Dénigrer l’entreprise ne suffit pas pour caractériser une faute lourde !

Le directeur de l’une des agences d’une société de conseil tient des propos que l’employeur juge particulièrement graves : il lui reproche notamment d’avoir désavoué publiquement la politique tarifaire de la société et incité des clients à ne pas s’y soumettre.

Considérant que cette attitude de dénigrement de l’entreprise ne peut pas rester sans suites, l’employeur convoque ce salarié à un entretien préalable et décide de finalement le licencier pour faute lourde : compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d'agence) et de sa qualification, le salarié dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne peut ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable ; ces agissements caractérisent donc l'intention de nuire à l'employeur

Ce que conteste le salarié qui considère au contraire qu’il n’a jamais eu l’« intention de nuire » à la société, expliquant au contraire qu’il s’est retrouvé contraint d’appliquer une politique tarifaire qu’il considère injustifiée. Faute d’« intention de nuire », l’employeur ne peut pas le licencier pour faute lourde…

… ce que confirme le juge ! Le dénigrement d’une politique tarifaire ne constitue pas un motif propre à caractériser la volonté de nuire du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 février 2017, n° 15-21064

Faute lourde = intention de nuire ! © Copyright WebLex - 2016

Un fait tiré de la vie privée peut justifier un licenciement, sous conditions !

Un salarié se rend coupable de faits de violence relativement graves sur son épouse pour lesquels il sera poursuivi en justice. Compte tenu de l’importance de la situation et du trouble occasionné dans l’entreprise, l’employeur met en place une cellule de crise avec le médecin du travail accompagné d’une psychologue en criminologie pour apporter un soutien aux collègues de ce salarié.

Du côté du salarié, l’employeur décide de le licencier, estimant que les faits qui lui sont reprochés ont pu créer dans l’entreprise un environnement de craintes, d’angoisse et d’insécurité. Mais le salarié conteste ce licenciement, rappelant qu’un fait tiré de la vie privée ne peut pas être utilisé comme motif de licenciement. Sauf si ce fait, en l’occurrence son comportement violent, a créé un trouble objectif et caractérisé dans l’entreprise, lui rétorque l’employeur.

Certes, reconnaît le juge, mais encore faut-il le prouver. Ce qui n’a pas été jugé le cas ici, le juge considérant que l’employeur n’apportait pas d’éléments probants permettant de caractériser l’existence d’un trouble objectif dans l’entreprise. Il en conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-22302

Vie privée, vie professionnelle : une frontière à respecter ! © Copyright WebLex - 2016

Une prise en charge à soumettre aux cotisations sociales ?

L’Urssaf considère que la prise en charge des amendes en lieu et place des salariés qui se rendent coupables d’infractions routières commises avec les véhicules de l’entreprise constitue un avantage en espèces versé en contrepartie ou à l’occasion du travail. Et comme tout avantage en nature ou en espèces, il doit être soumis à cotisations sociales.

L’employeur conteste cette position de l’Urssaf. Il rappelle que c’est le titulaire de la carte grise du véhicule qui est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules, sur l'acquittement des péages, la réglementation sur les vitesses maximales autorisées, sur le respect des distances de sécurité entre les véhicules, sur l'usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules et sur les signalisations imposant l'arrêt des véhicules.

La prise en charge des amendes infligées au titre de ces contraventions commises par les salariés avec un véhicule de l’entreprise correspond à la seule application des dispositions du Code de la Route : elle ne peut donc, selon l’employeur, être assimilée à un avantage devant donner lieu à cotisations, peu importe qu’il dispose de la faculté d'établir l'existence d'un événement de force majeure ou d'un vol ou de fournir des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction pour s'exonérer du principe de sa responsabilité pécuniaire.

Mais ce n’est pas l’avis du juge qui donne raison à l’Urssaf : la prise en charge des amendes réprimant les contraventions au Code de la Route commises par un salarié constitue un avantage qui doit être soumis à cotisations sociales !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 mars 2017, n° 15-27538

Prise en charge des amendes = avantage en espèces ? © Copyright WebLex - 2016

Il est interdit de discriminer… en raison de la domiciliation bancaire !

Certains ressortissants d’outre-mer ont été discriminés lorsqu’ils ont cherché un logement en France métropolitaine parce que leur domiciliation bancaire était située en outre-mer.

C’est pourquoi, depuis le 2 mars 2017, le Gouvernement a décidé que la discrimination en raison de la domiciliation bancaire était interdite.

Notez que la domiciliation bancaire n’a pas été rajoutée à la liste des discriminations pénalement sanctionnées.

