Une date à retenir : le 25 janvier 2008

Un salarié cadre est employé en tant que directeur commercial et marketing depuis le 18 janvier. Son contrat de travail prévoit une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois.

Le 6 mai (avant l’expiration du délai de 4 mois), son employeur l’informe du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 17 septembre. Mais il finira par rompre la période d’essai le 14 septembre.

Le salarié conteste la rupture : il estime que sa période d’essai a expiré puisque la convention collective Syntec, à laquelle est soumise son employeur, prévoit que la période d’essai ne peut excéder une durée de 6 mois, renouvellement compris. Pour lui, la période d’essai a donc expiré le 17 juillet.

Mais pas pour le juge : si, en effet, la période d’essai avait expiré depuis le mois de juillet conformément à la convention collective, la loi prévoit quant à elle que la période d’essai des cadres est bien de 4 mois renouvelable une fois.

Des durées plus courtes peuvent être prévues par les conventions collectives, à condition qu’elles aient été renégociées depuis le 25 janvier 2008. Mais la convention collective applicable dans cette affaire n’a pas été renégociée sur ce point depuis 1992 : l’employeur a donc eu raison d’appliquer la loi plutôt que la convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n° 14-29184

Durée de la période d’essai : méfiez-vous des accords non renégociés ! © Copyright WebLex - 2016

Délégation de pouvoir = exonération de responsabilité ?

Une entreprise consulte son comité d’entreprise (CE) au sujet de son déménagement prochain. Cependant le CE apprend que le bail des locaux actuels a été résilié avant la consultation et poursuit donc l’employeur pour délit d’entrave.

Celui-ci prétend qu’il a donné une délégation de pouvoir au responsable des affaires sociales de l’entreprise. Ce procédé permet de faire peser la responsabilité des infractions pénales sur le délégataire. Le chef d’entreprise ne devrait donc pas être lui-même mis en cause, estime-t-il.

Cet argument ne convainc pas le juge : le chef d’entreprise présidait personnellement les réunions du comité et les réponses qu’il apportait aux représentants du personnel prouvaient qu’il avait sciemment omis de consulter l’instance avant la résiliation du bail. Le chef d’entreprise est alors condamné pour délit d’entrave, infraction à laquelle il a personnellement participé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 15 mars 2016, n° 14-85078

Délégation de pouvoir : qui est pénalement responsable ? © Copyright WebLex - 2016

« Jeune » = moins de 18 ans

L’aide à l’embauche dite « jeunes apprentis » est une aide de l’Etat destinée à favoriser l’embauche d’apprentis mineurs (de moins de 18 ans à la date de signature du contrat d’apprentissage). Cependant, toutes les entreprises ne peuvent pas y prétendre : ce dispositif ne vise que les entreprises de moins de 11 salariés (en équivalent temps plein) à la date du 31 décembre de l’année précédente.

Sachez que l’aide est maintenue si l’apprenti fête ses 18 ans après la signature du contrat (si l’employeur et l’apprenti n’ont pas signé à la même date, c’est la dernière date qui est prise en compte à titre de date de conclusion). Toutefois, l’aide n’aura pas à être versée si le contrat d’apprentissage est rompu dans les 2 premiers mois de son exécution.

Si vous êtes éligible à cette aide, vous devez adresser votre demande de subvention, par voie informatique, à l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat.

Chaque mois, l’ASP vous rappellera, par email, que vous devez attester de l’exécution du contrat. Chaque trimestre, vous devrez justifier de la présence de l’apprenti dans votre entreprise et en établissement de formation, via le télé service SYLAé.

Source : Instruction DGEFP/MPFQ/2016/75 du 29 février 2016 relative à l’aide en faveur des TPE

Des précisions sur l’aide « jeunes apprentis » © Copyright WebLex - 2016

Des réunions en visioconférence, enregistrées et sténographiées

Depuis août 2015, il est possible, avec l’accord des représentants du personnel concernés, de recourir à la visioconférence lors des réunions :

• du comité d’entreprise (CE),
• du comité central d’entreprise,
• du comité de groupe,
• du comité d'entreprise européen,
• du comité de la société européenne,
• du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),
• de l’instance de coordination des CHSCT,
• communes des institutions représentatives.

