu à un repos compensateur équivalent aux périodes de repos et de pause.

… désormais pérennisés au 1^er janvier 2025

Parce que cette expérimentation a fait l’objet d’un bilan positif, la loi a pérennisé immédiatement ces dérogations, à compter du 1^er janvier.

Seule différence : les partenaires sociaux pourront désormais aménager conventionnellement, au niveau de la branche, le plafond des jours d’intervention ou encore la fixation du nombre maximum de jours consécutifs d’intervention, pour les porter en-deçà des plafonds légaux.

Enfin, un décret non encore paru au 4 décembre 2024 déterminera les conditions d’éligibilité à ces dispositifs, ainsi que les modalités dans lesquelles s’organisera le repos compensateur.