Source : Loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l'égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique (article 70)

Discrimination sociale : (encore) un nouveau motif à connaître ! © Copyright WebLex - 2016

Quel est le rôle d’un responsable des ressources humaines ?

Une entreprise organise une enquête dans l’un de ses établissements. Celle-ci révèle que le directeur de cet établissement y fait régner un climat de terreur, certains salariés étant régulièrement humiliés ou témoins d’humiliations.

L’entreprise apprend par ailleurs que la responsable des ressources humaines de cet établissement avait connaissance de ces faits, mais n’a pourtant pas agi en vue d’y mettre un terme. Forte de cette constatation, elle prononce le licenciement de la responsable des ressources humaines pour faute grave. Motif que conteste la salariée.

Cette dernière estime que l’employeur n’a mis en place aucun moyen lui permettant de signaler de tels agissements. Son manquement résultant alors du comportement fautif de la direction, elle ne peut pas, selon elle, faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Mais le juge valide le licenciement et retient ainsi la faute grave commise par la salariée. Travaillant en étroite collaboration avec le directeur de l’établissement, elle avait connaissance des agissements inacceptables de ce dernier et devait alors, en qualité de responsable des ressources humaines, mettre en place des actions pour les faire cesser. En n’agissant pas, elle les cautionnait. De plus, sa fonction lui confère une mission particulière en matière de management et elle doit veiller au climat social et aux conditions de travail « optimales » des collaborateurs. Son abstention a donc mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, civile, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-24406

Faute de la direction = responsabilité du DRH ? © Copyright WebLex - 2016

Légitimité d’une clause du règlement intérieur ?

Une entreprise offre des services de réception et d’accueil de clientèle. Elle a inséré dans son règlement intérieur une clause interdisant aux travailleurs de porter sur le lieu de travail « des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ». Elle fait ainsi obstacle notamment au port du foulard islamique, ce qu’a contesté une salariée s’estimant victime de discrimination.

Mais pour la Cour de Justice de l’Union Européenne, cette interdiction n’est pas discriminatoire du fait de sa portée générale (tous les salariés sont soumis à une obligation de neutralité vestimentaire) et si :

• elle ne désavantage pas particulièrement les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ;
• elle est justifiée par un objectif légitime (telle que la poursuite d’une politique de neutralité religieuse, philosophique et politique dans les relations avec la clientèle) ;
• les moyens de réaliser cet objectif sont à la fois appropriés et nécessaires (la Cour ne se prononce pas sur ce point et laisse le soin aux juges nationaux de l’apprécier).

Légitimité du respect d’une demande d’un client ?

Une société de services informatiques met à disposition de ses clients des ingénieurs informaticiens. Elle prévient ses futurs salariés que les manifestations des convictions religieuses au cours des missions effectuées chez ses clients peuvent faire obstacle aux bonnes relations entretenues avec ces derniers.

Malgré cela, un client déplore avoir reçu en mission une femme portant le foulard islamique. L’employeur répète donc le principe applicable en mission, mais, face au refus de la salariée de respecter ce principe, il la licencie. La salariée s’estimant victime de discrimination va agir en justice.

Et la Cour de Justice de l’Union Européenne va, en effet, se ranger du côté de la salariée : la différence de traitement accordé aux salariés doit reposer sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Tel n’est pas le cas lorsque la décision de l’employeur repose sur la volonté d’un client de ne plus recevoir ses services assurés par une salariée portant le foulard islamique, cette décision reposant sur des éléments subjectifs.

Source :

• Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 14 mars 2017, n° 157/15
• Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 14 mars 2017, n° 188/15

Port du voile face à la clientèle : comment le gérer ? © Copyright WebLex - 2016

La sécurité des biens et des personnes doit être garantie !

Les décisions de recrutement ou d’affectation de salariés sur des emplois en lien direct avec la sécurité des personnes et des biens peuvent faire l’objet d’une enquête administrative préalable. Cette enquête vise à assurer la sécurité des biens et des personnes : l’administration vérifie que le comportement du salarié ou du candidat à l’emploi ne laisse aucun doute sur la compatibilité avec les fonctions ou missions envisagées.

Si l’enquête révèle que le comportement de cette personne peut compromettre gravement la sécurité des personnes ou l’ordre public, l’employeur doit chercher à le reclasser sur un autre type de poste, néanmoins correspondant à ses qualifications. Si le reclassement est impossible, il doit prononcer un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

A titre conservatoire et pour toute la durée strictement nécessaire à la mise en œuvre des suites de l’enquête, l’employeur peut décider de retirer le salarié de son emploi. Il doit, néanmoins, dans ce cas maintenir le versement de son salaire.