Le système de visioconférence doit garantir l’identification des membres présents et le caractère secret de leur vote : c’est-à-dire que le dispositif ne doit pas mettre en relation l’identité de l’électeur et son vote. Les participants ont tous le même temps imparti pour voter.

A cela, ajoutons que les réunions du comité d’entreprise, comité central d’entreprise, comité de groupe, comité d’entreprise européen, comité de la société européenne, peuvent faire l’objet d’un enregistrement ou d’une sténographie. Si c’est le comité qui est à l’initiative de la demande, l’employeur ne peut s’y opposer que si les délibérations portent sur des informations confidentielles, qu’il a présentées comme telles.

Toute personne extérieure à l’entreprise, mandatée pour sténographier les séances du comité, est soumise à une obligation de discrétion. Elle est rémunérée par l’employeur si c’est lui qui est à l’initiative de sa production. Vraisemblablement, si c’est le CE qui en est à l’initiative, la personne extérieure sera rémunérée sur le budget de fonctionnement de l’institution.

Enfin, les délibérations du CE sont consignées dans un procès-verbal (PV), rédigé par le secrétaire du comité. Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et les membres du CE, le PV, contenant le résumé des délibérations du CE ainsi que la décision motivée de l’employeur, doit être transmis à ce dernier dans un délai de :

• 15 jours, en principe,
• 3 jours en cas de projet de licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi,
• 1 jour lorsque la société est en redressement ou liquidation judiciaire.

Notez que si une nouvelle réunion devait se tenir avant l’expiration de ces délais, le PV devrait être établi et transmis à l’employeur avant la date de cette nouvelle réunion.

Source : Décret n° 2016-453 du 12 avril 2016 relatif à certaines modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel

Vers une nouvelle organisation des réunions des institutions représentatives du personnel ? © Copyright WebLex - 2016

Une recherche de reclassement impérative

Les entreprises qui rencontrent des difficultés économiques sont tenues, avant d’envisager des licenciements, de rechercher des postes de reclassement. A ce titre, une entreprise propose à ses salariés de rejoindre un autre site du département.

Une salariée a refusé sa mutation. Son employeur l’a donc licenciée pour motif économique, avant de fermer définitivement son site quelques mois plus tard. Mais la salariée conteste ce licenciement…

Elle estime que son employeur n’a pas fait les efforts de reclassement nécessaires : son employeur lui a, certes, proposé une mutation qu’elle a refusée mais ne lui a pas proposé de formation d’adaptation à un autre poste, compatible avec sa qualification et son expérience.

Et le juge lui donne raison : une proposition de modification du contrat de travail ne peut s’analyser en une offre de reclassement et ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.

Aussi, si vous deviez être confronté à ce type de situation, pensez à vérifier tous les emplois disponibles de votre entreprise, ou de votre groupe, pour déterminer lesquels sont susceptibles d’être proposés à titre de poste de reclassement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n°14-29129

Difficultés économiques : mutation = reclassement ? © Copyright WebLex - 2016

Absence de fixation de l’ordre des licenciements = préjudice des salariés

Une entreprise se réorganise et est contrainte de se séparer de 2 salariés. Elle procède donc à leur licenciement pour motif économique. Cependant, ces 2 salariés estiment que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque l’employeur n’a pas établi un ordre des licenciements.

L’employeur se défend en rappelant que l’entreprise a pour activité la compression vidéo et qu’en cette matière, les technologies évoluent très rapidement. Fixer un ordre des licenciements en tenant compte de la formation des salariés, qui occupent des fonctions de même nature, n’aurait, d’après lui, pas de sens. Il estime donc que l’absence de cette étape ne doit pas entraîner la requalification du licenciement.

En effet, le juge retient que le manquement de l’employeur à son obligation d’établir l’ordre des licenciements ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, il cause nécessairement un préjudice aux salariés qui pourront obtenir des dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n° 14-29820

Licenciement économique : établir l’ordre des licenciements © Copyright WebLex - 2016

L’entretien préalable : outil de défense du salarié

Un employeur convoque un salarié à un entretien préalable à son licenciement. Il prononce son licenciement, un mois après cet entretien. Cependant, le salarié conteste cette décision.

Il estime que la convocation à l’entretien préalable aurait dû mentionner les faits qui lui étaient reprochés afin de préparer son argumentaire pour le jour de l’entretien.