Source : Loi n° 2017-258 du 28 février 2017 relative à la sécurité publique, article 5

Un nouveau motif de licenciement dans les entreprises de transport © Copyright WebLex - 2016

1 faute = 1 sanction

Après avoir reçu une lettre de dénonciation de faits de harcèlement, une entreprise décide de procéder à une enquête pour vérifier la véracité des accusations. Elle met alors en disponibilité, avec maintien de salaire, un membre de la direction de l’établissement concerné. Elle va finalement le licencier pour faute grave. Ce que le salarié conteste.

Selon lui, la lettre de mise à pied ne comportant aucune référence à une enquête ou à une procédure disciplinaire qui serait engagée, cette décision constituait une sanction à part entière. Or, il n’est pas possible de sanctionner 2 fois un même fait, rappelle-t-il.

Mais l’employeur souligne que cette mise en disponibilité permettait d’éviter toute pression sur les salariés interrogés au cours de l’enquête et qu’elle n’a duré que 3 jours, le temps d’obtenir les résultats de l’enquête. Cette mesure provisoire ne constitue donc pas une sanction.

Ce qu’approuve le juge : l’employeur peut prendre des mesures provisoires adaptées pour garantir les intérêts de l'entreprise, avant une procédure de licenciement. Ces mesures ne doivent, toutefois, pas entraîner de modification durable du contrat de travail sans l’accord de l’intéressé.

Ici, la mise en disponibilité (de courte durée) permettait le déroulement serein de l'enquête et n'a pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l'intéressé. Celui-ci a, par ailleurs, fait l’objet d’une procédure de licenciement, dès les résultats de l'enquête connus.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 mars 2017, n° 15-23503

Mise en disponibilité d’office = sanction ? © Copyright WebLex - 2016

Prendre en compte les indemnités de rupture ?

Les sommes versées par l’employeur au comité d’entreprise (CE) au titre de la subvention de fonctionnement représentent au minimum 0,2 % de la masse salariale brute. Souvent, la contribution aux activités sociales et culturelles représentera, elle aussi, un certain pourcentage de la masse salariale.

La masse salariale brute correspond alors au compte 641 « rémunération du personnel » du plan comptable général, à l’exclusion, notamment, des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Par dérogation, intègrent cependant la masse salariale brute les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.

Un employeur a donc déduit de la masse salariale le montant des indemnités de rupture conventionnelle, ce mode de rupture étant spécifique. Mais il déduit également les indemnités de congés payés et les indemnités de conversion monétaire du compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos.

Le CE de cette entreprise conteste ces exclusions, estimant que ces sommes ont un caractère salarial et doivent donc être prises en compte dans la masse salariale brute, permettant d’évaluer les subventions et contributions qu’il reçoit.

Ce que confirme, en partie, le juge : les indemnités de rupture conventionnelle doivent intégrer la masse salariale brute pout la partie qui n’excède pas les indemnités légales et conventionnelles de rupture. Pour la partie supérieure, elles n’ont pas à être prises en compte.

Concernant les indemnités de congés payés et les indemnités de conversion monétaire du compte épargne temps et de contrepartie obligatoire en repos, bien que ces sommes soient versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, elles revêtent un caractère salarial. Elles doivent donc intégrer la masse salariale brute prise en compte pour évaluer le montant des subventions et contributions patronales versées au CE.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2017, n° 15-19973

Contribution patronale au comité d’entreprise : combien ? © Copyright WebLex - 2017

Cessation complète de l’activité = motif économique de licenciement

L’administration autorise une entreprise à exploiter un hôtel important composé de 120 chambres, situé sur son domaine public. Elle révoque cette autorisation, contraignant l’entreprise à fermer son établissement et à licencier ses 13 salariés.

Un des salariés conteste son licenciement : pour lui, le motif économique soulevé par son employeur n’est pas justifié. Mais pour l’employeur, la suppression des postes occupés résulte d’une décision de l’administration de fermer cet établissement, ce qui constitue la cause économique des licenciements prononcés.

Mais cet argument ne convainc pas le juge : la cessation d’activité ne peut justifier un licenciement économique que si elle est totale et définitive et si elle n’a pas pour origine une faute de l’employeur. S’agissant ici d’une cessation partielle de l’activité de l’entreprise, le motif économique n’est pas retenu, même si la décision de fermeture de l’établissement a été prise par un tiers à l’entreprise (l’administration en l’occurrence).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 23 mars 2017, n° 15-21183

Licenciement économique du fait d’un tiers : possible ? © Copyright WebLex - 2017