Ce n’est pas l’avis du juge. Il rappelle que l’entretien est l’outil de défense du salarié à condition que la convocation à l’entretien précise qu’une sanction pourra, à son issue, être prononcée et permet au salarié d’être assisté, s’il le souhaite. Dans cette affaire, le salarié avait été régulièrement convoqué et ses droits respectés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n° 14-23198

Convocation à l’entretien préalable : doit-on préciser ses motifs ? © Copyright WebLex - 2016

Convocation régulière = report possible qu’avec l’accord de l’employeur

Une entreprise reproche à un salarié des fautes professionnelles et le convoque à un entretien préalable à sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement. Le salarié demande un report d’entretien, ce que lui refuse l’employeur.

Pour le salarié, le refus de l’employeur le prive de sa possibilité de présenter ses observations. Or, sa convention collective prévoit « qu'aucun licenciement, même pour faute grave, ne peut être confirmé sans que l'intéressé ait été, au préalable, mis à même d'être entendu, sur sa demande, par l'employeur ».

Mais pour l’entreprise, le report de cet entretien ne s’impose pas à l’employeur : il n’est possible que si ce dernier donne son accord.

Ce que confirme le juge : la convocation régulière à l’entretien préalable entraîne déjà une faculté pour le salarié d’être entendu sur les faits qui lui sont reprochés. Le licenciement, ici, est donc validé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 avril 2016, n°14-28815

Un report d’entretien préalable au licenciement… obligatoire ? © Copyright WebLex - 2016

Peu importe le mode de rupture

Après avoir démissionné, une salariée reçoit le versement de son indemnité de non-concurrence. Cependant, elle constate que le montant de l’indemnité est différent selon le mode de rupture : celle du salarié démissionnaire est inférieure à celle du salarié licencié. Estimant que cette différence de traitement n’est pas justifiée, elle réclame le paiement du complément de l’indemnité.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que le montant de l’indemnité est ainsi déterminé par la convention collective, librement négociée avec les partenaires sociaux. D’après lui, elle s’impose donc à lui.

Argument qui ne convainc pas le juge : la minoration de l’indemnité en cas de démission porte atteinte à la liberté de travail. Aussi, il n’est pas possible d’appliquer une clause prévoyant une telle minoration, résulterait-elle même de la convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 avril 2016, n°14-29679

Une indemnité unique de non-concurrence ? © Copyright WebLex - 2016

Recours à expertise possible en cas de « projet important »

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a la possibilité de recourir à une expertise lorsqu’un projet important est susceptible d’impacter les conditions de travail, la santé ou la sécurité des salariés.

Dans 2 affaires récentes, alors que 2 CHSCT ont décidé de recourir à une expertise, le juge a précisé ce que n’était pas un projet important.

Dans la première affaire, une entreprise décide de rapprocher 2 de ses services, qui exercent la même activité d’intervention de sécurité et de dépannage gaz. Elle consulte donc le CHSCT à ce sujet. Cependant, celui-ci souhaite recourir à une expertise : la fusion entraînerait une augmentation de l’activité des collaborateurs de 15 %.

Dans cette affaire, le juge a estimé que cette fusion ne constituait pas un projet important dans la mesure où l’augmentation de l’activité de 15 % représente en réalité 2 appels téléphoniques de plus par semaine et que les autres tâches de l’activité n’étaient pas impactées.

Dans la deuxième affaire, une entreprise réorganise également 2 de ses services en procédant à un transfert de personnel d’un service à l’autre. Elle consulte, à son tour, le CHSCT qui décide de faire appel à un expert, estimant que ce projet impacte les conditions de travail des salariés.

Et ici aussi, le juge a souligné que cette réorganisation ne constituait pas un projet important puisqu’il ne représentait qu’un simple changement d’organigramme et de management. Le lieu de travail, la rémunération et le métier des salariés restaient inchangés.

Ce qu’il faut retenir de ces 2 affaires, c’est qu’un CHSCT n’a pas à recourir à un expert lorsque la réorganisation de l’activité n’entraîne pas une augmentation notable de la charge de travail ou lorsqu’elle se contente de modifier l’organigramme de l’entreprise.

Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 avril 2016, n° 14-29247 et n° 14-23809

Expertise du CHSCT : qu’est-ce qu’un projet important ? © Copyright WebLex - 2016